Удосконалення прийняття кадрових рішень у сфері управління персоналом на підприємстві

А.М.Турило, проф., д.е.н, О.О.Ольшевська, аспірант

Криворізький технічний університет

Реформи, що здійснювалися в Україні, суттєво змінили статус підприємства, як основної ланки народного господарства. У зв`язку з цим спостерігається зміна відносин між керівниками та підлеглими, між усіма працівниками усередині підприємства. Змінюється і відношення власників до персоналу організації, оскільки соціальна спрямованість економічних реформ ставить їх обличчям до людських ресурсів, персоналу підприємства.

Питання формування і розвитку кадрової політики на різних рівнях соціально-економічних систем розглядаються такими вченими, як В.Травіним, Ю.Одеговим, В.Дятловим, В.Будариним, П.Журавльовим, Т.Базаровим, О.Кибановим, Л.Воробйовою, А.Беляєвою, Г.Сидуновою та ін.

У радянські часи система управління кожного підприємства мала функціональну підсистему управління кадрами і соціальним розвитком колективу, але більшу частину робіт щодо управління персоналом виконували безпосередньо лінійні керівники підрозділів.

У нинішній час управлінню персоналом надається особливе значення, оскільки воно дозволяє узагальнити і реалізувати весь спектр питань адаптації індивідуума до зовнішніх умов, врахувати особистісний фактор у побудові системи управління персоналом підприємства.

Важливим напрямом підвищення ефективності роботи персоналу є підвищення якості кадрових рішень, що приймаються. Вивчення технології і методів прийняття рішень є необхідним елементом професійної підготовки керівників. Акцент необхідно робити на практичну реалізацію наступних принципів підготовки і прийняття рішень у сфері управління персоналом:

- орієнтація на кінцеві результати, задоволення потреб працівників, діагностика мотивації;

- врахування ймовірнісного характеру соціально-економічних явищ;

- підготовка і прийняття кадрових рішень у межах економіко-мотиваційного циклу;

- використання сучасних методів обґрунтування рішень, що приймаються;

- розробка і аналіз декількох варіантів рішення;

- комплексна оцінка ефективності рішень, що приймаються.

При реалізації корпоративної політики у сфері розвитку персоналу основний акцент необхідно робити на створенні умов для максимальної реалізації трудового та творчого потенціалу кожного працівника.

Основними інструментами проведення такої політики на підприємстві є професійна підготовка працівників, відбір, прийняття та адаптація молодих робочих та спеціалістів, створення резервів керівників і розвиток цільових груп персоналу.

Всі рішення щодо розвитку персоналу базуються на його оцінці. Для підприємства є необхідним впровадження технології регулярної оцінки кваліфікації працівників і їх відповідності робочому місцю, оцінки ефективності виробничої діяльності.

Серед загального обсягу всіх рішень, що приймаються у сфері управління персоналом, велика питома вага повинна припадати на рішення, що пов`язані з мотивацією персоналу, спрямовані на підвищення результативності праці, посилення індивідуальної і колективної відповідальності за додержання вимог промислової безпеки і охорони праці, стимулювання реалізації заходів, що пов`язані з забезпеченням збереження майна підприємства. При процедурі винагороди працівників повинен просліджуватися чіткий зв`язок між вкладом кожного працівника у загальні результати роботи і рівнем його винагороди.

Доцільним буде на підприємствах впровадити стандартний соціальний пакет та додатковий соціальний пакет. Тобто, поряд з виплатами соціального характеру і пільгами, що розповсюджено на всіх працівників, підприємство пропонує додаткові пільги висококваліфікованим працівникам, які досягли високих виробничих результатів. Це можуть бути програми, що спрямовані на пільгове кредитування найкращих працівників, виплату корпоративних пенсій та ін.

Суть даних програм у тому, що вони дадуть можливість працівнику отримати кредит на пільгових умовах (підприємство – роботодавець виступить поручителем у випадку отримання кредиту) або отримати корпоративну пенсію. Тим більше, при відсутності великої державної пенсії і нерозвиненості системи добровільних пенсійних накопичень, отримання корпоративної пенсії – чи не єдина можливість жити у старості достойно. Отже, введення корпоративної пенсійної програми стає конкурентною перевагою при наборі та утриманні кадрів.

Підприємства, які впровадять корпоративні пенсійні програми, вирішать одразу дві задачі: мотивація та утримання персоналу. Також підприємство економічно вигідніше робити хоча б невеликі пенсійні внески за своїх працівників у недержавні пенсійні фонди, ніж на ту ж саму суму збільшувати працівникові заробітну плату. Обов`язковим у цьому випадку є те, що підприємство-роботодавець встановлює мінімальну кількість років, протягом яких працівник повинен відпрацювати на нього для отримання права на корпоративну пенсію. Це може бути 5 – 10 років.

Також дуже ефективним є введення так званого інвестиційного періоду, протягом якого працівник не має права на накопичені кошти при звільненні з компанії. Коли визначений термін закінчився, працівник, що звільнюється, має право тільки на частину накопиченої суми, таким чином значно зменшиться плинність кадрів. Ефект акумулюється – отже мова йде не про одного працівника – і в результаті підприємство значно зекономить на підборі, адаптації та навчанні нових кадрів. Право на отримання корпоративної пенсії повинно бути тільки при досягненні пенсійного віку. У випадку, коли працівник вмирає до настання пенсійного віку, право отримувати його корпоративну пенсію отримують спадкоємці першої черги.

За кордоном така практика є дуже поширеною (наприклад, у таких компаніях, як Mercedes, Airbus или Siemens), тож маємо надію, що й в Україні такий спосіб мотивації і утримання персоналу стане більш популярним.