Экономические науки / 6. Маркетинг и менеджмент

К.держ.упр., доцент Кретова А.В.,

бакалавр з менеджменту Шалаєва С.С.

Донецький державний університет управління, Україна

Причини виникнення та шляхи запобігання помилок у мотивації персоналу

Останнім часом мотивація розглядається як одна з основних технологій управління персоналом, яка дозволяє підприємству досягати встановлених цілей. Помилки в процесі мотивації персоналу призводять до серйозних втрат фінансових і матеріальних ресурсів, часу та є однією з причин зниження конкурентоспроможності продукції, а іноді й всього підприємства.

На даний момент склалося декілька концептуальних підходів до мотивації людини до дій (в рамках змістовних та процесуальних теорій мотивації), які трансформуються у прикладні методики організації мотиваційного процесу на підприємствах. Проте досі залишається недостатньо розробленим питання обмеженості застосування відомих підходів та методів мотивації персоналу внаслідок помилкових дій керівників підприємств, організацій в їх бажанні спонукати підлеглих до виконання поставлених завдань.

Помилки у мотивації персоналу можна згрупувати за причинами їх виникнення (табл. 1). На появу помилок у мотивації персоналу, яких найчастіше припускаються керівники, в значній мірі впливає недостатність управлінських навичок керівника. Це обумовлено тим, що більшість нинішніх управлінців дослужилися до керівної посади, не отримавши відповідної управлінської освіти. Без цих навичок важко працювати безпосередньо з людьми, знаходити індивідуальний підхід до кожного і відповідно до цього підбирати мотиваційну систему для кожного робітника. Як видно з табл. 1, набагато менше помилок у мотивації провокують особистісні якості керівника. Це може бути лінь, небажання працювати з повною самовіддачею, знижене відчуття відповідальності, неякісне виконання дорученої роботи, низький рівень комунікабельності.

Таблиця 1

Основні помилки керівників під час мотивації персоналу

Помилки, обумовлені особистісними якостями керівника	Помилки, обумовлені управлінськими навичками керівника
1. Небажання керівника особисто координувати процес мотивації підлеглого, бажання знайти «ідеальну» систему мотивації, яка не потребує втручання.	1. Неправильне сприйняття керівником поняття мотивації, сприйняття мотивації лише в контексті зовнішнього тиску на робітника.
2. Недооцінка значення лояльності персоналу. Лояльність знижується до нульової відмітки, коли керуючі пости займають низько моральні менеджери.	2. «Грошова помилка», яка полягає у перебільшенні і навіть абсолютизації ролі грошей як мотивуючого чинника.
	3. Копіювання чужої системи мотивації. Керівник замість того, щоб формувати свою мотиваційну систему, яка охоплює особливості персоналу, копіює чужу, що, не в змозі врахувати відмінності одного підприємства від іншого і, відповідно, часто не приводить до очікуваних результатів.
	4. Безсистемність «системи мотивації». Система мотивації персоналу повинна охоплювати всі рівні організації та весь життєвий цикл кожного працівника на підприємстві (від прийому на роботу до звільнення).

Всі перераховані вище недоліки можна і необхідно виправляти, щоб повністю виключити появу помилок в діяльності керівника. Недоліки, пов'язані з особистісними якостями керівника, складно піддаються коригуванню, оскільки особливості характеру і темпераменту формуються протягом усього життя і практично не змінюються в окремого взятого індивіда. У цьому випадку необхідно усвідомлення керівником власних недоліків і прагнення над ними працювати. В усвідомленні своїх недоліків може допомогти кваліфікований психолог.

Після цього, найбільш складного, етапу можна переходити до недоліків, пов'язаних з недостатніми управлінськими навичками керівника. Для того, щоб підвищити кваліфікацію керівників, нині пропонують багато спеціалізованих курсів, тренінгів, семінарів [1]. Проте більшість з них у великій мірі теоретизовані, відповідають на питання «що робити», але не дають практичних порад «як робити».

