Економічні науки /10.Економіка підприємства

Магістрант Янісевич І.П., к.е.н. Мостовенко Н.А.

Луцький національний технічний університет, Україна

Кадрова складова

інноваційного потенціалу підприємства

В умовах трансформації економіки України особлива увага науковців та практиків зосереджується на проблемі встановлення пріоритетів для розвитку виробництва на принципово новій основі. Нині має місце загострення конкурентної боротьби як на внутрішньому, так і на світовому ринках, відбувається зниження конкурентоспроможності вітчизняних підприємств, перебуває у системній кризі фінансово-кредитний сектор. Необхідність інноваційного розвитку кожного рівня – від підприємства до держави –зумовлюють не лише окреслені проблеми. Відомо, що інноваційний шлях розвитку зумовлює прискорений розвиток сектора економіки, який ґрунтується на знаннях. Тому важливу роль у розвитку сучасної економіки відіграють інформація, інтелект, якісна освіта, здатність продукувати й освоювати інновації, та відповідно – людина, бо лише їй одній притаманно бути інноватором.

Визначальним елементом спроможності підприємств здійснювати інноваційну діяльність є інноваційний потенціал. Структура інноваційного потенціалу включає в себе кадрову, інформаційно-методологічну, організаційну та матеріально-технічну складові. Зазначимо, що інноваційний розвиток підприємства не може відбуватися при відсутності спеціалістів, спроможних до постійного оновлення і нагромадження знань. З огляду на це, відбуваються є зміни у визначенні ролі кадрів у виробничому процесі. Науковцями доведено, що людський фактор впливає на розвиток економіки більше, ніж усі інші чинники виробництва в цілому. Тому пріоритетним напрямом у процесі формування та розвитку інноваційного потенціалу підприємства повинен стати розвиток кадрової складової його інноваційного потенціалу.

Сучасний ринок праці потребує кадрів, спроможних та схильних до інновацій. Але попит з боку працедавців на висококваліфікованих робітників і фахівців з якісним рівнем професійної підготовки нині є незадоволеним. Зупинимось на основних причинах цієї ситуації [1]:

1) має місце відсутність державної концепції підготовки інноваційних кадрів відповідно до потреб економіки;

2) існує пасивність самих роботодавців щодо забезпечення умов належної підготовки кадрів, підвищення їх професійного рівня;

3) дається взнаки відсутність бази накопичених якісних та прогресивних знань і механізму їх передавання малодосвідченим працівникам;

4) відбувається погіршення виконання економічної функції науки та освіти.

Що стосується налагодження процесу інноваційної діяльності на підприємстві, то це вимагає формування певних якісних характеристик кадрового складу. До таких якісних рис належать: висока професійна компетентність, спроможність довести інноваційну ідею до впровадження, самостійність, ініціативність, активність, креативність мислення, творчість, новаторство, оригінальність, високий рівень культури. У реальному житті зустріти усі ці риси в одній людині неможливо, тому, на нашу думку, слід подбати про взаємодію всіх працівників, сконцентрувати усіх на досягнення спільної мети. Високо розвиненими, але не надто важливими для інноваційної діяльності є такі складові кадрового потенціалу, як стаж і досвід роботи та рівень формальної професійної підготовки. Майже нерозвиненими, але достатньо важливими, є правова й економічна компетентність, знання іноземної мови, професійна мобільність, комп’ютерна грамотність, підприємливість тощо.

Проведені дослідження на вітчизняних машинобудівних підприємствах щодо ставлення працівників до інноваційних процесів показали наступне [2]: серед керівників вищого і середнього рівнів підтримують і беруть участь в інноваційних процесах у середньому 70% респондентів, 8% ставляться до них пасивно, 10% чинять опір, 12% опитаних узагалі не мають відношення. Серед інженерно-технічних працівників та робітників ці показники складають у середньому відповідно 55%, 17%, 12%, 16%. Це є свідченням того, що адекватна система управління і регулювання інноваційної діяльності на рівні підприємств відсутня.

На процес формування трудової поведінки працівників різних категорій у ході впровадження інноваційної діяльності впливають такі фактори як: мотивація; розуміння ролі; кваліфікація.

