«НАЙВАЖЛИВІШІ ПРИНЦИПИ СУЧАСНОЇ ОРГАНІЗАЦІЇ ДІ-ЯЛЬНОСТІ ПЕРСОНАЛУ ОРГАНІВ ВНУТРІШНІХ СПРАВ»: ПРОБЛЕМИ ІНТЕРПРЕТАЦІЇ СУТНОСТІ ТА ЇХНЄ МІСЦЕ В СИСТЕМІ ПРИНЦИПІВ ТРУДОВОГО ПРАВА УКРАЇНИ

Секція: Право. 4. Труд. право та право соц. забезпечення.

Лавріненко О.В., кандидат юридичних наук, доцент, Донецький юридичний інститут Луганського державного університету внутрішніх справ ім. Е.О. Дідоренка

«Найважливіші принципи сучасної організації діяльності персоналу органів внутрішніх справ»: проблеми ІНТЕРПРЕТАЦІЇ сутності та їхнє місце в системі принципів трудового права України

Наразі предметом нашого аналізу стануть загалом слушні сентенції й висновки В.С. Венедіктова про вагоме значення морального стимулювання в трудовій діяльності працівників ОВС,[1] але тут слід звернути увагу й на суперечливість міркувань цього дослідника. Так, не зовсім логічним (із т.з. термінологічного підходу) використання автором різних назв за суттю однакового принципу: спочатку зазначається, що загалом «заохочення службово-трудової активності осіб рядового і начальницького складу до добросовісного виконання своїх правоохоронних посадових обов’язків – найважливіший принцип сучасної організації діяльності персоналу органів внутрішніх справ», але, згодом, підсумовуючи, автор пропонує «в нормах права» закріпити «принцип морального стимулювання службово-трудової діяльності особового складу органів внутрішніх справ». Гадаємо, ці назви не є тотожними, а принципи однаковими за змістом, адже автор попередньо виходив із того, що існує не лише «моральне стимулювання», а ще й «пряме матеріальне» і «організаційне стимулювання суспільно-корисних дій, у тому числі в правових формах». З іншого боку, важко погодитися з доцільністю закріплення відразу двох означених принципів, адже вони співвідносяться як «загальне» та «частина», відтак це призведе до часткової тавтології змісту цих правових принципів. Крім цього, важко виявити системну змістовну узгодженість тверджень В.С. Венедіктова, коли дослідник спочатку зазначає «...зайвим вбачається й встановлення конкретних показників службово-трудової діяльності особового складу, досягнення яких надавало б право працівнику на обов’язкове застосування до нього заходів морального заохочення», а потім робить наступний висновок: «... у дисциплінарному статуті органів внутрішніх справмають визначатися не лише конкретні заходи морального заохочення осіб рядового і начальницького складу, але й компенсації посадових осіб стосовно їх застосування (важко зрозуміти, про які саме «компенсацій посадових осіб» тут ідеться та, які саме підстави для їхнього застосування вбачає автор сентенції – О.Л.)... У правових нормах, призначених регулювати відносини з морального стимулювання персоналу, повинні бути закріпленні лише висхідні критерії такого стимулювання. Уважаємо, такі критерії повинні торкатись показників морального стимулювання особового складу органів системи Міністерства внутрішніх справ. Щоб зберігати й організувати цінність моральних стимулів, треба забезпечити їх піднесеність над звичайним рівнем службово-трудової діяльності персоналу. Як наслідок, моральне заохочення необхідно пов’язувати з досягненням високих результатів у сфері захисту і забезпечення прав, свобод та законних інтересів учасників суспільних відносин». На наш погляд, якщо встановлення «конкретних показників», за думкою автора, є «зайвим», то, яких тоді «показників морального стимулювання» мають торкатися «висхідні критерії такого стимулювання»? Чи не є тоді самі по собі такі «показники» тими ж «висхідними критеріями»? Виходить, що – так, то тоді існує цілковитий сенс «конкретно» їх визначити, наскільки це можливе (адже йдеться про використання переважно «оціночних понять» [2-4]). Видається, що наступні тези В.С. Венедіктова по суті підтверджують останній висновок: під час характеристики особливостей службової дисципліни працівників ОВС України автор зазначає, що працівники ОВС «виконують вимоги службової дисципліни в межах чітко визначеного правового поля, яке уявляє собою сукупність правових норм, регулюючих поведінку особового складу служб та підрозділів у процесі виконання ними завдань по охороні громадського порядку. До сукупності норм, регламентуючих службову дисципліну державних службовців органів системи Міністерства внутрішніх справ України, необхідно віднести норми, пов’язані з установленням для них загальних та спеціальних норм, обов’язків і обмежень, норми, які визначають методи забезпечення даного різновиду дисципліни, а також окреслюють заходи стимулювання працівників, впливу за порушення вимог дисципліни та порядок їх застосування» [1, с. 135].

