Экономические науки/5.Управление трудовыми ресурсами

К.е.н. Сардак О.В.

Донецький національний університет економіки і торгівлі

імені Михайла Туган-Барановського, Україна

Принципи залучення персоналу до підприємств в умовах ринку

В умовах ринкової економіки важливим завданням будь-якого підприємства є забезпечення високої конкурентоспроможності його кадрового потенціалу, тому питання, що пов’язані із удосконаленням набору персоналу, набувають великого значення.

Потребу в персоналі підприємство задовольняє в процесі залучення (набору) і створення резерву працівників для заняття вакантних посад. Сучасний етап характеризується підвищенням вимог до персоналу, - з одного боку, і змінами у системі цінностей, вимог і потреб працівників, - з іншого. При цьому невірний вибір роботи може мати негативні наслідки як для працівника, так і для підприємства. У зв’язку з цим процедура залучення персоналу до підприємства повинна здійснюватися кваліфіковано, з використанням системного і комплексного підходів.

При наборі персоналу підприємство-роботодавець має справу з людьми, які прагнуть реалізувати свої цілі і задовольнити власні потреби, обираючи певне підприємство. Разом з тим, менеджери, які здійснюють відбір, прагнуть реалізувати цілі підприємства, залучаючи певного кандидата [1]. З метою узгодження цілей обох сторін в процесі набору персоналу до підприємства його керівництво повинно чітко визначитися із принципами залучення працівників, серед яких доцільно виділити: принцип відповідності, принцип «нової крові», принцип «сьогоденних вимог», принцип «пристосованості до змін», принцип залучення підготовлених працівників, принцип залучення непідготовлених або підготовлюваних працівників.

Так, кожен роботодавець до початку наймання повинен визначити, або потенційному працівнику за своїми якостями слід докорінно відрізнятися від існуючого у підприємстві персоналу, або він повинен добре «вписуватися» у колектив і у наявну корпоративну культуру підприємства. У другому випадку керівник обирає принцип відповідності. Такий підхід можна вважати дієвим і доцільним для застосування у стабільних підприємствах.

Принцип «нової крові» застосовується у тих випадках, коли керівництво вважає необхідним, щоб потенційний працівник склав «кардинальну розмаїтість» у вже функціонуючій команді. Даний принцип рекомендується до використання у підприємствах за таких умов:

- трудовий колектив знаходиться на стадії старіння;

- необхідність змін у підприємстві (можуть бути викликані рішеннями щодо: оволодіння новим сегментом ринку, реалізації нових товарів, виходу на нові ринки збуту, фінансовою кризою та ін.);

- різкі зміни у маркетинговому середовищі, що вимагає докорінних змін і впровадження інновацій у діяльність підприємства.

Принцип «сьогоденних вимог» використовують роботодавці, які визнають, що їм потрібні працівники, які зосереджують свою увагу на сьогоденних вимогах до роботи. Даний принцип може застосовуватися лише тимчасово, при залученні до підприємства виробничого персоналу.

Принцип «пристосованості до змін» (поліфункціональності) застосовується роботодавцями, які визнають, що їм потрібні працівники, які здатні пристосуватися до змін у внутрішньому і зовнішньому оточенні та мають професійну адаптивність і гнучкість. Даний принцип доцільно використовувати у підприємствах, в першу чергу, при залученні управлінського персоналу.

Разом з тим, ринкові умови, що пов’язані із швидкими змінами у маркетинговому середовищі, обумовлюють необхідність враховувати професійну гнучкість працівників всіх ієрархічних рівнів, вимагають від них уміння включатися до різних функціональних програм підприємства і тим самим «просувати» себе професійно. Тому в сучасних умовах вирішальним фактором при найманні стає здатність майбутнього працівника адаптуватися до нового, гнучко реагувати на зміни у внутрішньому і зовнішньому оточенні [2].

Таким чином, для ефективного функціонування підприємства необхідно набирати працівників обох типів, одні з яких будуть займатися виконанням стійких завдань, що не потребують розмаїтості функцій, інші - залучатися до робіт, що вимагають здатності до сприйняття змін, гнучкості, адаптивності, креативності.

Принцип залучення підготовлених працівників застосовується роботодавцями, які вважають, що наймання вже підготовлених працівників є виправданим з економічної точки зору (з метою зниження витрат на навчання і підготовку).

Разом з тим, нерідко роботодавці відмовляються від економічних переваг і орієнтуються на залучення до підприємства непідготовлених або підготовлюваних працівників (тобто застосовують відповідний принцип залучення). При цьому вони вважають, що навчити працювати легше, ніж перенавчити. До того ж, їх вибір пояснюється недовірою до підготовки персоналу поза підприємством, що не формує у працівників навичок до змін, необхідних саме йому. Наприклад, деякі роботодавці упевнені, що в сучасній освіті занадто велика увага приділяється розвитку рахункових і аналітичних здібностей на шкоду навчанню комунікативним навичкам, розвитку умінь самоменеджменту. При демонстрації претендентом наявної базової підготовки роботодавець має можливість виявити перспективи його професійного розвитку для того, щоб визначити розміри інвестицій у його навчання на робочому місці.

Обгрунтоване формування системи принципів залучення працівників є умовою успішності процедури наймання персоналу до підприємства.

Література:

1. Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах: учебник / Ю.Г. Одегов. – М.: Академический Проект, 2005. – 1088 с. – («Gaudeamus»). – ISBN 5-8291-0536-5.

2. Герчиков В.И. Управление персоналом : работник – самый эффективный ресурс компании : учеб. пособие / В.И. Герчиков. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 282 с. – (Высшее образование) – ISBN 978-5-16-003198-9.