Мотивація включає в себе вплив на спонукальні чинники особистості, під дією яких у неї виникає потреба брати участь в інноваційній діяльності. Ставлення людини до інноваційних процесів визначається внутрішніми і зовнішніми мотивами. Внутрішні мотиви визначають схильність людини до інновацій. Зовнішні позитивні мотиви викликають позитивну реакцію і спонукають до участі в інноваційних процесах. Зовнішні негативні мотиви викликають негативну реакцію і примушують до участі в інноваційних процесах.

Вплив фактору розуміння ролі залежить від того, як працівник бачить свою позицію в процесі діяльності підприємства взагалі і в інноваційному процесі зокрема. Для того щоб брати участь в інноваційному процесі, робітник повинен чітко усвідомити ціль роботи і відчувати особисту вагомість і незамінність у цьому процесі.

Кваліфікація персоналу і її вплив на сприйняття інновацій визначається низкою чинників: 1) кваліфікація визначає «максимум», на що спроможний працівник, і у випадку, якщо інновація потребує нових знань, умінь і навичок, що виходять за межі «максимуму», робить його недієздатним; 2) кваліфікація є мотивоутворюючим чинником діяльності: чим вища кваліфікація, тим більшою мірою працівник керується внутрішніми і зовнішніми позитивними мотивами і тим з більшим бажанням він бере участь у впровадженні і поширенні інновацій. Крім того, кваліфікований спеціаліст легко сприймає різного роду нововведення.

Оскільки інноваційний розвиток підприємств безпосередньо залежить від кваліфікації кадрів, то впровадження інновацій на виробництві повинно супроводжуватись створенням відповідної системи професійно-кваліфікаційної підготовки, перепідготовки та навчання кадрів. На жаль, у промисловості нині спостерігається низький рівень підготовки та перепідготовки кадрів. Якщо у 1999 році підготовку та підвищення кваліфікації пройшло 9,7%, то за останні роки цей показник збільшився лише на 4,2%. Кожен працівник промислового підприємства має змогу підвищувати рівень своєї кваліфікації один раз на 14 років, враховуючи те, що сьогодні знання застарівають за 3 роки [3].

За даними офіційної статистки останні роки істотно скоротилась кількість підприємств, що здійснюють інноваційну діяльність (2007р. – 14,2%, 2008р. – 13%, 2009р. – 12,8%). Відповідно і зменшилась кількість працівників, які впроваджують інновації. Отже, наявний трудовий потенціал майже не використовується для інноваційного розвитку [4].

Таким чином, для формування якісної кадрової складової інноваційного розвитку підприємства необхідна реалізація таких заходів:

- на загальнодержавному рівні – розробити концепцію підготовки інноваційних кадрів для вітчизняної економіки; розробити механізми реалізації напрямків державної програми зі стимулювання розвитку інноваційної діяльності підприємств та підвищення їх інноваційної активності;

- на рівні підприємств: розробити заходи щодо підвищення рівня інноваційної активності працівників через підвищення їх мотивації; створити сприятливі умови (через різні види заохочень) для стимулювання розвитку якісних рис, необхідних для впровадження інновацій; забезпечити безперервну систему перепідготовки кадрів, внутрішньофірмове навчання, участь у виставковій діяльності, доступ до міжнародних інформаційних банків даних, забезпечення науково-технічною літературою. Все це створить можливості для зростання зацікавленості у інноваційній діяльності, її активізації, підвищення ефективності праці, що сприятиме зміцненню конкурентної позиції конкретного підприємства та поліпшенню показників його фінансово-економічного стану.

Література

1. Антонюк В. кадри для інноваційної діяльності в Україні: проблеми формування та використання // Україна: аспекти праці. – 2009. – №4. – С. 39-42.

2. Наукова та інноваційна діяльність в Україні: Стат. зб. / Державний комітет статистики України – К.: ДП «Інформаційно-видавничий центр Держкомстату України», 2008. – 362с.

3. Семикіна М.В. Удосконалення підготовки професійних кадрів промисловості на засадах соціального партнерства // Проблема ефективного використання та професійно-технічної підготовки кадрів промислового сектору України: Доповіді між нар. наук.-практ. конф., м. Київ, 28-29 листопада 2007р.: У 2 томах. – К.: РВПС України НАН України, 2008. – Т.2. – С.76-88.

4. http://www.ukrstat.gov.ua/.