Экономические науки/2. Экономика предприятия

Тучинський О. В.

Вінницький торговельно-економічний інститут КНТЕУ

Трудові ресурси в системі формування ресурсного потенціалу підприємства

Ринкова економіка обумовлює надзвичайну актуальність оцінки трудових ресурсів, оскільки робоча вартісно оцінюється і є конкурентною на ринку праці. Зростання обсягу реалізації продукції можна досягти або за рахунок збільшення кількості ресурсів, або за рахунок підвищення ефективності їх використання. Важливу роль у визначеному процесі відводять оптимальному використанню трудових ресурсів.

Трудові ресурси сьогодні виступають особливим і надзвичайно важливим видом економічного ресурсу, оцінка якого характеризується чисельністю працівників, які володіють певними професійними навичками та знаннями і можуть ефективно впроваджувати їх у трудовий процес.

Планування та оцінка трудових ресурсів є одним з напрямків економічної роботи на підприємстві. Мета його – виявити зростання ефективності виробництва шляхом збільшення його обсягу при кращому використанні трудових ресурсів, що безпосередньо визначається умовами праці і розмірами заробітної плати.

Мотивація праці є одним із резервів підвищення її продуктивності, а отже неможливо провести оцінку трудових ресурсів без аналізу стимулювання праці.

Кадровий потенціал підприємств формується за рахунок трудових ресурсів, які пропонує ринок праці. Мета його аналізу полягає в якісній оцінці трудових ресурсів, ефективності їх використання та виявленні резервів підприємства щодо підвищення продуктивності праці, виправданого зниження матеріаломісткості продукції та соціального захисту працівників.

Сьогодні загальним негативним проявом управління трудовими ресурсами в Україні є неповне використання їх можливостей та відносно невисока продуктивність праці. Зрозуміло, що зміни в складі та чисельності населення характеризують перетворення в кількісному та якісному складі трудових ресурсів. Кількісні показники, які оцінюють трудові ресурси, складаються з даних про чисельність та склад їх відповідно статі, віку, місця проживання. Якісні показники характеризують освітній рівень, надають професійно-кваліфікаційну оцінку та інші характеристики трудових ресурсів [2, с. 103].

2

Історія появи терміну «трудові ресурси» сягає корінням у 20-і роки ХХ сторіччя, коли його вперше застосував академік С. Г. Струмилін [3]. З цього часу термін «трудові ресурси» набув змісту носія робочої сили.

Категорія «трудові ресурси» дослідниками спочатку оцінювалась кількісно без оцінки якісного складу, однак така оцінка не давала можливості комплексно розглядати проблему. Якісна оцінка трудових ресурсів почала оцінюватись пізніще, з переходом економіки на інтенсивний шлях розвитку.

Сьогодні існує велика розбіжність в думках авторів щодо визначення сутності даної категорії.. Одні взагалі заперечують, що трудові ресурси - це економічна категорія, і розглядають їх як механічну сукупність працездатного налення; інші, навпаки, обґрунтовують суспільно-економічну сутність даної категорії, відзначаючи, що «трудові ресурси» мають історичну визначеність, характеризують соціально-класове поняття та не є формальною статистичною сукупністю.

Деякі автори [1] розглядають категорію «трудові ресурси», як тотожну іншим, близьким за суттю. Так, наприклад, у працях А. Е. Котляра зустрічається методологічне обґрунтування взаємозв’язку та взаємозалежності категорій «трудові ресурси» та «робоча сила». Визначаючи робочу силу у вузькому й широкому змісті, він має на увазі не тлумачення одного поняття в різних аспектах, а визначення одним терміном різних понять. Він характеризує поняття «робоча сила» є вихідне, ключове, у той час як «трудові ресурси» - похідне від нього [1].

Як економічну категорію трудові ресурси, зазвичай визначають як економічні відносини щодо формування, розподілу та використання працездатного населення країни.

Дедалі рідше в науковій літературі, останнім часом, зустрічається поняття робочої сили. Ретроспективна оцінка економічної думки вказує на те, що людство завжди прагнуло визначити та індивідуалізувати економічні умови власного існування, мотиви господарської діяльності, а відтак, розкривши основні таємниці економічних процесів, спробувати здійснювати управління ними.

Ми згодні та підтримуємо думку вчених відносно того, що категорію робоча сила не слід трактувати як сукупність працівників, і вимірювати за допомогою показників зайнятості у виробництві осіб, їх статі, сімейного стану, віку. Ці характеристики відносяться не до самої робочої сили, як сукупності фізичних та духовних здібностей людини, а до її носіїв.