Крім цього, ще раз повертаючись до тези В.С. Венедіктова про те, що задля «збереження й організації цінності моральних стимулів», треба «забезпечити їх піднесеність над звичайним рівнем службово-трудової діяльності персоналу», зауважимо, що означена «піднесенність над звичайним рівнем...» є не передумовою, як з того виходить автор, а органічною ознакою (властивістю) і не тільки морального, а будь-якого виду заохочень. Загалом заохочення – це «своєрідна форма позитивної оцінки результатів праці працівника в процесі виконання ним своєї трудової функції... Це публічне визнання заслуг працівників та надання їм переваг у зв’язку з досягнутими успіхами в роботі»... КЗпП обмежується лише загальною вказівкою щодо правової підстави застосування заходів стимулювання праці працівників. У ст. 145 передбачається, що працівники, які успішно і сумлінно виконують свої трудові обов’язки, мають переваги та пільги в галузі соціально-культурного та житлово-побутового обслуговування. Таким працівникам надається перевага при просуванні по роботі... Просування по роботі (службі) передбачено Законом України «Про державну службу», згідно з яким просування по службі здійснюється шляхом зайняття більш високої посади на конкурсній основі. Переважним правом на просування по службі користуються державні службовці, які досягли найкращих результатів у роботі... Прокурорсько-слідчі працівники та працівники інших установ прокуратури заохочуються за сумлінне і зразкове виконання службових обов’язків, ініціативу та оперативність у роботі... Згідно з Положенням про дисципліну працівників залізничного транспорту за зразкове виконання службових обов’язків та ініціативність у роботі встановлюються такі види заохочення: оголошення подяки, преміювання, нагородження цінним подарунком, Почесною грамотою, присвоєння звання кращого працівника за фахом, нагородження нагрудним значком і нагрудним знаком «Почесний залізничник»... За особливі трудові заслуги – тобто успіхи в роботі, які за характером чи масштабом виходять за рамки конкретних підприємств і мають галузеве чи загальнодержавне значення, працівники представляються у вищі органи для заохочення, до нагородження орденами, медалями, почесними грамотами, нагрудними значками і до присвоєння почесних звань і звань кращого працівника за даною професією» [5, с. 58-60]. «Заохочення, – наголошує М.Д. Бойко, – це публічне визнання заслуг працівників та надання їм переваг у зв’язку з досягнутими успіхами в роботі. Ст. 143 КЗпП указує, що за зразкове виконання трудових обов’язків, підвищення продуктивності праці, поліпшення якості продукції, тривалу і бездоганну роботу, новаторство в праці та за інші досягнення в роботі застосовуються будь-які заохочення, що містяться в затверджених трудовими колективами правилах внутрішнього трудового розпорядку» [6, с. 206]. Слід зазначити, що й сам В.С. Венедіктов у цій же науковій монографії (про яку йдеться вище) пише по суті те ж саме: «...службову дисципліну в діяльності органів внутрішніх справ необхідно розглядувати в суб’єктивному і об’єктивному аспектах. У суб’єктивному (так указано в роботі, але за логікою й по суті тут ідеться про перший із двох означених автором аспектів службової дисципліни – «об’єктивний» – О.