Психология и социология/14 Кадровый менеджмент

К.э.н., проф. Сидорова В.Н., Сидоров Н.В.

Российский экономический университет имени Г.В. Плеханова, Россия

Технологии управления персоналом корпоративных организаций

Грамотная  система управления персоналом дает возможность четко соотносить технологии кадрового менеджмента со стратегическими целями и задачами организации, а это является именно тем решающим фактором, на основе которого конкурируют наиболее успешные коммерческие компании. Таким образом,  именно персонал компании с определенным уровнем мотивации, компетентности,  способности к развитию становится основой конкурентоспособности любой организации. В связи с этим особо актуальной является разработка основных направлений совершенствования технологий работы с персоналом в корпоративной организации. Эти вопросы активно рассматриваются в научных и учебных изданиях по менеджменту и управлению персоналом,  таких авторов, как С.В. Иванова,  А.Я. Кибанов., Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко, Уильям Бирли и др.

Следует отметить, что в современных условиях именно персонал  становится важнейшим ресурсом и  конкурентным преимуществом организации. При этом это тот ресурс, который способен к постоянному совершенствованию и развитию. Специалисты считают, что переход к персоналу как к ресурсу означает:

- его персонализацию и индивидуальный подход ко всем работникам, осуществляемый в пределах совмещения интересов организации и работника (в случае расхождения интересов  приводятся в действие стимулирующие и мотивирующие рычаги воздействия на человека для того, чтобы он связал свою деятельность с интересами организации);

- осознание проблемы дефицита квалифицированного и высококвалифицированного персонала, что приводит к конкурентной борьбе за знания, навыки, способности на рынке труда;

- переход к управлению персоналом (человеческими ресурсами)  означает отход от представлений о персонале как о «даровом капитале», освоение которого не требует ни финансовых, ни трудовых, ни организационных, ни временных, ни других затрат со стороны работодателя [1, c. 106-107].

В связи с этим любая компания заинтересована в эффективном управлении персоналом.

Под управлением персоналом специалисты понимают систему взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования потенциала рабочей силы на уровне организации [2, c. 189].

Особенностью управления персоналом является то, что почти каждая функция управления имеет свою технологию. Важно, чтобы все управленческие работники достаточно полно представляли содержание и значение основных элементов технологии уп­равления персоналом в организации.

Технология управления — это сочетание квалификационных навыков, способов, методов, приемов, оборудования, инфраструктуры, инстру­ментов и соответствующих технических знаний, необходимых для реше­ния проблем, внесения желаемых изменений, преобразований в матери­алах, информации или люди в процессе достижения ими поставленных целей [2, с.279].

Управление персоналом становится технологичным лишь в том случае, когда его реализация осуществляется на основании четких целей, тщатель­но разработанных процедур, когда руководители и специалисты, осуще­ствляющие управление персоналом, имеют достаточный уровень квали­фикации и когда разработаны документы, регламентирующие все основные направления работ в этой сфере.

Кадровые технологии классифицируются по следующим признакам:

- информационные технологии, обеспечивающие информационную подготовку кадров;

- внедренческие технологии, обеспечивающие обновление организационных структур управления, формирование стратегического мышления персонала, повышение деловой культуры кадров;

- обучающие технологии, обеспечивающие внедрение новых форм активного обучения, переподготовки и перепрофилирования кадров  [2, c. 281].

Кадровые технологии различаются по видам решаемых задач: кадровое планирование, набор кадров, их отбор, определение заработной платы и льгот, профориентация и адаптация, обучение, оценка деятельности, подготовка резерва и управление развитием, а также служебное повыше­ние, перевод или увольнение. Каждая из них имеет свой алгоритм реше­ния. Рассмотрим некоторые из них.

Подбор и отбор персонала

Деятельность любой организации неизбежно связана с необ­ходимостью комплектования штата. От того, насколько эффек­тивно поставлена работа по набору и отбору персонала, в значи­тельной степени зависит качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой про­дукции или предоставляемых услуг.

Принятие решений в области привлечения и отбора персонала оказывает определяющее значение на показатели эффективности всей работы организации. Ошибки и просчеты при решении этих вопросов дорого обходятся как организации в целом, так и отдель­ным работникам.

Основной задачей при найме на работу персонала является удовлетворение спроса на работников в качественном и количе­ственном отношении.

Наем на работу — это ряд действий, направленных на привле­чение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. С привлечения на работу начинается управление персоналом [3, с.314].

В нашей стране наибольшее распространение получили сле­дующие источники найма на работу: люди, случайно зашедшие в поисках работы; объявления в газетах; профессионально-технические училища, высшие учебные заведения; службы по трудоустройству; част­ные агентства по найму; объявления по радио, телевидению, в Ин­тернете.

Для принятия оптимальных решений при наборе и отборе персо­нала важно в первую очередь четко определить критерии оценки различных вариантов.

