Закревський Тарас

Науковий керівник к.е.н. Супрун С.Д.

Вінницький торговельно-економічний інститут КНТЕУ

Розробка мотиваційного механізму підвищення продуктивності праці працівників підприємства

Постановка проблеми. Інтерес до проблем підвищення продуктивності праці останнім часом різко зріс, про це свідчить значно зростаючий об'єм публікацій. В той же час, в літературі понятійний апарат розроблений далеко не повністю. При цьому один і тойже термін трактується по-різному, або ототожнюється. Це говорить про актуальність уточнення суті механізму підвищення продуктивності праці працівників підприємства.

Потреба в підвищенні продуктивності праці працівників виникає під впливом як зовнішніх, так і внутрішніх чинників. До зовнішніх відносять : конкурентну боротьбу, завдання завоювання нових ринків, зміна політичної, демографічної, правової ситуаціїі та ін.; до внутрішніх: несприятливі умови праці, зростання виробничих витрат.

Аналіз останніх досліджень та публікацій. Питання ролі підвищення продуктивності праці працівників та дослідження її місця та розвитку в економічній системі посіли провідні місця у дослідженнях як вітчизняниз так і зарубіжних економістів та вчених. До них перед усім належать праці В. Мазура, Н. Павловської, І. Запотоцької, Н.Ситник та інших.

Невирішені раніше частини загальної проблеми. В наш час існує безліч трактувань та розумінь такого явища як підвищення продуктивності праці. Відсутність загальноприйнятого визначення терміну мотиваційний механізм підвищення продуктивності праці ускладнює його розуміння і місця в економіці та економічному розвитку. Це зумовлює актуальність до даної теми статті.

Постановка завдання. Метою статті є дослідження відомих існуючих теорій щодо поняття мотиваційного механізму підвищення продуктивності праці та його змісту в економічному розвитку, а також важливості в підприємницькій діяльності.

Виклад основного матеріалу. Мотиваційний механізм підвищення продуктивності праці являє собою комплекс організаційно-економічних, матеріально-технічних та соціально-психологічних інструментів і методів спонукання до ефективної праці для забезпечення досягнення мети мотиваційної політики [1, с. 17-19].

Він повинен будуватися з урахуванням особливостей персоналу, що працює на підприємстві, що включають потреби, інтереси, установки і ціннісні орієнтації працівників, а також враховувати існуючу структуру управління підприємства, чинники, що впливають на підприємство всередині і ззовні, а також традиції, що склалися на підприємстві, і історичний досвід роботи [3, с. 44-45].

Ринкова економіка, створюючи передумови для підвищення мотивації трудової діяльності, не забезпечує її автоматично. Шлях до ефективного управління персоналом пролягає через розуміння його потреб, мотиваційних настанов. Тільки знаючи те, що спонукає ту чи іншу людину до дії, які мотиви покладено у витоки її діяльності, можна розробити ефективну систему форм і методів управління нею. Отже, використання якомога найефективніших способів впливу на поведінку людини, її трудову активність є однією з найбільш важливих і актуальних функцій сучасного управління персоналом. Успішність господарської діяльності підприємства прямо залежить від поведінки її співробітників, в основі якої лежать їх внутрішні цінності та потреби. Тому для кожного підприємства дуже важливо визначити основні мотиви, які примушують працювати її персонал ефективно та з повною віддачею для досягнення поставлених цілей і створити відповідну систему мотивації. Бажання найманих працівників працювати, в більшості випадків, залежить від наступних чинників: впевненість працівника в тому, що його робота приведе до запланованої професійної цілі; впевненість працівника в тому, що його професійні успіхи будуть оцінені й винагороджені роботодавцем; впевненість працівника в очікуваному заохоченні, ці чинники зображені на Рисунку 1. [2,с.167-171].

Слід зазначити, що мотиваційний процес суттєво залежить від виду потреб, що ініціюють його.

Рис. 1 Мотиваційні механізми, які спонукають працівників до активізації трудової діяльності

Складові цієї взаємодії можуть суттєво змінюватись у часі, коректуючи направленість і характер дії мотивів. Тому навіть за досконалого знання мотиваційної структури людини, мотивів її дії можуть статись не передбачувані зміни в поведінці. На характер мотиваційного процесу значний вплив справляють індивідуальні особливості людей, їх мотиваційна спрямованість і такі властивості, як зусилля, ретельність, наполегливість, сумлінність [4, с.134-147].

Висновки. Досвід розвинених країн світу підтверджує, що в умовах глобальної конкуренції на світовому ринку неминуче виграє той управлінець, який має розуміння потреб свого персоналу і здатний забезпечувати . Тому для розробки ефективного мотиваційного механізму стимулювання продуктивності праці працівників підприємства необхідне чітко визначати мотивуючі до роботи персоналу фактори та адекватно, зважено та помірковано підходити до їхньої реалізації на практиці.

ЛІТЕРАТУРА:

1. Павловська Н., Щодо посилення мотивації до праці // Україна: аспекти праці. –2010.-№3.–с.16-20;

2. Запотоцька, І.В. Ефективна система мотивації як основа успішного функціонування сучасних компаній / І.В. Запотоцька // Зовнішня торгівля: економіка, фінанси, право -2012.-№4.-С.167-171;

3. Мазурт, В. Вдосконалення систем мотивації праці // Вісник Тернопільської академії народного господарства. –2008.-№ 7.–с.43-46.

4. Череп, А. В. Необхідність формування механізму мотивації праці на підприємствах / А. В. Череп // Актуальні проблеми економіки. – 2013. - №3 - С.134-147.