Л.) сенсі службову дисципліну осіб рядового та начальницького складу треба розуміти як установлений правовими нормами порядок здійснення ними функціональних прав і обов’язків, а також застосування до них заходів заохочення за взірцеве виконання й притягнення до відповідальності за винне невиконання обов’язків та обмежень. У суб’єктивному сенсі службова дисципліна має вираз у фактичній поведінці працівників і полягає в оцінені рівня додержання нормативних приписів. Іншими словами, службова дисципліна працівників органів внутрішніх справ у суб’єктивному сенсі виражається у відповідності чи невідповідності їх поведінки встановленим правовим вимогам» [1, с. 135]. Вказівку на таку підставу застосування заходів заохочення, у тому числі й моральних – винятків автором не зроблено, свідчить про те, що завдання, яке обґрунтовується дослідником – «забезпечити їх («моральних стимулів» – О.Л.) піднесеність над звичайним рівнем службово-трудової діяльності персоналу», це і є по суті те, що й так передбачене законом: будь-яке заохочення застосовується не за «звичайний рівень» правомірної поведінки працівника ОВС, а лише за таку, що має, «піднесений характер», себто «взірцеве виконання» працівником своїх службово-трудових обов’язків.Не достатньо переконливою вбачаємо й тезу автора про необхідність «піднесення» «цінності моральних стимулів» над «звичайним рівнем» службово-трудової діяльності персоналу ОВС. Як на нас, то за логікою викладення, тут, скоріше за все, йдеться не про «піднесення цінності...», а підстави застосування моральних стимулів. Стосовно ж твердження В.С. Венедіктова, то вважаємо, що зазначені засоби заохочення не потребують «піднесення цінності» задля їхнього «збереження й організації», як те стверджує автор. «Цінність» таких стимулів полягає, на наше переконання, насамперед у виваженому («збалансованому») і обґрунтованому, а не вибірковому (упередженому) та переважному їхньому застосуванні на практиці. Моральні заходи заохочення мають застосовуватися в єдиному контексті (разом) з матеріальними (грошовими) формами заохочення працівників. Слушно наголошується в літературі, що «...сучасні умови ринкового господарства нівелювали значення моральних заохочень як засобу стимулювання праці. Природно, що для особи пріоритетне значення мають саме матеріальні або поєднання моральних та матеріальних (наприклад, подяка, яка супроводжується грошовою премією)» [7, с. 352-353]. Виключне застосування будь-яких «піднесених» моральних стимулів, поступово, як на нас, зводить їхню цінність нанівець (до звичайного «формалізму»), суттєво нівелює їх важливе значення як для працівника ОВС, так і характеристики службово-трудового відношення останнього [8-11]. З огляду на означене та інше,[2] важко погодитися із кваліфікацією В.С. Венедіктовим «заохочення службово-трудової активності осіб рядового і начальницького складу до добросовісного виконання своїх правоохоронних посадових обов’язків» в якості «найважливішого принципу сучасної організації діяльності персоналу органів внутрішніх справ». На наш погляд, сучасний менеджмент серед персоналу ОВС передбачає насамперед не «заохочення», яке часто на практиці здійснюються за «принципом особистої відданості начальникові», тобто суто суб’єктивних засадах, а часто взагалі підмінює й нівелює значення власне інших більш важливих (із т.з. структури [21] і онтологічних характеристик оплати праці [22-24]) видів грошового забезпечення – зарплату найманих працівників – осіб рядового і начальницького складу ОВС України [25-29]. Означений вказаним автором принцип не є «найважливішим» [30], цей внутрігалузевий принцип має лише субсидіарний (додатковий) характер і тому самостійного, а тим більше – абсолютно пріоритетного значення в механізмі правового регулювання соціально-трудових відносин та системі галузевих принципів сучасного трудового права України немає.[3]