Общими критериями оценки эффективности принимаемых в данной области решений являются:

• соответствие уровня знаний и навыков работы, способностей и личностных качеств кандидата требованиям, которые к нему предъявляются в зависимости от содержания и характера вы­полняемой работы, перспектив ее изменения в будущем, осо­бенностей организационной культуры данной организации;

• соблюдение временных параметров и ограничений (например, заполнить внезапно освободившуюся вакансию надо в течение недели, либо, напротив, можно не торопиться, так как откры­тие новой вакансии предполагается спустя три месяца и ком­пания заблаговременно начала готовиться к замещению откры­вающейся вакансии);

• затраты на осуществление набора и отбора кандидатов.

Подбор и отбор кандидатов производится на основе профилей позиций по следующим критериям [4,  с. 267]:

·     задачи;

·     требования;

·     навыки и квалификация;

·     личные качества;

·     мотивация кандидата;

·     условия работы.

Профиль позиции формируется на основе компетенции и требований корпоративной культуры. Основная задача подбора и расстановки персонала заключает­ся в решении проблемы оптимального размещения персонала в зависимости от выполняемой работы.

Оценка персонала

Практика подбора и расстановки кадров, стимулирова­ние их труда, а также служебно-профессиональное продви­жение, повышение квалификации должна строиться на объек­тивной, научно обоснованной деловой оценке сотрудников.

Деловая оценка персонала — это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места [3, с. 342].

В развитие данного укрупненного подхода к выбору методов оценки персонала могут быть выделены более частные методы (табл. 1).

Таблица 1

Методы оценки персонала

Метод

Краткое содержание

Метод оценки по критическим ситуациям

Основное внимание уделяется описанию основных качеств, характеризующих эффективную или неэффективную деятель­ность, например скорость реагирования на запросы клиентов.

Балльная система (шкала) оценок

При этом устанавливаются основные требования работы, такие как: количество и качество работы, уровень знаний, взаимодействие, лояльность, честность, инициативность и т.п.

Метод оценки и управления по целям

Основан на четырех принципиальных моментах:

• постановке четких и ясных целей;

• совместном участии в обосновании и принятии этих целей руководителя и подчиненного;

• определении «временных» границ выполнения поставленных целей;

• осуществлении обратной связи по результатам оценки (от начальника к подчиненному, от подчиненного к руководителю).

Метод сравнения работников друг с другом

Среди разновидностей данного метода можно назвать ранжирование работников от лучшего к худшему, парные сравнения (хорошо дополнять этот метод другими методами, например, письменными характеристиками)

 

При этом ни один из перечисленных методов не является без­упречным. Наиболее объективная оценка достигается при сочета­нии и одновременном использовании нескольких методов. Однако на практике все же приходится выбирать, какому из вариантов оценки отдать предпочтение [5, с.144].

Правильный выбор кандидатуры оценщика или группы оцен­щиков позволит минимизировать риски, связанные с проявлени­ями субъективизма, избежать нежелательных предубеждений и стереотипов при оценке персонала и принятии на ее основе необходимых кадровых решений.

Подпись: ЦЕЛИ ФУНКЦИИПодпись: Корректировка стандартов

Рис. 1. Оценка персонала [2, c. 744]

Аттестация персонала организаций — основного звена управ­ления — процедура определения квалификации, уровня знаний, прак­тических навыков, деловых и личностных качеств работников, ка­чества труда и его результатов и установления их соответствия (несоответствия) занимаемой должности. Целью проведения ат­тестации является рациональная расстановка кадров и их эффектив­ное использование. Аттестация персонала служит юридической основой для переводов, продвижения по службе, награждения, определения размера заработной платы, а также понижения в долж­ности и увольнения. Аттестация направлена на улучшение ка­чественного состава персонала, совершен­ствование стиля и методов управления персоналом.

На основании вышеизложенного можно сделать вывод, что подбор персонала и его оценка являются одной из главных составляющих системы  управления персоналом в организации. Без грамотного проведения отбора кандидатов и отсутствия оценки базового персонала замедляется рост прибыли организации и его конкурентоспособность. Система управления персоналом постоянно претерпевает изменения, следовательно, постоянно должны разрабатываться и внедряться новые методики и способы совершенствования технологий управления персоналом, что будет способствовать конкурентоспособности компании, тем самым повышая качество обслуживания и уровень компетенции персонала, а также усиливать благоприятный имидж компании.

                                          Литература:

1.     Одегов Ю.Г., Абдурахманов К.Х., Котова Л.Р. Оценка эффективности работы с персоналом. – М.: Альфа-Пресс, 2011. – 752 с.

2.     Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах: Учебник. 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2008. - 944 с.

3.     Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова. – 3-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФА-М, 2009. – 637 с. – (Высшее образование).

4.     Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник. – М.: ИНФА-М, 2009. – 235с. – (Учебник для программы МВА).

5.     Кови Стивен Р. Семь навыков высокоэффективных людей: Мощные инструменты развития личности / Кови Стивен Р. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2006. – 375 с.