Педагогические науки/2. Проблемы подготовки специалистов

Алиева Рукият Резвановна - аспирант кафедры педагогики и технологий профессионального образования ФГБОУ ВПО «Дагестанский государственный педагогический университет». Россия

 

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА УЧИТЕЛЯ

 

Ускоренный процесс технологизации, информатизации школьного обучения и воспитания требует от современного учителя не только глубоких предметных знаний, но и понимания организации учебно-воспитательным процессом, как целой школы, так и отдельного классного коллектива. В федеральном государственном стандарте высшего педагогического образования и научной литературе ставятся различные культурологические задачи профессиональной подготовки учителя: педагогической, психологической, методологической культуры, исследовательской, экономической культуры и других культур учителя.

При всём многообразии направлений разработки культурологических составляющих его профессиональной подготовки, слабо уделяется внимание формированию организационной культуры учителя.

В последнее время отмечается высокий интерес к организационной культуре личности и культуре организации, в целом, что обосновано с осознанием того влияния, которое оказывает организационная культура каждого ее члена на успехи и эффективность организации. В российской науке актуальность исследований на тему организационной культуры определяется  изменениями, произошедшими в политической, социально-экономической и образовательной сферах. Каждый человек и личность составляет основу организации, в которую он приносит широкий спектр своих привычек, манеру общения и поведения, элементы культуры. Данный  спектр определяется поведением личности в организации ее культурными установками, национально-этническими особенностями и собственными убеждениями.

Таким образом, можно заключить, что организационная культура учителя и учреждения образования относится к числу уникальных, актуально значимых явлений цивилизации XXI века. Соотнесенная со стабильностью и развитием школьного учреждения, организационная культура учителя признана объектом актуально значимых исследований теории и методики профессионального образования.

Эффективная профессиональная подготовка учительских кадров составляет одно из приоритетных направлений современной образовательной политики Российской Федерации. Отмечается существующее противоречие между растущей потребностью в усилении организационной культуры учителя как одного из важнейших факторов, влияющих на становление профессиональной готовности педагогов, и недостаточной разработанностью этого вопроса в педагогической науке.

Организационная культура личности выделилась из сравнительно новой области знаний - организационного поведения, которая изучает общие подходы, принципы, законы и закономерности в организации. «Цель сформированного организационного поведения учителя - продуктивно осуществлять свои обязанности в школьных учреждениях и получать от этого большее удовлетворение, что требует формирования собственной организационной культуры - формирование ценностных установок личности, норм, правил, стандартов самой организации и отношений в коллективе». Организационное поведение, как результат сформированности организационной культуры, должно оцениваться или самооцениваться личностью по общественно требуемым критериям. В результате из организационного поведения начинает выделяться новое научное направление - организационная культура личности, которая всегда будет являться ее составной частью. Таким образом, организационная культура - это совокупность общественно прогрессивных норм, правил и стандартов, принятая и поддерживаемая в области организационных отношений.

Организационная культура – понятие, пришедшее в современную педагогику из практики современного менеджмента. Современный менеджмент определяет организационную культуру «как систему ценностных ориентаций, принимаемую членами организации, которая служит им ориентиром» [2; С.40]. «Осознание культуры своей организации, её элементов - это начало управления ею. Это новый и чрезвычайно достойный объект управления, определяющий реальное состояние вашей организации», - считает К.М. Ушаков. В словаре-справочнике руководителя образовательного учреждения «Управление школой» организационной культуре даны два определения: а) как оценочное понятие традиционного управления – высокий уровень развития школьной организации, свидетельство зрелости коллектива и высокого качества управления; б) одно из важнейших понятий современной теории организации и менеджмента, под организационной культурой понимают совокупность реально действующих, бытующих в данной организации ценностей, традиций, обычаев, ритуалов, поведенческих привычек, правил общения и взаимодействия. К организационной культуре также относится особый язык, на котором изъясняются члены организации, легенды и мифы, которые передаются в организации «из поколения в поколение» [1; С.3].

