Д.э.н. Янченко Е.В.
Саратовский государственный технический
университет
имени Гагарина Ю.А., Россия
Тенденции в управлении
трудовыми ресурсами при переходе к инновационной экономике
В последние десятилетия мировая социально-экономическая система подверглась существенной трансформации, связанной с глобализацией, ускорением научно-технического прогресса (НТП) - переходом к инновационному типу экономического роста. Меняется характер связей субъектов хозяйственной деятельности, интересы участников производственного процесса, формируются специфические для инновационной экономики трудовые отношения и трудовые контракты. Однако грамотное управление трудовыми ресурсами, ориентация на их развитие в свете усложнения требований к качеству человеческого капитала, подготовки кадров определяет успешность и результативность функционирования хозяйственной системы как на микро-, так и на макроуровне.
Численность трудовых ресурсов нашей страны за последнее десятилетие возросла: с 90 до 93 млн. чел. [1]. Однако увеличение произошло, в основном, за счет положительного сальдо миграции (поток мигрантов вырос почти в 3 раза). Кроме того, наблюдается неблагоприятная тенденция в структуре самих трудовых ресурсов: повышается коэффициент пенсионной нагрузки. При этом доля подростков в общей численности трудовых ресурсов практически не изменяется (0,1% с 2000 г. по 2010 г). Численность трудоспособного населения в трудоспособном возрасте снизилась с 94 % (2000 г.) до 92,1 % (2010 г.), а доля населения старше трудоспособного возраста, вовлекаемого в производство, увеличилась с 5% (2000 г.) до 5,6 % (2010 г. – рис. 1).
Управление трудовыми ресурсами осуществляется
на общественном и частном уровне. Общественный уровень определяется сочетанием
государственного и рыночного механизмов. Частный – организационным и
персональным. Организационное управление реализуется на предприятиях и в
компаниях, персональное осуществляет сам человек, работающий по найму или под заказ, в рамках самоменеджмента.
Рис.1. Структура трудовых ресурсов
РФ, % [1]
На государственном уровне формируется система
управления трудом конкретного общества. Она предполагает разработку стандартов
условий и безопасности труда, уровня и качества жизни, в том числе трудовой;
организацию пенсионного страхования; проведение социальной политики, политики
доходов, занятости и рынка труда в их соотношении с элементами структурной,
научно-технической, финансовой политики; прогнозирование и учет в области
трудовых ресурсов. Набор инструментов управления широк – от норм Трудового
Кодекса РФ и коллективно-договорного регулирования до государственных
трансфертов и налогов на фонд оплаты труда.
Рыночный механизм представляет самоуправляющее
начало в трудовых отношениях. Рынок «управляет» эволюцией форм и методов
управления трудовыми ресурсами; норм, на которых они строятся, и институтов,
регулирующих трудовые отношения. Посредством рынка трудовые ресурсы
перераспределяются; балансируется спрос и предложение рабочей силы; формируются
требования к качеству человеческого капитала, к уровню квалификации и
профессиональной подготовки кадров. Рынок отражает потребность в трудовых
ресурсах, а значит, в людях как носителях интеллектуального, биофизического
потенциала трудовой деятельности.
Соотношение рыночного (частного) и
государственного (общественного) начал в управлении трудовыми ресурсами
детерминируется типом социально-экономической системы, национальными,
культурными, историческими факторами. Оно может изменяться в зависимости от
фазы экономического цикла и экономической ситуации в стране. В периоды кризиса
действие государственного управляющего начала должно объективно усиливаться.
Нарастает безработица; возможны задержки с выплатой заработной платы, нарушение
прав работников, ухудшение условий труда, конфликты и забастовки вследствие
антикризисных действий работодателя по оптимизации издержек производства.
Казалось бы, в период экономического спада на
уровне организации предпочтительнее были бы жесткие административные методы
управления. Однако это не так. Оптимизируя затраты, руководство стремится
сохранить персонал или хотя бы его ядро, варьируя в режимах рабочего дня и
занятости (неполный рабочий день, неделя, отпуска без содержания, гибкий
график); увеличивая долю переменной (стимулирующей) части в оплате труда или
вынося издержки на персонал за рамки организации (аутстаффинг). Так в
российской экономике, благодаря доминированию практики «придерживания»
персонала значительного роста безработицы, как например, в других странах, не
происходило (рис.2).
