Економічні науки/ 6. Маркетинг та менеджмент

Савчук Л. М., Сливка М. М.

Національний технічний університет України

«Київський Політехнічний Інститут»

Розвиток компетенції персоналу - невід’ємна складова конкурентоспроможності підприємства в умовах економіки знань

В сучасних умовах розвитку економіки в Україні та світі можна констатувати, що забезпечення довгострокового успіху підприємства та його конкурентоспроможності вже визначається не тільки наявністю та можливістю залучення матеріальних і фінансових ресурсів. Ера зростання компанії внаслідок розвитку матеріальних активів закінчується. Управління знаннями стає пріоритетним напрямком розвитку підприємств. На сучасному етапі особливого значення набуває забезпечення компанії кваліфікованими людськими ресурсами в періоди активного росту та розвитку. Кваліфікований персонал є одним із ключових факторів успішного розвитку будь-якої компанії.

Успіх компанії в цілому залежить від успіху кожного співробітника. В умовах постійного зростання економіки все важче знаходити готових спеціалістів на ринку праці. Постійно зростаючий попит на ринку праці приводить до підвищення затрат на оплату праці. І навіть, якщо вдається “купити” співробітника з необхідною кваліфікацією, то далеко не кожна людина може “вписатися” в організацію, адже у кожної компанії є свої вимоги до персоналу, унікальний спосіб ведення бізнесу. Ефективним виходом із проблеми кадрового дефіциту може стати цілеспрямована робота по розвитку персоналу у відповідності з стратегією компанії.

В теперішній час спеціалістами по управлінню персоналом використовується велика кількість різноманітних підходів до розвитку персоналу, розроблених в основному західними компаніями.

Гарвардською школою бізнесу були розроблені фактори, які впливають на успіх – так звані компетенції. Сьогодні система компетенцій існує практично в кожній більш менш великій компанії.

Вивчення теоретичних надбань, результати яких опубліковані у вітчизняній та зарубіжній літературі, дозволяє стверджувати, що відповідний понятійний апарат залишається нечітким. Кожна компанія самостійно визначає для себе розуміння поняття компетенція та встановлює перелік компетенцій, які є важливими. Науковці, менеджери-практики, консультанти досить вільно застосовують у контексті стратегічного управління поняття "компетенції", "організаційні здатності", "стратегічні активи", "нематеріальні ресурси". До того ж, коли йдеться про різновиди компетенцій, виявляється що кожен дослідник розуміє їх по-своєму.

Загалом компетенції – це комплекс індивідуальних якостей людини, які призводять до успіху. Інколи компетенції путають з компетентністю, тобто з професійними навиками робітника. Проте спеціалісти по роботі з персоналом пояснюють, що змішувати ці поняття помилково, так як компетенції – це компетентність плюс особисті якості людини. Саме люди є носіями такої специфічної характеристики як компетенції. Таким чином, можна констатувати, що компетенції є підґрунтям для створення неповторної відмітності підприємства у ринковому просторі (рис.1).

Рис. 1. Концептуальне уявлення про місце компетенцій
в системі стратегічних активів підприємства

За часів домінування технологічного погляду на природу підприємства як основної ланки економіки компетенції на рівні компанії (фірми, підприємства), як правило, не розглядалися. Розвитком класичної ресурсної теорії стала спроба дослідників визначити роль не тільки наявних ресурсів підприємства з фіксацією їх стану та відповідності зовнішнім умовам, а також виявити можливості підприємства використовувати ресурси для досягнення стратегічних завдань.

