Рансевич Я. С., магістрант

Стельмах О. О., к.е.н., доц.

Донецький національний університет економіки і торгівлі

імені Михайла Туган-Барановського

ІННОВАЦІЙНІ МЕТОДИ КАДРОВОЇ ПОЛІТИКИ УКРАЇНСЬКИХ ПІДПРИЄМСТВ

На сучасному етапі функціонування української економіки впровадження інновацій є важливо і необхідною складовою управління персоналом. Достатня забезпеченість підприємств працівниками, що мають необхідні знання й уміння, раціональне їх використання, високий рівень продуктивності праці мають велике значення для збільшення обсягів продукції й підвищення ефективності виробництва [1, с. 16].

Дослідження окремих аспектів роботи з персоналом та менеджменту на підприємствах описували у своїх працях такі вітчизняні та зарубіжні автори, як Жук Н., Лисак У., Клименко В. та інші.

Проте у сучасній літературі якнайповнішою мірою не знайшли відображення заходи рекомендаційного характеру стосовно введення інноваційного бачення кадрової політики.

Метою даного дослідження є надання інноваційних пропозицій щодо управління персоналом вітчизняних підприємств.

Аналіз праць дає змогу констатувати, що працівники вважаються вирішальним фактором забезпечення конкурентноздатності та головною продуктивною силою суспільства. Проте в останні роки на вітчизняних підприємствах постала проблема збільшення витрат на утримання персоналу. Тут на першу позицію виходить оплата праці, як ефективний інструмент управління персоналом. Отже вітчизняним підприємствам вкрай необхідна гнучка система оплати праці, заснована на участі працівників у прибутках компанії чи в розподілі доходів [2, c. 59].

При цій системі преміальні виплати залежать від продуктивності праці, якості продукції, економії матеріалів, задоволення вимог споживачів, надійності робітника. Преміальні виплати отримує кожен працівник, але їх рівень залежить від результатів діяльності конкретного підрозділу, в якому він працює. Для мотивації інноваційної активності вітчизняних працівників необхідно ввести наступні види винагород: [3, с. 79]

– нагорода за видатне нововведення (за ідеї, які суттєво вплинули на результати діяльності підприємства);

– нагорода за творчу ідею;

– нагорода за кращий патент, свідоцтво або почесний знак за важливий патент;

– нагорода за командне досягнення.

Для розвитку й використання творчого потенціалу працівників варто було

б створити умови, в яких працівник прагнув би до саморозвитку і хотів би вкладати свої зусилля у зростання компанії не тільки за матеріальну винагороду. Для цього доцільно налагодити обмін інформацією і підтримувати зворотний зв’язок між персоналом і керівництвом.

Найбільш адаптивним до застосування у практиці вітчизняних умов будуть такі інноваційні методи роботи з персоналом [4, с. 86]:

– варто відповідальність за результати діяльності підприємства покладати не тільки на керівництво, а й на окремих співробітників;

– впровадження адекватної системи оцінювання результатів праці, ціллю якої повинно стати не висміювання і виявлення недоліків працівника, а виявлення й аналіз помилок з метою подальшого їх уникнення;

– формування та підтримка творчої атмосфери на підприємстві, забезпечення розвитку персоналу з допомогою керівника та зовнішнього консультанта.

Вітчизняним підприємствам потрібно змінювати не лише методи і принципи роботи з персоналом, а й формувати новий спосіб мислення, адекватне сприйняття і виконання управлінських функцій.

Узагальнюючи рекомендації з кадрових інновацій зазначимо чіткі стратегічні напрями управління персоналом на вітчизняних підприємствах:

– покращення соціальних умов для персоналу;

– інвестування капіталу не тільки в новітні технології, а й в перепідготовку, перекваліфікацію та навчання працівників;

– управління та забезпечення активності та творчості, ініціативи співробітників повинно забезпечуватись і досягатись сприятливим психологічним кліматом у колективі та ефективною комунікацією;

– забезпечення безперервного навчання персоналу та колективного стилю роботи на підприємстві [2, c. 60].

Суть проблеми використання інноваційних методів зводиться до визначення меж і можливостей їх застосування та пошуку адекватних форм реалізації в конкретних умовах. І з цієї точки зору подальше вивчення загальних проблем вітчизняного менеджменту персоналу, його витоків, передумов, теоретичних концепцій та практичного досвіду, тенденцій розвитку, може бути корисним для кращого розуміння проблем і завдань управління, які існують в нашій країні.

Література

1. Жук Н. Дослідження особливостей зарубіжного досвіду здійснення кадрової політики / Н.Жук // Галицький економічний вісник. - 2011. - №1(30). - С.15-24

2. Клименко В.І. Особливості інноваційної активності персоналу під час зростання конкурентних переваг підприємств / В.І. Клименко // Вісник Київського інституту бізнесу та технологій. – 2008. – № 1 (8). – С. 57–62.

3. Лисак У. Управління персоналом у Сполучених Штатах Америки / У. Лисак // Довідник кадровика. – 2010. – №09 (99). – С. 78 – 80.

4. Тупик И. Стимулирование профессионализма персонала как неотъемлемый фактор наращивания интеллектуального потенциала предприятия / И. Тупик // Справочник кадровика. – 2004. – № 04 (22). – С. 84–90.