Економічні науки / 10. Економіка підприємства

к.е.н. Богацька Н.М., Волинець Ю.С.

Вінницький торговельно-економічний інститут КНТЕУ, Україна

Роль механізму мотивації праці в управлінні персоналом

Кожен керівник зацікавлений у високопродуктивній праці своїх підлеглих та високій ефективності і прибутковості свого підприємства. B управлінні організації далеко не останнє місце посідає саме людський фактор, психологічні особливості колективу, особисті потреби й інтереси окремих його членів. Мистецтво керівництва і полягає в тому, щоб знайти саме такі підходи і методи, які б забезпечили бажаний перебіг подій на підприємстві і спонукали його працівників до кращої праці.

Метою даного дослідження є визначення способів та методів мотивації персоналу за сучасних умов діяльності організацій.

Даній науковій проблематиці присвячені дослідження таких вчених, як Ф. Тейлора, A. Маслоу, Д. Макгрегора, B. Оучі, B.І. Крамаренка, Г.В. Щекіна та інші [1].

Мотивація персоналу – це процес формування у людей мотивів високоефективної трудової діяльності. Інакше кажучи, це процес дії одних людей на інших, в результаті якого у останніх з’являється бажання, внутрішнє спонукання працювати краще і результативніше. Безумовно, в процесі такої дії повинні враховуватися індивідуальні особливості співробітників, специфіка ситуації, організаційної культури підприємства, зміст самої діяльності, умови оплати праці та інші обставини.

Всі люди прагнуть відчувати себе цінними та корисними. Вони керуються тим, який внесок можуть зробити або якого результату можуть досягнути. Деякі особистості хочуть отримати визнання інших людей, який вони поважають, інші – хочуть отримати посмішку чи схвальні слова.

Потреба в приналежності також є важливою рушійною силою нашого життя. Кожна людина прагне стати частиною чогось більшого і кращого, ніж вона сама. Праці в житті людині належить найбільша частина часу. Якщо праця дає відчуття цінності і приналежності, тоді й життя людини стає більш повним та задоволеним. Успішні підприємства усвідомлюють та користуються цим важливим інструментом. Вони розуміють, що працівники, які регулярно досягають успіхів і відчувають, що вони належать до чогось (підприємства) приймають кращі рішення, виконують роботу ефективніше та досягають кращих результатів, ніж працівники підприємств, де не задовольняються ці мотиваційні потреби [2].

Найпоширеніший чинник, який власники підприємств використовують для задоволення потреби своїх працівників (в т.ч. управлінського персоналу) мотивації – це гроші (бонуси, премії, відсутність штрафів, підвищення тощо). В більшості випадків вважається, що даний елемент є найголовнішим і повинен задовольняти потреби працівників у мотивації.

Безумовно, гроші є найбільш очевидним і найбільш часто використовуваним стимулом. Але однією з основних характеристик грошей і грошової винагороди психологи вважають не насичуваність. Ця характеристика грошей як мотивуючого інструменту містить у собі і переваги, і недоліки. З одного боку, вони є могутнім засобом мотивації будь-якої діяльності, а з іншої - можуть бути причиною руйнування мотивації. За спостереженнями психологів людина швидко звикає до нового, наприклад, до вищого рівня оплати. Той рівень оплати, який ще вчора мотивував її на високу робочу віддачу, дуже скоро стає звичним і втрачає свою мотивуючу силу. У міру того як росте заробітна плата, ростуть і очікування щодо її збільшення.

Вченими і практиками виявлена також наступна закономірність, чим менше людина заробляє, тим важливіше для неї матеріальна винагорода та розмір зарплати. Тому низькооплачувані працівники залежать від будь-якого заробленого рубля. Справедливим є й протилежне твердження: чим більше люди заробляють і чим більше вони захоплені своєю роботою, тим менше їх цікавлять гроші. Їх більше хвилює можливість самореалізації, визнання їх заслуг, можливість впливати на результати своєї праці. Аналіз систем мотивації дає підстави припустити існування граничного рівня заробітної плати, перевищення якого ніяк не відбиватиметься на мотивації. Рівень мотивації, за якого діяльність виконується максимально успішно, називається оптимумом мотивації[3].

Для здійснення запланованої діяльності необхідна достатня мотивація, коли людина, з одного боку, зацікавлена в досягненні мети, а з іншого - відчуває в собі сили для активної роботи під час руху до бажаного.

За низької мотивації людина зберігає здатність до очікуваної активності, але втрачає інтерес до результату, що знижує успішність її роботи. Коли мотивація занадто сильна, зацікавленість у результаті праці й пов’язаному із цим додатковому заохоченні або відсутності покарання призводить до того, що на фізіологічному рівні в людини надмірно активізуються емоції (тривога, занепокоєння, хвилювання, страх перед покаранням або ж нестримне бажання винагороди, що затьмарює розум). Емоції, у свою чергу, спричиняють надлишкове нервове напруження, що завжди негативно впливає як на якість діяльності, так і на час її виконання, причому в гірший бік.

Тобто, переживаючи за те, щоб виконати завдання якнайкраще (в ідеалі - бездоганно, особливо якщо це хтось контролюватиме), встигнути все вчасно, не підвести інших людей, одержати привабливу винагороду або уникнути чогось неприємного, людина вже не може цілком сконцентруватися на діяльності, навіть якщо вона їй добре знайома, якщо вона виконувала її багаторазово й успішно.