Література

1. Венедіктов B.C. Юридична відповідальність працівників ОВС України: Монографія. – Х.: Вид-во Нац. ун-ту внутр. справ, 2003. – 269 с.

2. Лавріненко О.В. Використання оціночних понять під час дефінування доктринального категорійного апарату та терміносистеми законодавства України про соціальне забезпечення: теоретико-методологічні аспекти // Науковий вісник Дніпропетровського державного університету внутрішніх справ. – 2007. – №3. – С. 119-124.

3. Лавриненко О.В. Аксиологические, онтолого-правовые и институциональные аспекты пробельности современного трудового права: теоретико-правовое исследование // Оралдын гылым жаршысы: Казакстан жене шет ел галымдарын енбектерін жариялау / Бас ред. М.Ф. Хабибуллин. – Меншік иесі: «Уралнаучкнига» ЖШС (Орал к.), 2007. – №6. – С. 98-105.

4. Лавріненко О.В. Правові презумпції, оціночні поняття та принципи сучасного трудового права України: їхній зміст і співвідношення // Науковий вісник Дніпропетровського державного університету внутрішніх справ. – 2007. – №4. – С. 179-187.

5. Лавріненко О.В. Трудове право. У 2 ч. – Донецьк-Маріуполь: Норд-Прес, МІ МАУП, 2006. – Ч. 2. – 212 с.

6. Бойко М.Д. Трудове право України. – К.: Олан, 2002. – 335 с.

7. Трудове право України / За ред. П.Д. Пилипенка. – К.: Ін Юре, 2003. – 536 с.

8. Лавріненко О.В. Культурно-етичні засади правового регулювання діяльності співробітників органів внутрішніх справ // Вiсник Львівського інституту внутрішніх справ. – 1999. – №3. – С. 69-72.

9. Лавріненко О.В. Особистісний елемент службово-трудового правовідношення працівника органів внутрішніх справ // Вiсник Унiверситету внутрiшнiх справ. – 2000. – Спецвипуск. – С. 259-261.

10. Лавріненко О.В. Відшкодування моральної (немайнової) шкоди працівникам органів внутрішніх справ // Вiсник Одеського інституту внутрiшнiх справ. – 2000. – №2. – С. 97-105.

11. Лавріненко О.В. Дискредитація звання рядового і начальницького складу як підстава недисциплінарного звільнення зі служби в органах внутрішніх справ: теоретико-правовий аналіз // Проблеми правознавства та правоохоронної діяльності. – 2006. – №1. – С. 272-288.

12. Лавріненко О.В. Удосконалення законодавства про контрактну форму комплектування органів внутрішніх справ як тенденція розвитку інституту трудового договору // Проблеми правознавства та правоохоронної діяльності. – 2003. – №1. – С. 193-208.

13. Лавріненко О.В. Право найманого працівника на справедливу й гідну заробітну плату: сутність, значення та сучасний механізм його реалізації: Монографія. – Донецьк: «Вебер» (Донецька філія), 2007. – 256 с.

14. Лавріненко О.В. Експлуатація праці в сфері службово-трудових відносин: шляхи її подолання // Наукові дослідження – теорія та експеримент ‘2007: Мат-ли III міжн. наук.-практ. конф. (м. Полтава, 14-16 травня 2007 р.). – Полтава: ІнтерГрафіка, 2007. – Т. 3. – С. 33-38.

15. Лавріненко О.В., Проскуряков П.Д. Реалізація працівниками органів внутрішніх справ права на отримання грошової допомоги при звільненні зі служби: теоретико-правовий аналіз судової практики // Юридична Україна. – 2005. – №12. – С. 78-84.

16. Лавріненко О.В. Теоретико-методологічні аспекти застосування конституційно-правового механізму захисту трудових прав працівників органів внутрішніх справ // Науковий вісник Дніпропетровського державного університету внутрішніх справ. – 2006. – №4. – С. 63-72.

17. Лавріненко О.В. Особливості реалізації та захисту конституційних трудових прав найманих працівників (інституціональний, онтологічний та аксіологічний аспекти): Монографія. – Донецьк: Вебер (Донецька філія), 2007. – 144 с.

