Чебанова Н.В. ОСНОВИ ФОРМУВАННЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВУ БАНКУ

*228778*

Экономические науки/2. Финансы и банковское дело

Чебанова Наталія Василівна

Здобувач Національної академії управління

ОСНОВИ ФОРМУВАННЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВУ БАНКУ

В сучасних умовах стагнації банківського ринку та скорочень штату банківських працівників, виникає можливість розвитку фінансової установи за рахунок оптимізації кадрової політики, зокрема формування ефективного кадрового резерву.

Кадровий резерв – це перелік працівників, які після відповідної додаткової підготовки будуть здатні зайняти вакантну посаду керівника середньої і нижчої ланки.

Формування кадрового резерву розробляється з метою створення підготовленої команди фахівців для заміщення керівних посад, забезпечення наступності, скорочення витрат на підбір і адаптацію зовнішніх кандидатів на ключові посади .

До ключових принципів та порядку формування кадрового резерву можна віднести:

Кадровий резерв банку створюється для керівних посад (крім членів Правління), а також, при необхідності, для ключових не керівних позицій, підбір кандидатів на які ускладнений ринковим попитом на спеціалістів, в залежності від пріоритетного напряму та профілю діяльності комерційного банку[3].

Оптимальним вважається формування кадрового резерву у вигляді двох списків: оперативного кадрового резерву і стратегічного. В оперативний кадровий резерв включаються працівники, які готові зайняти конкретну керівну посаду або можуть бути підготовлені в короткий термін (менше 3 місяців). У список стратегічного кадрового резерву включаються працівники, які мають управлінський потенціал, але потребують тривалого навчання та додаткової підготовки (до трьох років)[1].

Для кандидатів до кадрового резерву на конкретні посади розробляється єдиний підхід до оцінки - вимоги до професійного рівня кандидатів, досвіду роботи, особистісним і діловим характеристикам, що є результуючими факторами при виборі працівника.

До кадрового резерву не можуть бути включені особи, до яких протягом року застосовано запобіжне дисциплінарне стягнення, вагітні жінки, жінки, які перебувають у відпустці по вагітності та пологах, по догляду за дитиною. Працівник також не може бути включений в список кадрового резерву всупереч своєму бажанню та законодавчим нормативам про обробку персональних даних на основі аналізу резюме чи пропозиції [2].

Відбір кандидатів до кадрового резерву з числа претендентів, проводиться комісією в складі керівника вищої ланки, який курирує даний напрямок, керівника відповідних вертикалей. Для участі у відборі претендентів до кадрового резерву можуть запрошуватися зовнішні консультанти.

Комісія може використовувати будь-які методи оцінки кандидатів, які не суперечать законодавству і вимогам моралі, у тому числі інтерв'ю, професійні та психологічні тести, дані про досягнуті результати роботи, оціночні центри, анкети, опитувальники і т.д[3].

Максимальна кількість працівників в оперативному і стратегічному резерві на конкретну посаду обмежується двома претендентами.

За результатами оцінки формується список оперативного кадрового резерву і список стратегічного кадрового резерву.

У разі відсутності відповідних кандидатів до кадрового резерву на конкретну посаду кадровий резерв на цю позицію не формується. Особи, включені до кадрового резерву на поточний рік, можуть бути включені в нього і в наступні роки.

ЛІТЕРАТУРА:

1. Президентський кадровий резерв. – Режим доступу: www.presidentcr.gov.ua.

2. Савченко Б.Г. Резерв керівних кадрів у державному управлінні / Б.Г. Савченко // Теорія та практика держ. упр. – 2010. - № 1(28). – Режим доступу: www.nbuv.gov.ua/portal/Soc_Gum/Tpdu/2010_1/doc/4/02/pdf.

3. Сушко Н.М. Менеджмент персоналу у банках / Н.М. Сушко//Центр учбової літератури. Київ.- 2008.- С. – 148.