Маємо замкнуте коло, з якого можна вибратися лише шляхом оптимізації мотивації, зняття ажіотажу із приводу мети.

Надлишкова мотивація (перемотивація), яка повинна начебто стимулювати людину на досягнення «поставленої планки», фактично через виникнення занадто сильної напруги й, отже, небажаних емоційних проявів істотно розбалансовує діяльність і поведінку, погіршуючи самопочуття й знижуючи ефективність роботи.

Оптимум мотивації залежить від рівня складності завдань:

- для виконання легких завдань оптимальною буде сильніша мотивація;

- для складних завдань адекватною є слабка мотивація[4].

Відповідно у разі виконання легкої діяльності більша сила мотивації не викликає порушень емоцій і дій, але така небезпека існує при виконанні складних завдань. Якщо для кожного завдання запропонувати сильну мотивацію, то, напевно, незабаром виникне перенапруження, хвилювання, стрес і, як наслідок, дезорганізація діяльності, погіршення її якості.

Експериментально встановлено, що існує оптимальний рівень (оптимум) мотивації для кожної людини, коли діяльність виконується найкраще для певної людини в конкретній ситуації. Причому для різних людей цей рівень буде різним через те, що, маючи різні на певний період актуальні проблеми, конкретну винагороду або примусове обмеження кожна людина оцінить по-своєму.

Жодна ефективна взаємодія з людьми неможлива без урахування особливостей їхньої мотивації. За об’єктивно однаковими діями людей можуть стояти зовсім різні причини, їхня мотивація може бути абсолютно різною. Тому керівництву організації логічніше мислити й планувати діяльність співробітників не стільки в термінах стимулювання, скільки в термінах мотивування. Потрібно підтримувати в співробітниках мотиви, іншими словами, грамотно опредмечувати їхні потреби, а не закидати всілякими стимулами.

Щоб запобігти втраті потенційного прибутку, керівник підприємства повинен домагатися максимальної віддачі від підлеглих. Для ефективного управління таким ресурсом, як люди, йому необхідно встановити певні параметри роботи для кожного підлеглого, змінюючи ті параметри, що можуть впливати на психологічний стан виконавців, тим самим мотивуючи або де мотивуючи їх. Правильно спроектована робота повинна створювати внутрішню мотивацію, відчуття особистого внеску в продукцію. Людина – істота соціальна, а значить, відчуття причетності здатне спричиняти глибоке психологічне задоволення, воно дає змогу їй усвідомити себе як особу. Тому останнім часом багато менеджерів опанували методи мотивації та успішно застосовують нематеріальні методи мотивації.

По-перше це поліпшення умов праці - це одна із щонайгостріших проблем усіх часів. Умови праці є не тільки потребою, а й мотивом, що примушує людину працювати з певною віддачею і стає водночас чинником і наслідком певного збільшення продуктивності праці та її ефективності.

Всі працівники будь-якого рівня ієрархії потребують позитивної оцінки праці. З’ясовано, що просте схвалення праці працівника може сприяти зростанню продуктивності його роботи. Можна розширити сферу цього методу, наприклад, вручати традиційні грамоти, дещо забуті в наш час. Це дає підстави працівникові надалі у трудовій діяльності апелювати до цього документа, можливо, на іншому місці праці він повісить його в рамці на стінку у свого робочого місця. Можливі й інші методи нематеріального заохочення, наприклад, бейджик на грудях менеджера, який зустрічає вас в офісі, - «Найкращий менеджер місяця, кварталу, року». Такий підхід істотно стимулює володаря винагороди до плідної діяльності.

Таким чином, мотивація персоналу повинна ґрунтуватися на оптимальному поєднанні матеріальних і нематеріальних форм і методів, максимально враховувати індивідуальні особливості працівників, зміст і умови професійної діяльності.

У зв’язку з вище визначеним, можна зробити висновок, що які б прекрасні не були ідеї, інноваційні технології, найсприятливіші зовнішні умови, без добре підготовленого та мотивованого персоналу високої ефективності роботи досягнути неможливо. Вкладення в людські ресурси стають довгостроковим чинником конкурентоспроможності та стійкого функціонування підприємства. Управління людьми має важливе значення для всіх підприємств – великих і малих, промислових та сфери послуг тощо. Без потрібних людей жодне підприємство не зможе досягнути поставлених цілей і вижити. Людина є найважливішим елементом виробничого процесу на підприємстві.

Створення мотиваційного середовища на підприємстві, насамперед, через забезпечення залежності винагородження працівника від досягнутих ним результатів і кваліфікації, максимально зацікавити людей у реалізації свого фізичного або інтелектуального потенціалу – важливе завдання сучасного підприємця.

Список використаних джерел

1. Гривківська О.В., Соловйова Ж.В. Проблеми мотивації праці управлінського персоналу // Актуальні проблеми економіки. – 2008. - №9(87). – С. 86-91

2. Корольова К. Взаємозв’язок мотивації і рівня професійних досягнень // Персонал. – 2008. - №2. – С. 50-55

3. Мушкін І. Нематеріальна мотивація продуктивності праці // Персонал. – 2009. - №4. – С. 44-49

4. Попрозман О.І. Мотивація персоналу на підприємствах // Формування ринкових відносин в Україні. – 2008. - №9(88). – С. 139-142

5. Потєряхін О. Основні помилки мотивації персоналу // Страхова справа. – 2008. - №1(29). – С. 72-77