Якоцуц
О.Л. - кандидат психологических наук,
доцент, директор ООО «Консорциум» - центр психологического сопровождения г.
Абакан
Угдыжекова Е.А. - социальный психолог ООО «Консорциум» - центр психологического
сопровождения г. Абакан
Психологические аспекты механизмов информационно -
психологического воздействия в организации
Условия
кардинального реформирования российского общества качественно изменили
отношения между людьми. В настоящее время происходит выдвижение отношений
соревновательности, конкуренции, борьбы за ведущее место в системе социальных и
профессиональных отношений. Это отражается на всех уровнях взаимодействия – от
межличностного общения до профессиональной коммуникации.
Среди причин,
запускающих механизм информационно - психологического воздействия являются
некомпетентность руководителя в управленческой сфере; неразрешенные конфликты;
скрываемое внутреннее напряжение коллектива, высокая эмоциональная напряженность в связи с неблагоприятным
психологическим климатом [1,3].
Среди средств информационно-психологического
воздействия на работе распространенными являются моббинговые, буссинговые и
буллинговые технологии. Использование подобных технологий в коллективах
современных организаций характеризуются большим количеством различных причин,
которые осложняют общий психологический климат в коллективе и выявляют
неопределенность законов для защиты работников. Указанные технологии снижают
уровень психического и физического здоровья работника. Так, в результате
моббинга (коллективного психологического террора, травли в отношении кого-либо
из работников) человек может испытывать отчаяние и даже серьезно заболевает. Последствия также могут серьезно
сказаться на семье. Страдают отношения, падает уровень производительности труда
в компании, так как энергия людей направляется на осуществление моббинга, а не
на выполнение важных ежедневных задач. По мнению Дружилова С.А. одним из видов
моббинга является боссинг, когда психологический террор в отношении работника
исходит от начальника. В результате применения подобных технологий со стороны
руководителя падает уровень профессионализма и компетентности сотрудника,
создаются условия для его увольнения. В ходе боссинга «нападающая» сторона
осуществляет поиск социальной поддержки, поэтому происходит расслоение
коллектива на группировки [2]. При
горизонтальном моббинге, когда психологический террор исходит от коллег,
отмечается негативный настрой коллектива, сопровождаемый созданием группировок
в организации, с подключением к психологическому давлению на работника и других
членов организации. Не менее травматичным является и буллинг, обозначающий процесс преследование «один на один».
Среди технологий информационно-психологического
воздействия, по данным А. В. Соловьева, более распространенными
являются [6]:
– вербальная агрессия;
– постоянная дискуссия с работником с целью
демонстрации своего превосходства;
– вспышки гнева, сопровождающиеся грубыми
высказываниями, унижающие личность работника, провоцирующие его на совершение
ошибок либо на ответное некорректное поведение;
– демонстративный отказ от продолжения обсуждения
проблемы совместно с работником или в его присутствии;
–сокращение сроков выполнения поручений либо нарочитая
медлительность в принятии решений, относящихся к выполненных им заданий;
– умышленное непредставление работнику полной и
достоверной информации, необходимой для выполнения порученного задания;
– безосновательное изменение размера заработной платы
работника;
– перемещение рабочего места с целью морального
угнетения сотрудника;
– намеренное распространение ложной информации и
слухов о работнике;
– нелегитимное коллегиальное рассмотрение поведения
работника;
– рассмотрение сфабрикованных жалоб и докладных,
которые по объективным причинам не могут привести к наложению на работника
дисциплинарного взыскания и т.п.
Весь процесс
информационно-психологического воздействия делится на фазы [4]: начальная фаза
- фаза разрядки и снятия эмоционального
напряжения, происходит поиск «виновника», и в отношении этого сотрудника
начинают проявляться агрессивные выпады коллег или руководства в виде
недовольства или насмешек.
На второй активной фазе воздействия проявляются агрессивные выпады и
насмешки независимо от реальных поступков и результатов деятельности в
отношении работника.
На фазе социальной изоляции происходит полная или частичная изоляция
работника от участия в коллективных и общих корпоративных мероприятиях, а также
в совместном рабочем процессе.
Чаще для сохранения психического и физического здоровья
подвергшийся моббингу сотрудник сам находит другое место работы, или ему
настоятельно предлагают уйти по собственному желанию, или серьезно
проблематизируется его профессиональная состоятельность.
В качестве оптимальных поведенческих стратегий при подобных условиях работы, работнику, в отношении которого используются технологии информационно-психологического воздействия, необходимо уметь противостоять воздействию со стороны коллег и руководства. Для этого необходимо проявлять доброжелательность ко всем сотрудникам, не сплетничать, не унижать окружающих, постараться найти золотую середину между тем, чтобы сохранить свое лицо и не выделяться из коллектива, не позволять унижать себя и соблюдать традиции коллектива, участвовать в корпоративных мероприятиях[5].
Очень хорошо, когда коллектив информирован
о данных явлениях. Поэтому одним из необходимых профилактических моментов
является проведение экспресс-обучающих кратковременных курсов по теме:
«Средства информационно- психологического воздействия» для работников и для
менеджеров всех уровней управления в организации. Тематика курсов может
предполагать изучение специфики использования тайного принуждения личности в
различных сферах социального взаимодействия; принципов информационного обмена в
ходе конструктивного общения; приемов и техник психологических манипуляций в
межличностном взаимодействии; психология лжи, слухов и сплетен, психологических основ методики выявления
дезинформирования и манипуляций в непосредственном общении [7].
Таким образом,
информационно-психологическое воздействие в профессиональной деятельности
является многофункциональным явлением, оказывающим негативное влияние на
качество профессиональной деятельности членов коллектива. Нужно не поддаваться
на провокационные высказывания и реагировать на оскорбительные действия не так,
как предполагают ваши недруги, необходимо
научиться не спорить с ними, а соглашаться, сохранять философское спокойствие. Спокойное отношение к происходящему в
любом случае поможет сохранить чувство собственного достоинства и остаться
хозяином положения. Конечно, каждый волен выбирать наиболее приемлемый для него
способ борьбы с моббингом. Лучше всего действовать по ситуации. Иногда
сохранить лицо – это вовремя уйти, а иногда – сражаться до последнего и
победить.
Литература:
1.
Базаров Т.Ю. Управление конфликтами. Моббинг //
Бизнес-образование : электронный ж-л. 15.06.2006. URL:
http://www.ubo.ru/articles/?cat=132&pub=1167.
2.
Дружилов С. А. Профессиональные деформации как индикаторы дезаптации
и душевного неблагополучия человека // Сибирский педагогический журнал. 2010.
№ 6. С. 171-178.
3.
Колодей К. Моббинг. Психотеррор на рабочем месте и методы его
преодоления / Пер. с нем. Харьков: Гуманитарный Центр, 2007. 368 с.
4.
Рекош К.Х. Моббинг и проблема его преодоления во Франции // Труд
за рубежом. 2002. № 2. С. 97-105.
5.
Скавитин А.В. Проблема притеснений на рабочих местах // Менеджмент
в России и за рубежом. 2004. № 5. С. 118-126.
6. Соловьев А.В.
Моббинг: психологический террор на рабочем месте // КADROVIK.RU :
электронный журнал. URL: http://www.kadrovik.ru/modules.php?op=modload&name=News&file=article&sid=1049.
7.
Управление
персоналом : Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова,
Б.Л. Еремина. 2-е изд., перераб. и доп. М.: ЮНИТИ, 2002. 560 с.