Рис.2. Уровень безработицы, % [2]
Объяснение данной ситуации находится в
плоскости инновационной экономики - утверждения характерного для нее иного,
нежели в индустриальной экономике, хозяйственного порядка. Концептуальная
основа управления связана с изменением представлений о роли человека в трудовой деятельности.
Расширяются возможности для дистанционной занятости, работы по гибким графикам.
Работодателя существенно экономят на издержках труда, прибегая к гибким,
неформальным трудовым контрактам – срочным, на основе устной договоренности, к
договорам гражданско-правового характера.
На ранних этапах
развития индустриального производства
преобладала концепция «использования трудовых ресурсов». В ее рамках
работники воспринимались как обезличенная масса рабочей силы, которую
необходимо жестко контролировать, принуждать к труду, формализовывать инструкциями, нормами, положениями. Объектом
управления являлись не нормы трудовой жизни, не работник, а скорее его функция
– труд, измеряемый затратами рабочего времени и заработной платой. Работа с
персоналом сводилась к его технической подготовке, направленной на овладение
трудовыми навыками (тейлоризм).
В более поздний период
распространяется концепция «управления персоналом», появление которой совпало с
переходом к новому технологическому укладу. Обозначилась потребность в новом
типе работника, способному эффективно использовать достижения НТП. Трудовые
отношения выводятся за рамки жестко рационалистических функций организации
труда. Работодатель осознает и включает в перечень своих функций такие «мягкие»
составляющие как поиск и подбор работников, учитывающий психологические
особенности человека, планирование карьеры значимых для организации работников,
повышение их квалификации, оценка работников управленческого аппарата. Объектом
управления впервые становятся именно трудовые отношения с учетом целей,
мотивации работника.
На этапе становления
инновационной экономики в основу управления трудом закладывается концепция
«управления человеческими ресурсами», а в дальнейшем – «управления человеком».
Человеческие ресурсы включают все качественные характеристики человеческой
личности – умственные, биофизические, психологические, моральные, как
врожденные, так и приобретаемые. Управление человеческими ресурсами базируется
на идее их развития на благо организации, на реализацию творческого начала и
индивидуальности.
В целом, на микроуровне
выявляются следующие тенденции в управлении трудовыми ресурсами:
ü
гуманизация (повышение
значимости человеческого фактора, учет
интересов работника, управление результатом труда через воздействие на
личность человека);
ü
демократизация (отход от
жесткой управленческой вертикали и администрирования в пользу самоуправления,
привлечение к управлению в организации членов трудового коллектива; командная
организация труда и управления);
ü
либерализация (снятие
жестких ограничений в области организации и дисциплины труда, увеличение
степени свободы в выборе методов, режима осуществления трудовых процессов,
самостоятельности в принятии решений);
ü
индивидуализация
(индивидуальный подход при подборе кадров, при заключении договора и
согласовании условий работы, при организации труда и его оплаты);
ü
флексибилизация
(гибкость реакции на любые внешние изменения и новшества, быстрая подстройка системы
управления трудовыми ресурсами под изменения
на рынке выпускаемой продукции, гибкие контракты занятости и системы
материального стимулирования труда);
ü
деформализация
(управление посредством неформальных норм, ценностей, появление неофициальных
практик трудовых отношений).
В
системе управления преобладает ценностная ориентация – в зависимости от
культивируемого в организации набора ценностей. Управленческие взаимосвязи
становятся более иплицитными (неявными, размытыми). Если четкая иерархия и
закреплена, то на практике возможны неформальные связи и договоренности.
Складывается более гармоничная, менее информационно- и материалоемкая модель
управления, соответствующая современным условиям - высокой рыночной
неопределенности, интенсивной конкуренции и инновационному характеру экономического роста.
Литература:
1.
Труд и занятость в России – 2011. URL: http://www.gks.ru/bgd/regl/b11_36/Main.htm
2. Уровень безработицы в США // МFD.ru URL: http://mfd.ru/calendar/details/?id=53; Федеральная служба государственной статистики // gks.ru