Стельмах А.А., Ісмаілова А.Т.

Донецкий национальный университет экономики и торговли

имени Михаила Туган-Барановского

Управління персоналом та інноваційна стратегія підприємства

В сучасних умовах наявність відповідного людського капіталу як суб’єкту та об’єкту інновацій стає важливою передумовою реалізації інноваційної стратегії. Проте часто простежується невідповідність між обраною інноваційною стратегією компанії та її людським капіталом, що виявляється у нестачі відповідної кваліфікації, недостатній мотивації інновацій не лише на робочому місці, а й на рівні організації.

Метою даної статті є розгляд відповідності інноваційної стратегії та стратегії і політики менеджменту персоналу, яка стає необхідним фактором інноваційного розвитку організації, а її знаходження – центральним завданням вищого менеджменту.

З огляду на це особливої уваги потребує проблематика стратегічного управління кадровим потенціалом підприємства, як основним елементом досягнення його довгострокових конкурентних переваг. Важливі аспекти визначення цінності персоналу та його ролі в реалізації стратегії підприємства досліджуються в роботах таких вчених, як Грішнова О.А., Петрова І. Л., Козенков Д. Є., Вашкелевич В., Соломенко К. М., Якубова Е. П., Галиця І. О. та ін.

Ефективне функціонування підприємства в умовах динамічного та висококонкурентного ринкового середовища можливе лише за умови, що в системі менеджменту сформована стратегія та політика, яка визначає принципи оцінки компетенції, відбору, розвитку, мотивації працівників, здатних на високопрофесійному рівні реалізувати заплановані рішення.

Стратегія менеджменту персоналу організації передбачає сформовану та документально закріплену сукупність підходів до формування, розвитку і використання працівників підприємства з метою підвищення їх конкурентоспроможності для досягнення стратегічних цілей організації. Ступінь та якість взаємозв’язку генеральної стратегії організації та стратегії персоналу істотно змінюється у процесі розвитку підприємств, що чітко описує у своїх роботах І.Л.Петрова [1].

Дослідження діяльності низки вітчизняних промислових підприємств дозволило сформулювати наступні проблеми менеджменту персоналу в процесі реалізації обраної стратегії:

- відсутність системи стратегічного управління організацією тамрозуміння ролі і місця менеджменту персоналу у відповідності зі стратегічним характером задач, які потребують вирішення; застарілі, механістичні підходи до управління персоналом;

- відсутність методичної бази при формуванні внутрішнього ринку праці; обмеженість інформації стосовно стану зовнішнього ринку праці тощо;

- відсутність системи аналізу та обліку змін в соціальному середовищі, що вкрай утруднює врахування їх впливу на рішення в сфері управління персоналом;

- поява дефіцитних категорій персоналу, вікові “провали” у пропозиції за окремими категоріям працівників, професійна вузькопрофільність молоді, нестача спеціалістів в галузі стратегічного управління;

- недостатній рівень знань, невисока мотивованість, застарівання навичок.

Формування конкурентних відносин в Україні виявило неготовність багатьох підприємств та їхнього персоналу до розробки і впровадження інновацій. Інноваційна стратегія базується на проривних ідеях, розробці і запровадженні новітніх наукових ідей та найпередовіших досягнень техніки і технології, значення яких виходить за межі старих виробничо-технологічних ланцюжків. Інноваційна стратегія забезпечує ефективну динаміку процесу виробництва на підприємстві перш за все з боку якісних параметрів.

Основна увага менеджменту персоналу інноваційно-орієнтованих підприємств повинна зосереджуватись на розвитку творчих, новаторських якостей персоналу, постійному використання результатів творчої активності працівників у господарській діяльності. Інноваційна орієнтованість підприємства може бути представлена трьома параметрами:

- інноваційність персоналу;

- інноваційність підприємства;

- інноваційність продукції підприємства.

Інноваційність персоналу може бути представлена часткою працівників, зайнятих розумовою працею, у загальній чисельності працівників; часткою працівників з вищою освітою/науковим ступенем у загальній чисельності працівників; часткою інноваційно-активних кадрів у загальній кількості зайнятих; структурним розподілом персоналу за видами діяльності, за кваліфікаційними групами; часткою працівників, охоплених неперервним навчанням.

Інноваційна стратегія підприємств вимагає відповідної кадрової стратегії, включаючи партнерське ставлення до працівників, залучення їх до управління, органічне поєднання інтересів особистісного розвитку працівників та цілей організації. Важливою умовою реалізації інноваційної стратегії організації є фокусування на індивідуальній майстерності, мотивації і відповідальності працівників, що знаходить своє вираження в пошуку працівників з великими потенційними і творчими можливостями, проведенні їхньої регулярної перепідготовки, системі кар’єрного зростання.

Одним з найважливіших завдань інноваційної стратегії є забезпечення гармонійного та ефективного включення співробітників у її реалізацію. А для цього необхідно розробити відповідну політику менеджменту персоналу, орієнтовану на розробку та впровадження інновацій. Основними елементами кадрової політики в даному розрізі є: рівень професійної компетентності та кваліфікації працівників; розподіл повноважень між ними, їх професійно-кваліфікаційна структура; набір персоналу з урахуванням відповідності кандидатів цілям і задачам підприємства, формування корпоративної культури, орієнтованої на інноваційний розвиток та відданість персоналу тощо. Важливо правильно прогнозувати потреби підприємства в працівниках тієї чи іншої кваліфікації, планувати майбутні вимоги до персоналу, підготовку і перепідготовку з врахуванням довгострокових орієнтирів.

В умовах динамічного ринкового середовища особливого значення набуває питання стимулювання організаційних інновацій. Центральною проблемою реструктуризації управління вітчизняних підприємств є опанування сучасних методів розвитку й стимулювання творчості всіх працівників (формування креативного менеджменту) з метою нарощення інтелектуального капіталу й інноваційного потенціалу.

Відсутність ідей та безініціативність стають важливим недоліком у діяльності співробітника. Інноваційна політика передових корпорацій одночасно спрямована на стимулювання творчої ініціативи і максимальне подолання бар’єрів для розвитку і реалізації такої ініціативи. При цьому необхідно зауважити, що стимулом до творчості людини є потреби вищого ровня: у самореалізації, у бажанні створення чогось нового, більш досконалого, у поглибленні знань.

Таким чином, стратегія менеджменту персоналу інноваційно-орієнтованих організацій передбачає формування комплексу загальних довготермінових підходів до процесу управління персоналом, які мають забезпечити високу ефективність використання його трудового потенціалу шляхом виявлення й залучення талановитих кадрів, надання пріоритетного значення критерію професійної компетенції при оцінці персоналу та його просуванні, створенні умов для його творчої діяльності.

Література

1. Петрова І. Л. Стратегічне управління персоналом: реалії та перспективи// Формування ринкової економіки: Збірник наукових праць. К: КНЕУ, 2005.- С.214-223

2. Галиця І. О. Потенціал інноваторів: механізм використання / За ред. Академіка НАН України Б. В. Бучинського. Одеса: ІПРЕЕД НАН України, 2005.- 14 с.