Економічні науки / 10. Економіка підприємства

К.е.н. Богацька Н.М., Слівко Г.Ю.

Вінницький торговельно-економічний інститут КНТЕУ, Україна

Характеристика трудових ресурсів підприємства

Для здійснення своєї діяльності підприємство повинно мати достатній набір економічних ресурсів. Трудові ресурси — це всі працюючи на підприємстві люди, які вкладають свою працю, фізичні та розумові здібності, знання, практичні навички у виробничо-фінансову діяльність для виконання місії підприємства та досягнення його цілей. Робочі, або виробничий персонал, здійснюють трудову діяльність у матеріальному виробництві з переважною долею фізичної праці. Вони забезпечують випуск продукції, її обмін, збут і сервісне обслуговування. Виробничий персонал можна розділити на дві складаючи частини:

- основний персонал — робочі, переважно зайняті випуском продукції;

- допоміжний персонал — робочі, переважно зайняті в заготівельних і обслуговуючих цехах підприємства.

Службовці, або керівний персонал, здійснюють свою трудову діяльність у процесі керування виробництвом із переважною долею розумової праці. Вони зайняті переробкою інформації з використанням технічних засобів керування. Основним результатом їх трудової діяльності є вивчення проблем керування, створення нової інформації, зміна її складу та форми, підготовка управлінських рішень, а після вибору керівником найбільш ефективного варіанта — реалізація та контроль виконання рішень.

Керівний персонал поділяється на дві основні групи: керівники та спеціалісти. Принципова відміна керівників від спеціалістів полягає в юридичному праві прийняття рішень та наявності в підпорядкуванні інших робітників. Залежно від масштабу керування розрізняють лінійних керівників, відповідальних за прийняття рішень за всіма функціях керування, та функціональних керівників, реалізуючих окремі функції керування. Крім того, розрізняють керівників вищого рівня керування підприємством (директор та його заступники), середнього рівня (начальники цехів і підрозділів) та нижчого рівня (начальники ділянок, майстри). Спеціалістів підприємства можна розподілити на три основні групи залежно від результатів їх праці:

- функціональні спеціалісти керування, результатом діяльності яких є управлінська інформація (референти, економісти, бухгалтери, фінансисти, маркетологи та ін.);

- спеціалісти — інженери, результатом діяльності яких є конструкторсько-технологічна або проектна інформація в галузі техніки та технології виробництва (технологи, інженери, конструктори, будівельники, проектувальники та ін.);

- службовці — технічні спеціалісти (машиністи, оператори, кур'єри, ліфтери, комірники, офіціанти та ін.), які виконують допоміжні роботи в керівницькому процесі.

Успіх будь-якої трудової діяльності характеризується її ефективністю. Під ефективністю праці треба розуміти соціально-економічну категорію, яка визначає ступінь досягнення тої чи іншої цілі, співвіднесеної зі ступенем раціональності витрачання використаних при цьому ресурсів.

Якщо ефективність характеризує співвідношення результатів і витрат із кількісної сторони, то їх якісна сторона характеризується поняттям "якість праці". Якість праці, як характеристика ефективності, розглядається з точки зору двох критеріїв: результативності витрат і економічності витрат.

Під результативністю витрат розуміється ступінь досягнення заданої цілі: наприклад, забезпечення конкурентоспроможності продукції високої якості, виконуваних робіт, послуг за всією сукупністю споживацьких властивостей (понад тих вимог, які враховані в оцінці продуктивності праці). З точки зору результативності праці та економічності витрат стабільність праці означає ступінь стійкості, непорушності, постійності організаційних і економічних умов, які забезпечують ефективну роботу персоналу підприємства, використання його трудового потенціалу, запобігання прихованого безробіття.

Фактори підвищення продуктивності та ефективності праці: науково-технологічні, організаційні, структурні та соціальні, які, у свою чергу, поєднуються в наступні групи: трудові, природні, матеріальні, технологічні та фінансові. На підвищення ефективності праці суттєво впливають і резерви росту ефективності праці. Під резервами в даному випадку маються на увазі невикористані можливості збільшення творчого початку в праці робітників та економного використання матеріально-технічних ресурсів, усування всілякого роду виробничих втрат.

Політика підприємства в галузі оплати праці є складовою частиною управління підприємством, від неї у значній мірі залежить ефективність праці, роль заробітної платні як найважливішого стимулу в раціональному використанні трудових ресурсів. Оплата праці робітників — це ціна трудових ресурсів, задіяних у виробничому процесі. Заробітна плата — це частина витрат на виробництво та реалізацію продукції, яка йде на оплату праці робітників підприємства. В ринковій економіці заробітна плата виражає головний та безпосередній інтерес найманих робітників, роботодавців та державі в цілому. Знаходження взаємовигідного механізму реалізації та дотримання інтересів указаного тристороннього партнерства є однією з головних умов розвитку виробництва та складає предмет функції керування працею та заробітною платнею.

Планування потреби персоналу підприємства як найважливіша функція управління персоналом на кожному підприємстві включає визначення загальної кількості та структури робітників, розрахунок поточної та додаткової потреби персоналу, аналіз використання кадрів, оцінку балансу робочого часу. Задачею планування персоналу на підприємстві є задовольняння в плановому періоді потреби у кваліфікованих кадрах за рахунок внутрішніх та зовнішніх джерел відповідно до стратегії розвитку підприємства, раціональне використання кадрів, підвищення продуктивності та ефективності праці.

При плануванні чисельності робітників масових професій визначають їх явочну та облікову чисельність.

До явочного складу входять ті робітники, які повинні являтися на роботу кожного дня для забезпечення нормального процесу господарчої діяльності.

До облікового — включаються всі робітники, які входять до групи оперативного персоналу підприємства, в тому числі ті, хто знаходиться у відпустці, відсутні по хворобі та ін. Облікова чисельність робітників масових професій більше їх явочної на кількість робітників, необхідних на заміну відсутніх за поважною причиною. Обліковий склад робітників підприємства впродовж року змінюється внаслідок поточності кадрів. Тому необхідно розрізняти середньооблікову чисельність робітників, яка становить їх середньозважену арифметичну річну чисельність.

Отже, трудові ресурси є важливим фактором досягнення цілей підприємства. І тому, головним завданням підприємства є правильне планування їх структури, продуктивності та її стимулювання. Головним засобом стимулювання продуктивності праці є заробітна плата, яку отримує працівник за виконану роботу. Підприємство повинно об'єктивно оцінювати можливості власних факторів виробництва для досягнення бажаних цілей.

Література:

1. Зима О. Г. Оцінка динамічних змін структурного складу трудових ресурсів за галузями економіки // Управління розвитком. ХНЕУ. – 2009. – № 2. - 2008. – С. 49 – 52.

2. Шеремет А.Г. Оцінка впливу джерел залучення трудових ресурсів на забезпечення їх якості // Економіка розвитку. ХНЕУ. – 2008. – № 4(28). – С. 78 – 81.

3. Кузьминчук Н. В. Побудова системи управління кон’юнктурою трудових ресурсів підприємств за умов організації зворотного зв’язку // Економіка розвитку. ХНЕУ. – 2008. – № 3 (35). – С. 73 – 75.

4. Внукова Н. Н. Профессиональная организация труда управленческого персонала // Матеріали VII Міжнар. наук.-практ. конф. "Управління підприємством: діагностика, стратегія, ефективність", 23 –25 листопада 2000 р., Київ – Дніпропетровськ. – К.: КНЕУ, 2008. – С. 21 – 22.