18. Лавріненко О.В. Ефективність державного управління й боротьба з корупцією серед персоналу ОВС України: проблемні питання сьогодення // Наукові дослідження – теорія та експеримент ‘2007: Мат-и III міжн. наук.-практ. конф. ( м. Полтава, 14-16 травня 2007 р.). – Полтава: ІнтерГрафіка, 2007. – Т. 3. – С. 54-59.

19. Лавриненко О.В. Труд работников милиции // Бизнес-Информ. – 1995. – №41-42. – С. 14-16.

20. Лавріненко О.В. Виправданий службовий ризик як підстава, що виключає матеріальну відповідальність працівників ОВС України: його зміст та місце в структурі понятійного апарату трудового права // Вісник Донецького університету. – 2005. – Вип. 2. – Т. 2. – С. 311-318.

21. Лавріненко О.В. Структура грошового забезпечення працівників ОВС України: дослідження проблемних аспектів // Становление современной науки ’2006: Мат-лы I межд. науч.-практ. конф. (г. Днепропетровск, 16-30 октября 2006 г.). – Днепропетровск: Наука и образование, 2006. – Т. 5. – С. 17-19.

22. Лавріненко О.В. Порушення трудових прав працівників ОВС на належну оплату праці під час несення служби понад установлений законодавством робочий час, а також у дні щотижневого відпочинку та святкові дні // Розвиток наукових досліджень ’2007: Мат-ли III міжн. наук.-практ. конф. (м. Полтава, 26-28 листопада 2007 р.). – Полтава: ІнтерГрафіка, 2007. – Т. 3. – С. 54-58.

23. Лавріненко О.В. Нормування праці в структурі механізму грошового забезпечення працівників органів внутрішніх справ: онтолого-правові й аксіологічні аспекти // Віче. – 2008. – №1. – С. 59-60.

24. Лавріненко О.В. Правовий механізм грошового забезпечення атестованих працівників ОВС: практика його застосування та напрями вдосконалення // Економіка, фінанси, право. – 2006. – №6. – С. 28-33; №7. – С. 30-37.

25. Лавріненко О.В. Сучасні проблеми захисту трудових прав атестованого персоналу ОВС України під час вирішення індивідуальних службово-трудових спорів: Монографія. – Донецьк: ДЮІ ЛДУВС, 2006. – 304 с.

26. Лавріненко О.В. Судовий порядок вирішення індивідуальних службово-трудових спорів працівників органів внутрішніх справ України: теоретичні і практичні аспекти проблеми та шляхи її вирішення // Економіка, фінанси, право. – 2004. – №12. – С. 15-26.

27. Лавріненко О.В. Службово-трудові спори працівників ОВС України: Науково-практичні рекомендації. – Донецьк: ДЮІ МВС, 2005. – 144 с.

28. Лавріненко О.В. Теоретико-правовий аналіз практики застосування спеціального трудового законодавства України про порядок та умови грошового забезпечення працівників органів внутрішніх справ // Форум права. – 2007. – №2. – С. 90-112 [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://www.nbuv.gov.ua/e-journals/FP/2007-2/07lovovs.pdf.

29. Лавріненко О.В. Проблеми реалізації конституційних гарантій права працівників органів внутрішніх справ на щорічну відпустку: аналіз судової практики // Форум права. – 2007. – №3. – С. 147-162 [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://www.nbuv.gov.ua/e-journals/FP/2007-3/07ovasp.pdf.

30. Лавриненко О.В. Теоретико-правовое исследование концептуально-методологических подходов дефинирования понятия «принципы трудового права» // Вісник Луганського державного університету внутрішніх справ імені Е.О. Дідоренка. – 2008. – Вип. 2. – С. 132-141.

31. Лавріненко О.В. «Заохочення службово-трудової активності» як принцип організації діяльності персоналу ОВС України: критичний аналіз наукової доктрини // Розвиток наукових досліджень ’2008: мат-ли IY Міжн.ї наук.-практ. конф., (м. Полтава, 24-26 листопада 2008 р.). – Полтава: ІнтерГрафіка, 2008. – Т. 3. – С. 72-81.

