Экономические науки/5. Управление трудовыми ресурсами

Студентка Радюк І.І.

Львівська комерційна академія, Україна

Дослідження впливу стану кадрового потенціалу

підприємства на вибір стратегії управління підприємством

Результати діагностики стану кадрового потенціалу підприємства використовуються в процесі визначення можливих стратегій його розвитку. Для підвищення обґрунтованості визначення стратегічних альтернатив розвитку кадрового потенціалу та виявлення можливостей впливу зовнішнього середовища як підставу доцільно використовувати кількісну оцінку взаємодії кадрового потенціалу з зовнішнім середовищем. Питання кількісної оцінки взаємодії кадрового потенціалу підприємства і оточуючого середовища ще недостатньо науково розроблені, що обумовлено складністю проведення емпіричних досліджень зв’язку зовнішнього середовища і стратегії управління формуванням кадрового потенціалу та обмеженістю релевантної інформації.

Нами розроблено методичний підхід до формування раціональної основи визначення стратегічних альтернатив розвитку кадрового потенціалу в основу якого покладено матричний метод аналізу. Для підприємств, які мають можливості в процесі проведення стратегічного аналізу поєднувати чисто інтуїтивні методи з формальними, доцільно створити відділи або групи стратегічного планування, основою яких буде проведення стратегічного аналізу, формулювання стратегій та здійснення стратегічного контролю.

Нами запропоновано провести аналіз матриць факторів в три етапи, що показано на схемі ( рис. 1.).

Рис. 1. Етапи аналізу матриць факторів розвитку кадрового потенціалу

Зупинимося детальніше на окремих етапах аналізу матриць факторів.

Матриця оцінки зовнішніх факторів. Інформація, отримана в процесі зовнішнього аудиту, вимагає оцінки й узагальнення, для цього доцільно застосувати матрицю оцінки зовнішніх факторів (табл. 1.).

Таблиця 1

Матриця оцінки зовнішніх факторів розвитку кадрового потенціалу

Критичні фактори	Ваговий коефіцієнт	Рейтинг	Зважена величина
Можливості 1. 2. . .	p1 p2 . .	R1 R4 . .	p1 R1 p2 R4 . .
Загрози 1. 2. 3. .	p7 . pi . pn	R2 . Rj . R4	p7 R2 . pi Rj . pn R4

Матриця оцінки внутрішніх факторів. Зібравши інформацію стосовно внутрішнього стану кадрового потенціалу, формуємо матрицю оцінки внутрішніх факторів, яка аналогічна матриці оцінки зовнішніх факторів.

Матриця оцінки внутрішніх факторів як засіб формулювання стратегії включає оцінку й узагальнення основних сильних і слабких сторін кадрового потенціалу підприємства.

Матриця оцінки конкурентів. При формуванні стратегії на вхідному етапі аналізу матриць використовуємо матрицю оцінки конкурентів, яка визначає сильні та слабкі сторони найближчих конкурентів у порівнянні з кадровим потенціалом. Матриці оцінки зовнішніх факторів, оцінки внутрішніх факторів та оцінки конкурентів забезпечують основну інформацію для формування майбутніх стратегій розвитку кадрового потенціалу [1,с.28].

На другому етапі аналізу доцільним буде використання графічного методу оцінки стратегічних позицій, відомого в літературі як SPACE-метод [109,112,128,137,139]. Метод SPACE являє собою комплексний метод, призначений для аналізу позицій на ринку і вибору оптимальної стратегії.

Завершальним етапом формування стратегії є третій етап аналізу матриць – етап вибору. Для оцінки порівняльної привабливості можливих альтернативних дій необхідно сформувати матрицю вибору стратегії.

В умовах зростання кадрових загроз має принципово змінитися стратегічна поведінка керівників у питаннях кадрової політики. Наше бачення таких змін полягає в такому:

- Планування розвитку кадрового потенціалу потребує відмови від «політики дешевого працівника», перегляду соціально-економічних стимулів, створення модернізованих робочих місць з привабливими для молоді умовами праці, її оплатою, наданням привабливого соціального пакета;

- Є необхідною колективна взаємодія керівників підприємства з керівниками навчальних закладів на договірній основі в питаннях узгодженості якості і структури освітніх послуг з перспективними кадровими потребами підприємства; [2,с.23].

Необхідною та першочерговою умовою для вирішення поставлених задач та реалізації обраної стратегії є підвищення ефективності системи мотивації праці, покращення якості управління кадровим потенціалом та створення належної інформаційної бази.

Литература:

1. Шинкаренко В.Система мотиваційного моніторингу працівників підприємства/В.Шинкаренко, О.Криворучко// Україна: аспекти праці, 2006. - №4. – С. 27-32.

2. Яновський О. Управління персоналом як технологія успішного бізнесу: коротко про головне / О.Яновський // Кадровик України –– Київ, 2008. –– №5. –– С. 122-125.