Якщо звернутися до теорії виробничого навчання, то будь-який тренінг повинен відштовхуватися від аналізу роботи, тобто розбиття щоденних справ на частини – дрібні складові, техніки виконання яких можна ретельно описати і відпрацювати до автоматизму (перевести в звички) [2]. Саме такий підхід дозволяє виділити та розвивати ключові навички управління. Відповідно до цього пропонується програма підвищення кваліфікації керівників для розвитку п'яти ключових навичок спілкування і мислення (табл. 2).

Таблиця 2

Програма розвитку ключових управлінських навичок керівника

Управлінські навички	Характеристика навичок	Виконувані завдання та техніки, що відпрацьовуються
1. Вирішення проблем і прийняття рішень.	Здатність керівника зрозуміти проблему, знайти для неї рішення і конвертувати рішення в конкретний і здійснен-ний план дій.	Структурне рішення проблеми; чітке визначення проблеми; пошук причин проблеми; пошук і вибір рішень проблеми; вміння усвідомлено користуватися логічним і творчим мисленням; створення плану дій; посилення плану дій через аналіз поля сил і можливих перешкод.
2. Видача завдання.	Здатність керівника донести завдання до працівника так, щоб той зрозумів очікування від результату і дій, зберіг-ши при цьому мотива-цію до виконання.	Структура завдання, що видається (мета, план дій і поведінка); алгоритм видачі завдання; рівні компетентності співробітника; видача мети; делегування дій; обговорення поведінки; перевірка розуміння.
3. Вирішення конфлікту.	Здатність керівника знайти конструктивний вихід із явної чи неявної конфліктної ситуації зі співробітником.	Спочатку емоційний вплив, потім раціональний; співпереживання і перехід до справи; емоційний інтелект і його складові; вирішення раціонального конфлікту за допомогою переговорів у партнерському стилі.
4. Лідерство і мотивація.	Здатність керівника залучити співробітника в активне виконання робочих завдань на постійній основі і в разі потреби.	Теорії мотивації: матеріальне і нематеріальне стимулювання; використання лідерства (емоційного «зараження») як важливої складової роботи керівника; стратегічне залучення співробітника до роботи; тактичне лідирування (харизма, інтелектуальний виклик, індивідуальний підхід і сенс).
5. Наставництво.	Здатність керівника навчити співробітника технічно більш пра-вильного способу виконання робочих завдань.	Особливості навчання дорослих, складові навчання (знання, навички та цінності) і види взаємодії зі співробітником для їх розвитку (презентація, рольова гра і дискусія); зрозуміле пояснення; зворотній зв'язок з поведінки; дискусія про цінності.

Підвищення кваліфікації керівників за такою програмою дозволить виділити та розвинути їх ключові управлінські навички, застосування яких у практичній діяльності сприятиме зменшенню кількості помилок при постановці завдань, спілкуванні з персоналом, вирішенні конфліктів, розумінні рушійних сил поведінки підлеглих і, з рештою, під час проведення заходів мотивації працівників до продуктивної праці і досягнення поставлених цілей.

Таким чином, сьогодні деякі керівники ігнорують той факт, що продуктивність, успішність трудової діяльності працівників підприємства зараз залежить не тільки від здібностей і знань, але й від їх прагнення, бажання працювати і досягати високих результатів. Значимість цієї тези в сучасних умовах ще більше зростає у зв'язку з вирішенням питань, пов'язаних з підвищенням якості обслуговування клієнтів, формуванням і зміцненням відносин з ними. Для запобігання появі помилок у мотивації персоналу управлінцям треба проходити відповідну психологічну та професійну підготовку, підвищувати кваліфікацію в сфері розвитку ключових управлінських навичок.

Література:

1. Развитие руководителей / [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://www.managewell.ru/basic_course.html.

2. Шекшня С.В. Коучинг: как эффективно управлять свободными людьми / С.В. Шекшня. – М.: Альпина, 2011. – 208 с.