Виходячи з цього, ми вважаємо, що трудові ресурси – це частина населення країни, яка має фізичну і розумову здатність до праці, і застосовує її в процесі виробництва шляхом взаємодії з основними засобами і матеріальними ресурсами, створюючи при цьому продукт, вартість, додаткову вартість.

Процеси, які відбуваються сьогодні в економіці, створюють нові вимоги до якості трудових ресурсів, що й визначають рівень конкурентоспроможності працівника на ринку праці.

Умовно ці процеси можна згрупувати наступним чином.

До першої підгрупи вимог належать: соціальна компетентність працівника і його база знань щодо нормативно-правових питань прав людини, працевлаштування, трудового права, побудови відносин з працедавцем, діяльності профспілок, соціального захисту, знання основних законів ринкової економіки, кон'юнктури ринку праці та його конкретного сегменту, здатність працівника швидко реагувати на зміни ситуації на ринку праці; професійна та територіальна мобільність, готовність та здатність швидко і самостійно приймати правильні рішення відповідно ситуації, готовність відповідати за виконання та наслідки цих рішень, постійна мотивація до підвищення конкурентоспроможності своєї робочої сили, бажання підвищувати професіоналізм та якість свого трудового життя у всіх його проявах, уміння правильно побудувати та реалізовувати свою трудову кар'єру, пристосування до нової системи цінностей, адекватних ринковий економіці, тобто таких, які визначають пріоритети ефективної, високопрофесійної, добросовісної праці, формують культ глибоких знань, людського капіталу; пропагують здоровий спосіб життя.

Друга підгрупа вимог включає: наявність професійних знань, умінь, навиків, беззаперечна професійна компетентність, інтелектуальний та творчий потенціали, професійна придатність; постійна готовність до самовдосконалення, засвоєння нових знань; розширення та підвищення кваліфікації, оволодіння декількома спеціальностями, професійна мобільність, готовність швидко оволодіти новою професією; наявність високих ділових якостей: дисциплінованість і організованість, відповідальність, працьовитість, самостійність, комунікабельність, ініціативність, уміння визначати мету та досягати її, уміння знаходити і використовувати необхідну інформацію; особові риси: відповідні фізичні та розумові здібності, інтереси і характер особи, спеціальні схильності, наявність шкідливих звичок, моральність, надійність, тактовність, упевненість в собі, доброзичливість [4, с. 78].

Конкурентоспроможність трудових ресурсів визначає їх зайнятість.

Дослідження проблем зайнятості населення має велике теоретичне та практичне значення.

Останнім часом автори зайнятість характеризують як процес праці, виконувану роботу, вид діяльності, яка генерує заробіток або доход. Тобто, по суті, вони ототожнюють зайнятість з працею.

На нашу думку, важко погодитись з таким визначенням, оскільки зайнятість – це стан людини, який починається в той момент, коли її трудовий потенціал з’єднується із засобами виробництва, але це ще не праця. Це стан на ринку праці, коли розподіл трудових ресурсів по робочих місцях уже відбувся, а праця ще не почалася. Іншими словами, це той момент, коли роботодавець і робітник досягли згоди і як результат – мало місце укладання трудового договору.

Таким чином, можемо відзначити, що оцінка трудових ресурсів здійснюється на основі кількісних та якісних показників. Характер формування трудових ресурсів знаходиться під впливом багатьох факторів, які були розглянуті у розділі. Крім того, ми розглянули основні форми підвищення кваліфікації персоналу та основні якісні характеристики, які притаманні висококваліфікованим працівникам і яких вимагає від персоналу ринкова економіка.

Література:

1. Довгаль, Н. С. Методичні основи оцінки ефективності використання ресурсного потенціалу підприємства / Н. С. Довгаль // Науково-технічна інформація. - 2008. - № 4. -  С. 55-57

2. Довгаль, Н. С. Ресурсний потенціал підприємства: теоретичні основи / Н. С. Довгаль // Науково-технічна інформація. - 2009. - № 1. -  С. 42-45

3. Кантор, О. Г. Оценка и оптимизация ресурсного потенциала предприятия / О. Г. Кантор, Л. А. Ганиева // Экономические науки. - 2008. - № 4. -  С. 168-172

4. Качуровський, В. Є. Ресурсний потенціал підприємства: структура та ефективність використання / В. Є. Качуровський, В. П. Чайковська // Регіональна бізнес-економіка та управління. - 2007. - № 4. -  С. 123-129