Лепьохіна І.О.

К.е.н., Докторант

Класичного приватного університету

МАТЕРІАЛЬНЕ ЗАОХОЧЕННЯ В СИСТЕМІ МОТИВАЦІЇ ПРАЦІ ПЕРСОНАЛУ ПІДПРИЄМСТВА

Матеріальне заохочення робить мотивацію праці результативною лише за умови функціонування останньої як системи, що базується на таких основних принципах:

– комунікація, співпраця і згода між працівниками і адміністрацією суб’єктів господарювання відносно загальних принципів системи;

– обґрунтована система оцінки робіт і визначення об'єму останніх;

– добре обґрунтовані критерії виміру і оцінки витраченої праці; зважені нормативи по праці, контроль за ними, періодичний перегляд, чітке узгодження заохочення з результативністю діяльності; винагорода (особливо додаткова) не за рівень результативності роботи взагалі, а саме за той рівень, що, передусім, пов'язаний з якістю продукції (послуг).

Поточні зміни в діяльності підприємства, окремих його підрозділів, а також розробка і реалізація стратегії подальшого розвитку нерідко вимагають коригування (регулювання) поведінки окремих категорій працівників [1, с. 197].

Регулювання поведінки працівників полягає у виявленні функціональних або бажаних видів поведінки і підкріпленні таких, що відповідають мотивації.

До фундаментальних принципів, які пов'язані з регулюванням поведінки людей, відносяться наступні:

– по-перше, необхідність брати до уваги тільки поведінкові явища, які реально можливі в конкретних умовах діяльності;

– по-друге, використання частоти прояву цих поведінкових явищ у відповідній групі працівників в якості основних показників;

– по-третє, постійне спостереження і контроль поведінки працівників в умовах конкретної ситуації на підприємстві [2, с. 12].

Послідовно здійснюваний алгоритм регулювання поведінки окремих категорій персоналу підприємства залежно від результативності діяльності показаний на рис. 1.

Рис. 1 Типовий алгоритм регулювання поведінки працівників підприємства

Як бачимо, алгоритм має універсальний характер і передбачає 5 етапів регулювання : 1) виявлення; 2) вимір; 3) аналіз; 4) втручання; 5) оцінка [3, с. 73]. Одиницею аналізу може бути як індивід, так і група людей. Але у будь-якому випадку успіх так званого ситуаційного управління поведінкою значною мірою залежить від виявлення причинно-наслідкового зв'язку між поведінкою і результатами роботи, між діями, які коригують і підвищенням ефективності діяльності підприємства [4, с. 34].

Ефективність функціонування і соціальний розвиток тих або інших суб'єктів господарювання (трудових колективів) забезпечується, передусім, формуванням належних індивідуальних і колективних матеріальних стимулів, провідною формою реалізації яких є оплата праці різних категорій персоналу.

Список використаних джерел.

1. Новиков Д.А. Курс теории активных систем / Д.А. Новиков, С.Н. Петраков. – М., 1999. – 212 с.

2. Новиков Д.А. Стимулирование в организационных системах / Д.А. Новиков. – М., 2003. – 253 с.

3. Горбунков В.М. Управління соціальним розвитком трудового колективу / В.М. Горбунков. – К. : МАУП, 1998. – 80 с.

4. Формування системи мотивації праці на підприємствах в умовах переходу до ринкової економіки / В.М. Гончаров, М.А. Будагьянц, С.Й. Радомський [та ін.] ; за ред. В.М. Гончарова. – К. : Техніка, 1999 р. – 112 с.