Поняття "компетенція" (від лат. competentia — належність за правом) у прямому сенсі означає коло повноважень будь-якого органу чи посадовця, або коло питань, в яких певна особа має досвід та знання3. Концепція "індивідуальної" компетенції, поширеної в менеджменті персоналу, ґрунтується на розумінні компетенції як набору навичок, яким повинен володіти індивід для виконання певної роботи. І хоча концепція "індивідуальної" компетенції доволі розвинута у сфері управління людськими ресурсами, все ще тривають дебати щодо точного визначення цього терміну. Серед менеджерів-практиків поширена думка, що компетенція працівника полягає у відповідності його здібностей до вимог, що висуваються до певного роду діяльності. З іншого боку, деякі дослідники розглядають компетенції як широкий набір професійних навичок та знань, які можна використовувати у різних ситуаціях.

Рівень особистих компетенцій включає професійні компетенції людини, під якими розуміються базові знання, вміння та здібності особистості, "що являють собою інваріантний компонент особистості сучасного фахівця та сприяє успіху в його професійній діяльності" [3], а також рольові компетенції як особисті характеристики, що визначають соціальну активність індивідуума у процесі організації та здійснення спільної діяльності людей у групах під час виконання певних виробничих завдань.

Найпоширенішим тлумаченням категорії компетенцій є їх ототожнення з ключовою компетенцією. Розвиваючи теорію конкурентних переваг і концепцію ключової компетенції в контексті ресурсної теорії фірми, Ф. Гуіяр і Дж. Н. Келлі пропонують визначати ключову компетенцію як взаємопов'язаний набір навичок, здібностей та технологій, який утворює унікальність компанії у певній галузі або сфері, та може застосовуватися у багатьох видах бізнесу та галузях [2, с. 224]. Але таке трактування не дає змоги визначити елементний склад компетенцій, принципи їх формування для окремого підприємства, доцільність їх розвитку для забезпечення певного рівня унікальності компанії на ринку її продукту.

Розглядаючи підприємство як ієрархічну організаційну систему прийняття управлінських рішень, необхідно визначити, що для кожного управлінського рівня підприємства можна виокремити власні компетенції, що забезпечують появу чи підсилення конкурентних переваг підприємства в цілому. Це дає змогу стверджувати, що нині для успішного формування і реалізації довгострокового розвитку підприємства необхідно визнати наявність компетенцій певних рівнів, їх відповідність стратегічним цілям і можливість управління динамікою компетенції. Саме їх ідентифікація, визначення якісних характеристик компетенцій певних рівнів, оцінка їх відповідності стратегічним завданням і, нарешті, управління розвитком компанії на засадах управління його компетенціями є новим напрямком стратегічного менеджменту.

Підсумовуючи вищесказане, можна зробити наступні висновки. Невід'ємним елементом конкурентоспроможності підприємства є розвиток компетенцій персоналу. Компетенції доцільно досліджувати на різних рівнях організації праці, що дає можливість розрізняти особисті (професійні та рольові) компетенції, а також функціональні, стратегічні і ключові компетенції підприємства, що перебувають в ієрархічному зв'язку.

Розвиток компетенцій підприємства створює теоретичне підґрунтя для подальшого розвитку методології стратегічного управління та методичного інструментарію дослідження необхідних передумов успішного довгострокового розвитку сучасного підприємства.

Література:

1. Бурман К. Нематериальные организационные способности как компонент стоимости предприятия // Проблемы теории и практики управления. — 2003. — №3

2. Гуияр Ф. Ж., Келли Дж. Н. Преобразование организации: Пер. с англ. — М.: Дело, 2000. — 376 с.

3. Матушанський Г.У. Ключевые компетенции, их формирование и развитие в процессе непрерывной подготовки специалиста

4. Cleveland, G., Schroeder, R.G. and Anderson, J.C. (1989), “A theory of production competence”, Decision Science, Vol. 20, pp. 655-668

5. Corbett, C. and Van Wassenhove, L. (1993), “Trade-off? What trade-off? Competence and competitiveness in manufacturing strategy”, California Management Review, Summer, pp. 107-122.

6. Vickery, S.K.. (1991), “Theory of production competence revisited”, Decision Sciences, Vol. 22 No. 3, pp. 635-643.