Культура в широком смысле этого слова – это «специфическая, генетически не наследуемая совокупность средств, способов, форм, образцов и ориентиров взаимодействия людей со средой существования, которые они вырабатывают в совместной жизни для поддержания определенных структур деятельности и общения. В узком смысле культура трактуется в социологии как система коллективно разделяемых смыслов, символов, ценностей, убеждений, образцов и норм поведения общества в целом или присущих определенной группе людей, можно сказать, что культура - это коллективное программирование человеческого разума, которое отличает членов данной группы людей от другой группы. Культура формируется как важный механизм человеческого взаимодействия, помогающий людям жить в своей среде, сохранять единство и целостность сообщества при взаимодействии с другими сообществами» [4]. Организационная культура рассматривается исследователями и управленцами-практиками как мощный стратегический инструмент, позволяющий направлять подразделения организации и отдельных лиц на решение поставленных общих целей, обеспечивающий мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечить доверие, преданность, позитивно настроить коммуникативные связи и общение. Благоприятный психологический климат является бесценным инструментом и впоследствии оказывает решающее значение на производительность труда и мотивацию сотрудников. По своей сути и содержанию организационная культура близка по смыслу к новой зарождающейся корпоративной культуре, которая также  рассматривается как элемент, предопределяющий успех любой организации.

Известно, что чем выше уровень организационной культуры в школьной организации, тем в меньшей степени педагогический коллектив нуждается в директивах, наставлениях, детальных схемах и подробных инструкциях со стороны директора. И чем выше уровень организационной культуры у педагогов школы, тем выше ее престиж и конкурентоспособность на рынке образовательных услуг.

Организационная культура понимается как «исторически сложившаяся система общих традиций, ценностей, символов, убеждений, формальных и неформальных правил поведения членов организации, выдержавших испытание временем» [3; С.10-13]. Категория «организационная культура» охватывает большую часть явлений духовной и материальной жизни коллектива любой организации (в том числе, образовательно-воспитательных учреждений): доминирующие в нем моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, манера одеваться и стандарты качества выпускаемого продукта и т.д.». Основная идея и концептуальные положения сущности и процесса формирования организационной культуры были разработаны  в 1980-х гг. в США под влиянием исследований в области стратегического управления, теории менеджмента организации и организационного поведения ее членов. Ряд ученых отмечают, что до начала 80-х годов концепции организационной культуры личности исследователи не уделяли особого  внимания. В работах М. Портера, П.Друкера, Г.Минцберга - специалистов конца 70-х годов по социально-культурным исследованиям, мало уделяется внимания сущности и анализу организационной культуры личности. Но ситуация изменилась в 90-е годы, после анализа организаций и фирм в США и Великобритании, добившихся высоких результатов, в то же время, не обладающих  ни одной из необходимых предпосылок успеха для победы в конкурентной борьбе. Все это  привело к формированию нескольких подходов к объяснению успеха ведущих западных компаний ХХ столетия.

Э.Шейн рассматривает «организационную культуру как комплекс базовых предположений, изобретенный, обнаруженный или разработанный группой для того, чтобы научиться справляться с проблемами внешней адаптации и внутренней интеграции. Необходимо, чтобы этот комплекс функционировал достаточно долго, подтвердил свою состоятельность, и потому он должен передаваться новым членам организации как правильный образ мышления и чувств в отношении упомянутых проблем» (Э.Шейн). Таким образом, Э.Шейн видит ее как «устойчивую совокупность коллективных представлений, формирующихся в ходе адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграцию. Причем она должна быть достаточно внятной и функциональной, чтобы как ценная и правильная система поведения и восприятия могла передаваться новым членам коллектива» [5, 6].

Ценности - являются второй важной  категорией, которую  авторы включают в определение организационной культуры личности. Ценности ориентируют индивида в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым.

Э. Шейн делает акцент на  анализе  организационной культуры по трём уровням. По Э. Шейну, познание организационной культуры начинается с первого, “поверхностного” или “символического”, уровня, включающего такие видимые внешние факторы, как применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, наблюдаемые образцы поведения, способы вербальной и невербальной коммуникации, лозунги и т.п., или всё то, что можно ощущать и воспринимать через известные пять чувств человека [8]. На этом уровни вещи и явления легко обнаружить, но их достаточно трудно интерпретировать в терминах организационной культуры без знания других её уровней. Те, кто пытаются познать организационную культуру глубже, затрагивают её второй, “подповерхностный”, уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценности, верования и убеждения, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке, каким образом они несут в себе смысловое объяснение первого уровня. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Второй уровень корпоративной культуры получил у Шейна название “организационная идеология”.

