Демчук С. А., магистрант 2 курса,

ФГБОУ ВО «Керченский государственный морской технологический университет»

ОСОБЕННОСТИ ФОРМИРОВАНИЯ ПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ

В настоящее время эффективность использования трудового потенциала предприятия заслуживает пристального внимания. Данный фактор является определяющим в эффективности его хозяйствования и конкурентного преимущества на рынке. При этом анализ текущего уровня использования трудового потенциала отражает недостаточно полное вовлечение данного ресурса в воспроизводственный процесс. Анализ способов управления трудовым потенциалом и разработка методов их практической реализации позволит предприятию существенно увеличить эффективность труда.

Изменения во внешней среде, особенно экономической, могут оказать сильное влияние на перспективные потребности предприятия в трудовых ресурсах. Серьезный экономический спад приводит к снижению численности рабочей силы в различных отраслях промышленности.

Набор кадров заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого предприятие отбирает наиболее подходящих для него работников. Эта работа должна проводиться буквально по всем специальностям – конторским, производственным, техническим, административным. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности предприятия. Набор обычно ведут из внешних и внутренних источников.

Большинство предприятий предпочитают проводить набор в основном внутри своего предприятия. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к предприятию. Согласно теории ожиданий в отношении мотивации можно полагать, что если работники верят в существование зависимости их служебного роста от степени эффективности работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде. Возможным недостатком подхода к решению проблемы исключительно за счет внутренних резервов является то, что на предприятие не приходят новые люди со свежими взглядами, что может привести к застою [4, с. 67].

На этапе отбора кадров при управлении планированием кадров руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. В большинстве случаев выбирать следует человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Если должность относится к разряду таких, где определяющим фактором являются технические знания (например, научный работник), то наиболее важное значение, видимо, будут иметь образование и предшествующая научная деятельность. Эффективный отбор кадров представляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов [3, с. 25].

Успешная программа по развитию кадров способствует созданию рабочей силы обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед предприятием. Естественно, что это должно вести к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов на предприятии. Если, например, в результате реализации такой программы производительность труда рабочих возрастает на 10 % без увеличения заводской стоимости изделий, то доход на капитал, вложенный предприятием в развитие человеческих ресурсов, гораздо выше этого показателя.

Первым шагом к тому, чтобы сделать труд работника как можно более производительным, является профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе. Если руководство заинтересовано в успехе работника на новом рабочем месте, оно должно всегда помнить, что предприятие – это общественная система, а каждый работник это личность. Когда новый человек приходит на предприятие, он приносит с собой ранее приобретенные опыт и взгляды, которые могут вписаться или не вписаться в новые рамки [2, с. 17].

Предприятия имеют постоянную потребность в повышении производительности труда своих работников. Многие предприятия при этом заботятся и об общем качестве трудовых ресурсов. Одним из способов достижения этой цели является набор и отбор наиболее квалифицированных и способных новых работников. Однако этого недостаточно. Руководство должно также проводить программы систематического обучения и подготовки работников, помогая полному раскрытию их возможностей на предприятии.

Подготовка представляет собой обучение работников навыкам, позволяющим поднять производительность их труда. Конечная цель обучения заключается в обеспечении своего предприятия достаточным количеством людей с навыками и способностями, необходимыми для достижения целей предприятия.

Следующим шагом после того, как работник адаптировался в коллективе и получил необходимую подготовку для эффективного выполнения своей работы, будет определение степени эффективности труда. В этом заключается цель оценки результатов деятельности, которую можно представить себе как продолжение функции контроля. Процесс контроля предусматривает учреждение стандартов и измерение результатов для определения отклонения от установленных норм и при необходимости принятие корректирующих мер. В основном, оценка результатов деятельности служит трем целям: административной, информационной и мотивационной.

Усиление мотивации и повышение производительности путем изменения условий труда является еще одной из концепций, в основе которой лежит двухфакторная теория мотивации Герцберга. Исследования Гецберга показали, что сам труд является фактором мотивации, деньги являются в основном гигиеническим фактором. Поэтому теоретикам и практикам науки управления казалось вполне логичным, что изменение характера труда в целях повышения соответствующей внутренней заинтересованности, должно усилить мотивацию и повысить производительность [1, с. 85].

Поэтому, развитие системы управления трудовыми ресурсами предприятия предусматривает усовершенствование социально трудовых отношений, внедрения новых форм и методов влияния на процессы формирования, распределения и использования трудового потенциала. Усовершенствование управления трудовыми ресурсами нуждается в решении проблем развития рынка труда, создания правового, научно методического и ресурсного обеспечения эффективного использования трудовых ресурсов, формирования общеобразовательного и профессионального уровня трудовых ресурсов. 

Список литературы

1. Лаврентьев В. А. Интеллектуальный потенциал предприятия: понятие, структура и направления его развития / В. А. Лаврентьев, А. В. Шарина / Креативная экономика. – 2009. – № 2 (26). – c. 83-89.

2. Окорокова Л. Г. Ресурсный потенциал предприятий / Л. Г. Окорокова. – СПб.: СПбГТУ, 2010. – 293 с.

3. Экономика труда: социально-трудовые отношения // Под ред. Н. А. Волгина, Ю. Г. Одегова. – М.: Экзамен, 2012. – 314 с.

4. Экономика и социология труда: Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. – М.: ИНФРА–М.: М, 2003. – 254 с.