Экономические науки / 5. Управление трудовыми ресурсами

к.э.н. Лазарева, к.э.н. Фурсов

ГОУ ВПО «Северо-Кавказский государственный технический университет», Россия

Мотивационные механизмы развития персонала: сущность, содержание, состав

Развитие персонала можно исследовать с различных позиций, обосновывая возможность применения по отношению к нему различных управленческих инструментов. Осознание того факта, что мотивация выступает реально функционирующим механизмом развития персонала организации, стимулирующим его на самосовершенствование, пришло одновременно с зарождением теории человеческого капитала и распространением сфер ее применения для объяснения содержания мотивации с позиций взаимосвязи управления мотивацией и индивидуально-психологических аспектов ее формирования.

Для формулировки авторского понимания сущности мотивационного механизма нами были рассмотрены отдельные из трактовок категории «мотивация», отражающие наиболее типичные точки зрения на ее сущность [2, 4, 5, 6, 7].

Мы понимаем мотивацию как процесс, начинающийся с потребности (физиологической, психологической, социальной, экономической и др.), создающий систему побуждений и активизирующий трудовое поведение работника в организации, ориентированное на достижение четко определенной цели и получение вознаграждения за результаты трудовой деятельности.

На наш взгляд, основное отличие мотивации от других когнитивных процессов состоит в том, что ее нельзя наблюдать, она формируется внутренними движущими силами, порождающими потребности и создающими систему побуждений к участию человека в коллективном труде в рамках организации как формального образования.

Содержание существующих определений мотивации позволяет нам сделать вывод о том, что до настоящего времени не существует четкого разделения понятий мотивации как процесса и как функции.

Мы считаем, что содержательное наполнение понятия «мотивация» кардинально изменяется при рассмотрении его с позиций побуждения к деятельности и самой деятельности. В исследовательском плане это две различные, но тесно взаимосвязанные между собой задачи.

Обусловлено это тем, что процесс мотивации имеет двойственную природу. Если рассматривать мотивацию как внутренний механизм, она являет собой процесс эмоционально-чувственного сопоставления образа потребности человека с образом внешнего предмета и «запуска» направленного поведения по присвоению этого предмета, причем этот «запуск» происходит в том случае, если образ потребности совпадает с образом предмета. Если же рассматривать мотивацию как внешний механизм, она может рассматриваться как процесс создания системы стимулов, определяющей требуемое деятельностное поведение человека (или социальной группы в рамках трудового коллектива). В этом случае мотивация, будучи «процессом», совпадает с «функцией», а ее содержание трансформируется в механизм управления мотивационными процессами.

Исходя из общепринятой трактовки механизма как «последовательности состояний, процессов, определяющих собой какое-нибудь действие, явление; системы, устройства, определяющего порядок какого-нибудь вида деятельности» [5], считаем, что в простейшем виде механизм мотивирования действий сводится к следующему. Потребность создает напряжение. Напряжение мотивирует усилие, направленное на то, чтобы уменьшить или увеличить данное напряжение. Окружающая обстановка в прошлом и настоящем влияет на то, какие усилия будут сделаны тем или иным человеком.

Выполнение работы само по себе не приносит чувства удовлетворения. Необходимо вознаграждение за конечные результаты трудовой деятельности, которое формируется под влиянием факторов внешней среды (карьера, деньги, одобрение или признание другими людьми) или внутренней среды (повышение чувства собственного достоинства или удовлетворения от достигнутых результатов). Иными словами, эти факторы формируют механизмы внешней и внутренней мотивации персонала, а сама мотивация с этих позиций выступает как психологический процесс удовлетворенности или неудовлетворенности результатами труда.

Изложенные общие положения мотивации и механизма ее реализации в процессе коллективной трудовой деятельности позволяют нам перейти непосредственно к мотивационным механизмам развития персонала.

В данном случае мотивационный механизм развития персонала понимается нами как последовательность управленческих воздействий на состояние персонала, имеющих целью его развитие, активизирующих систему побуждений работников к коллективному труду, полному раскрытию имеющегося трудового потенциала, его наращиванию и повышению эффективности использования в организации. Как следует из приведенного определения, основной акцент в нем сделан на цели управленческого использования мотивационных механизмов (развитие персонала), а также на инструменте этого воздействия (активизации побуждений работников).

Эти «побуждения», по сути, являются ничем иным, как внутренними (личностными) и внешними (организационными) факторами формирования мотивации работника (персонала) к коллективному труду, детально раскрытыми многими авторами [1, 8, 9 и др.].

Состав этих факторов, по нашему убеждению, оказывает непосредственное влияние на выбор и обоснование мотивационных механизмов развития персонала, поскольку «факторы» и «механизмы» находятся между собой в состоянии причинно-следственной связи, взаимообусловленности, с четко выраженной цикличностью (рис. 1). Комментируя содержание приведенной схемы, подчеркнем, что состав показанных на ней мотивационных механизмов не претендует на полноту изложения, в литературе существуют и другие их представления, обосновывающие альтернативный набор областей управленческого воздействия на персонал.

Рисунок 1 - Мотивационные механизмы развития персонала и их взаимосвязь с внутренними и внешними факторами формирования мотивации

Мы считаем, что мотивационные механизмы можно разрабатывать применительно к каждому направлению кадровой работы или предметной области управления персоналом. В нашем исследовании ключевой предметной областью управления персоналом определено его (т.е. персонала) развитие. С учетом этого в состав мотивационных механизмов нами включены: социализация работников в трудовом коллективе; развитие трудового потенциала организации; профессиональное развитие работников; создание условий для карьерного роста работников.