Он особо подчёркивает здесь роль жизненного кредо лидера компании - создателя или преобразователя её культуры. Исследователи часто ограни­чиваются этим уровнем, так как на следующем возникают почти непреодолимые сложности. Третий, “глубинный”, уровень включает новые (“фундаментальные”) предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Согласно Э. Шейну, организационная культура делится также на субъективная и объективную организационную культуру. Где субъективная организационная культура включает разделяемые всеми работниками ценности, убеждения, ожидания, этические нормы, восприятие организационного окружения. Сюда включают ряд элементов духовной части “символики” культуры: героев организации, мифы, истории об организации и её лидерах, организационные обряды, ритуалы и табу, восприятие языка общения и лозунгов. Субъективная организационная культура служит основой формирования управленческой культуры, то есть стилей руководства и решения руководителями проблем, их поведения в целом. Это создаёт различия между схожими на вид организационными культурами.  Объективную организационную культуру обычно связывают с физическим окружением: здание учреждения и его дизайн, место расположения, оборудование и мебель, применяемые технологии, цвета и объём пространства, удобства, кафетерий, стоянки для автомобилей и сами автомобили, униформа, информационные стенды, брошюры и т.п. Всё это в той или иной степени отражает ценности, которых придерживается организация. Хотя оба аспекта организационной культуры важны, но по мнению Э. Шейна,  субъективный аспект создаёт больше возможностей для нахождения как общих признаков, сплачивающих сотрудников так и различий между ними. Современный менеджмент рассматривает организационную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и работников на общие цели. Существует несколько определений организационной культуры [7; С.89].

- усвоенные и применяемые членами организации ценности и нормы, которые определяют ее поведение;

- атмосфера или социальный климат в организации;

- доминирующая в организации система ценностей и стилей поведения.

Исходя из этих определений под организационной культурой понимается «совокупность ценностей и норм, разделяемые большинством членов организации, а также их внешние проявления (организационное поведение). Чаще всего организационная) культура определяется как совокупность ценностей, обычаев, традиций, норм, верований и предположений, воплощенных в различных сторонах деятельности организации, и которые делают ту или иную организацию уникальной» . [1; С.88].

Все вышеизложенное позволяет определить организационную культуру учителя как наличие и понимание им определенных моральных норм и ценностей, принятый кодекс организационного поведения и укоренившиеся школьные ритуалы, школьные традиции, формирующиеся с момента образования школы и разделяемые большинством сотрудников. Процесс формирования организационной  культуры учителя - это комплекс социально-психологических мер, направленных на создание благоприятной атмосферы в школьном учреждении для каждого ее члена и определенного стиля работы, ориентирующих и мотивирующих учителей на успешное выполнение миссии организации. Концепция сформированной организационной культуры школьного учителя выражается в способе его самостоятельных действий и взаимодействий между коллегами, в регламентации их организационного поведения и возможность делать прогноз на будущее развитие школьного учреждения.

ЛИТЕРАТУРА

1.       Балашова Е.А., Юдкина Т.А. Организационная культура учителя. – М.: 2010. – 12 с

2.     Кузнецов В.И. Управление персоналом. – М., 2006. -234 с.

3.     Соломанидина Т.О. Организационная культура компаний. – М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2003. – 456 с.

4.     Социология: Словарь-справочник, т.1-4. / Под ред.Г.В. Осипова.- М., 2010.

5.     Ушаков М.К. Организационное поведение и управление персоналом / В.А. Спивак. - СПб.: Питер, 2012. - 416 с.

6.     Ушаков К.М. Организационная культура: уровневая модель оценки // Директор школы. – 1995. – №3. – С. 2 – 4

7.     Управление персоналом. Словарь-справочник . – М.: 2010 . -611 с.

8.     Шейн Э. Организационная культура и лидерство. - СПб.: Питер, 2002. 336 с.