Экономические науки/5.Управление трудовыми ресурсами

К.е.н. Сардак О.В.

Донецький національний університет економіки і торгівлі

імені Михайла Туган-Барановського, Україна

Умови успішності рекрутингової діяльності

в умовах ринку

В умовах ринкової економіки загострюється конкуренція на ринку праці, що обумовлює необхідність пошуку дієвих форм, методів та інструментів набору і відбору персоналу у підприємствах. З одного боку, підприємства пред’являють все більш високі вимоги до персоналу (що пов’язано із швидким розвитком техніки, технологій і т.п.), з іншого, - кандидати на вакантні посади з кожним роком стають все більш вибагливішими до свого робочого місця і підприємства-роботодавця (зростають їх потреби, змінюються пріоритети у діяльності, трансформується система її мотивації). До того ж, кожне підприємство бажає отримати не тільки кваліфікованого працівника, але й таку особу, яка: відповідає системі цінностей, норм, стандартів і соціальних технологій, корпоративній культурі підприємства; швидко та успішно адаптується до підприємства; буде виявляти високий рівень лояльності до нього, тощо. Таким чином, в сучасних умовах зростають вимоги як до потенційних працівників з боку підприємства, так і до підприємства-роботодавця – з боку кандидатів на вакантні посади. А успішного ректрутингу можна досягти лише у тому випадку, коли потреби і підприємства, і кандидата будуть задоволені [1]. У зв’язку з вищевикладеним, виникає об’єктивна потреба у визначенні умов успішності рекрутингової діяльності в умовах ринку.

Для дієвості рекрутингової діяльності важливим є обгрунтоване визначення вимог до кандидатів на вакантну посаду. При цьому слід враховувати, що чекання і вимоги є не тільки у роботодавця, але й у кандидата на посаду. Лише при максимальному зближенні цих чекань можна розраховувати на наймання високоефективного і лояльного до підприємства працівника. Саме тому при визначенні вимог до кандидатів важливо пам'ятати, що вони повинні бути реалістичними. При надмірному завищенні вимог можна взагалі не знайти жодного кандидата або одержати працівника зі свідомо завищеними вимогами. На підставі попереднього аналізу слід якомога точно визначити навички, знання, кваліфікацію і якості, що знадобляться при виконанні даної роботи, а також практичний досвід і риси характеру кандидата на вакантну посаду. При цьому необхідно визначити як максимум, так і мінімум вимог, яким повинен відповідати претендент. До того ж, претендент повинен вписуватися в існуючу корпоративну культуру підприємства.

При описі вимог до кандидата доцільно застосовувати такий набір характеристик: фізичні дані (ріст; здоров'я; еталон зовнішності, необхідний для успішної діяльності; мовні характеристики кандидата; вікові обмеження; стать); кваліфікація (рівень освіти; необхідна професійна підготовка; необхідна кваліфікація; досвід попередньої роботи та її види; інші необхідні навички і знання); інтелект; здатності (технічні, аналітичні, концептуальні, комунікативні та ін.); інтереси (рішення інтелектуальних проблем, практичні/ конструктивні інтереси, суспільні, художні); характер; мотивація (гроші, безпека, престиж, належність до підприємства, влада, майстерність, рішення проблем та ін.); умови, яких вимагає дана робота (проживання у певному районі, можливості відряджень, здатність працювати у понаднормовий час та ін.).

Успіх якісного рекрутингу також визначається використанням професійних інструментів набору, а також умінням фахівця працювати з великими обсягами інформації. На сучасному етапі є необхідним грамотне використання таких активних і пасивних методів пошуку персоналу, як: прямий пошук, executive search, «холодні дзвінки», онлайн пошук за допомогою сайтів по працевлаштуванню, форумів, соціальних мереж і ін. Так, дієвим інструментом рекрутингу є всеукраїнський портал по працевлаштуванню Trud.ua, що надає велику базу резюме кандидатів, економить час і підвищує результативність пошуку персоналу.

До того ж, успішність рекрутингової діяльності залежить також від якостей фахівця з рекрутингу (особистих, ділових і професійних), який повинен знаходити баланс між інтересами підприємства і кандидата [2].

Так, основою ефективної роботи фахівця з персоналу виступають комунікативні навички. Оскільки рекрутер бажає знайти лояльну до підприємства, морально стійку людину, особливу увагу в процесі відбору доцільно приділяти поведінковим реакціям кандидатів, передбачити його звичайну поведінку в робочому середовищі, інтелектуальні здібності, особистісні якості і властивості характеру, моральні характеристики, рівень конфліктності, працездатності, спробувати з'ясувати, як він впишеться у діючий колектив. Для виконання даних завдань фахівцю з персоналу необхідні навички щодо: коректного формулювання питань, контролювання ходу бесіди, сприйняття інформації, її аналізу та ін. При цьому важливою є сама особистість фахівця - рекрутера: його щирість, рівень володіння мовою, доброзичливість, відкритість, уміння розташувати до себе, харизматичність, моральність, емоційна стійкість. Також він повинен буди гарним психологом, тобто володіти умінням виявляти латентні і відкриті мотиви кандидатів.

Показниками успішності рекрутингової діяльності виступають кількість і якість закритих вакансій, а також тривалість виконання заявок (при цьому їх слід диференціювати за рівнем працівника, пошук якого здійснювався).

Таким чином, обгрунтоване визначення вимог до кандидатів на вакантну посаду, використання професійних інструментів набору, дієвість роботи з інформацією та необхідний набір якостей фахівців з персоналу забезпечать успішність рекрутингової діяльності в умовах ринку.

Література:

1. Герчиков В.И. Управление персоналом : работник – самый эффективный ресурс компании : учеб. пособие / В.И. Герчиков. – М.: ИНФРА-М, 2008. – С. 80-92. – ISBN 978-5-16-003198-9.

2. Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах. [Текст] // Ю.Г. Одегов. – М.: Академический Проект, 2005. – С. 412-429.- ISBN 5-8291-0536-5.