Каждый из перечисленных мотивационных механизмов развития персонала может выступать самостоятельным предметом глубокого научного исследования.

Социализация работника в организации определена нами в качестве первого из мотивационных механизмов развития персонала. Социализация понимается нами как непрерывный, двусторонний процесс взаимодействия работника и организации, при котором работник учится проявлять в своей социальной среде стиль трудового поведения, усваивать ценности и представления, присущие организационной культуре этой среды. Мотивационное значение социализации состоит в том, что она приводит к изменению ролевого поведения работника, трансформации его потребностей под влиянием воздействия трудового коллектива. Подчеркнем, что социализация работника в организации не является одномоментным процессом, она происходит как при трудоустройстве, адаптации работника, так и при его взаимодействии с трудовым коллективом, причем с усложнением стадии социализации состав ее направлений расширяется [3], а, следовательно, возникают более широкие возможности применения управленческих инструментов мотивации развития персонала.

Следующим мотивационным механизмом нами определено развитие трудового потенциала организации. Подчеркнем, что в самом содержании понятия «потенциал» заложены резервы будущего развития, в данном случае – персонала организации, что в полной мере отвечает назначению мотивационных механизмов.

В целом содержание определений трудового потенциала позволяет нам сделать вывод о том, что он является сложным по структуре образованием, а мотивационное значение трудового потенциала состоит в том, что элементы, его образующие, включают в себя мотивы, установки, потребности, т.е. те параметры формирования личности, которые мотивируют ее к дальнейшему развитию.

Сложность формирования трудового потенциала организации проявляется также и в характерных для него свойствах: принадлежности, реальности, эмерджментности, вербализуемости, статистическом характере, квантифицируемости [10].

На наш взгляд, само наличие этих свойств подтверждает возможность осуществления управленческого воздействия на их формирование и развитие, что соответствует задаче разработке мотивационных механизмов, в том числе в области профессионального развития персонала, определенного нами в качестве самостоятельного мотивационного механизма. Заметим, что любой работник в процессе своей профессиональной деятельности последовательно проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии профессионального развития далеко не в каждом случае реализуются работников в одной организации. Более того, даже при неизменности места трудовой деятельности работника, основными стадиями профессионального развития выступают поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей.

Здесь же подчеркнем, что профессиональное развитие работников предполагает, прежде всего, активное и позитивное участие в этом процессе самих работников. Обеспечение такого участия возможно, если работник будет осознавать, что профессиональное развитие потребует от него дополнительных затрат времени, интеллектуальных и физических усилий, а потенциальными мотиваторами в этом случае выступают желание совершенствоваться, интерес к приобретению новых знаний и навыков, участие в работе межфункциональных групп, расширение социальных контактов и т.п.

Завершающим из мотивационных механизмов развития персонала нами определено создание условий для карьерного роста работников. В общем понимании карьера означает «поступательное изменение навыков, способностей и профессиональных возможностей, связанных с деятельностью индивида» [10].

На наш взгляд, в самом определении карьеры заложена возможность позитивной динамики должностного статуса работника в организации, что соответствует сути понятия «развитие», а, следовательно, карьерный рост, обеспечиваемый созданными в организации условиями, предполагает последовательное продвижение работников по ступеням должностной иерархии. Здесь уместно подчеркнуть, что понятие карьерного роста не сводится нами только к набору должностей, которые занимает работник на протяжении своей трудовой деятельности, мы понимаем его шире, с учетом происходящих в представлении работника изменений ценностей и мотивов труда.

Иными словами, сам по себе карьерный рост может выступать сильным мотиватором только в том случае, если стремление к нему имеет целеориентированный, осознанный характер, контролируется работником в процессе его продвижения по ступеням должностной иерархии.

Безусловно, рассмотренные нами сущность и содержание мотивационных механизмов развития персонала далеко не в полной мере раскрывают их особенности при использовании в процессе управления персоналом. Эти механизмы раскрыты нами с позиций их мотивационного значения для работников в процессе их коллективной трудовой деятельности. Кроме этого, мотивационным механизмам присуща определенная специфика разработки и реализации, что требует уточнения методологических аспектов исследуемой проблемы.

Литература:

1. Аширов Д.А. Управление персоналом. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2005. – 432с.

2. Борисов А.Б. Большой экономический словарь. Издание 2-е переработанное и дополненное. – М.: Книжный мир, 2007. – 860с.

3. Глаз В.Н. Механизмы развития трудовой мотивации работников потребительской кооперации и методические подходы к ее оценке: Монография. – Белгород: Кооперативное образование, 2006. – 213с.

4. Зайцев Н.Л. Краткий словарь экономиста. – 4-е изд., доп. – М.: Инфра-М, 2008. – 224с.

5. Краткий экономический словарь / Под ред. А.Н. Азрилияна. – 3-е изд. – М.: Институт новой экономики, 2005. – 1088с.

6. Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2004. – 480с.

7. Румянцева Е.Е. Новая экономическая энциклопедия. – 2-е изд. – М.: Инфра-М, 2006. – У1, 810с.

8. Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. – М.: Вершина, 2006. – 224с.

9. Сертаков А. Разработка системы мотивации на примере механистической бюрократии// Менеджмент сегодня. – 2005. - №1. – с. 47-53.

10. Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом организации. – М.: КНОРУС, 2005. – 416с.