32. Лавріненко О.В. Сутність, значення та місце заохочень як засобів стимулювання службово-трудової діяльності працівників органів внутрішніх справ у структурі трудового права // Проблеми правознавства та правоохоронної діяльності. – 2008. – №3. – С. 254-268.

[1] За думкою автора, «стимулювання правомірної службово-трудової поведінки особового складу органів системи Міністерства внутрішніх справ не обмежується... Існує і пряме матеріальне, моральне, організаційне стимулювання суспільно-корисних дій, у тому числі в правових формах. Заохочення службово-трудової активності осіб рядового і начальницького складу до добросовісного виконання своїх правоохоронних посадових обов’язків – найважливіший принцип сучасної організації діяльності персоналу органів внутрішніх справ. Найкращі результати в сфері захисту прав, свобод та законних інтересів суб’єктів правовідносин треба стимулювати різними формами матеріального і морального заохочення, які виражають суспільне визнання заслуг працівників-правоохоронців, підвищують почуття їх професійної гордості... Правове регулювання в сфері морального заохочення персоналу органів, служб та підрозділів внутрішніх справ полягає головним чинному у встановленні взаємних прав і обов’язків сторін відповідних морально-заохочувальних відносин: особа рядового чи начальницького складу за високоякісне виконання правоохоронно-правозабезпечувальних посадових обов’язків має право на моральне заохочення. А спеціально вповноважені посадові особи зобов’язані застосувати заходи морального заохочення, якщо працівник досяг високих показників у службово-трудовій діяльності щодо захисту, охорони й забезпечення прав, свобод та законних інтересів суб’єктів правовідносин. Однак, – наголошує В.С. Венедіктов, – правове регулювання морального заохочення має низку своєрідних особливостей, пов’язаних зі специфікою самого об’єкта такого правового регулювання: 1) у застосуванні морального заохочення не повинно бути ні автоматизму, ні масовості; 2) зайвим вбачається й встановлення конкретних показників службово-трудової діяльності особового складу, досягнення яких надавало б право працівнику на обов’язкове застосування до нього заходів морального заохочення. Звідси такі висновки. По-перше, в нормах права має бути закріплений сам принцип морального стимулювання службово-трудової діяльності особового складу органів внутрішніх справ. По-друге, у дисциплінарному статуті органів внутрішніх справмають визначатися не лише конкретні заходи морального заохочення осіб рядового і начальницького складу, але й компенсації посадових осіб стосовно їх застосування. По-третє, в правових нормах, призначених регулювати відносини з морального стимулювання персоналу, повинні бути закріпленні лише висхідні критерії такого стимулювання. Вважаємо, такі критерії повинні торкатись показників морального стимулювання особового складу органів системи Міністерства внутрішніх справ. Щоб зберігати й організувати цінність моральних стимулів, треба забезпечити їх піднесеність над звичайним рівнем службово-трудової діяльності персоналу. Як наслідок, моральне заохочення необхідно пов’язувати з досягненням високих результатів у сфері захисту і забезпечення прав, свобод та законних інтересів учасників суспільних відносин» [1, с. 70-71, 90-91].

[2] Наймана праця – це, як відомо, праця за певну плату на когось, а не робота, що виконується на «громадських засадах», відтак і головна мета виконання працівником ОВС своїх службово-трудових обов’язків – це отримання, установленого договором (контрактом) [12, с. 296] і спеціальним законодавством про грошове забезпечення, рівня грошового доходу або певних преференцій такого ж характеру [13-14]. Наявна практика «морального стимулювання», особливо радянського періоду, переконливо свідчить, що задля забезпечення високого рівня «цінності моральних стимулів» державою (роботодавцем) має бути реально створене відповідне й обов’язкове підґрунтя – установлений і гарантовано [15-17] виплачуваний гідний (адекватний наявним умовам служби й фактичному рівню доходів інших категорій працівників, насамперед – державних службовців [18]) рівень матеріального (грошового) доходу правоохоронця, робота якого навіть в «звичайному режимі» виконання ним своїх трудових обов’язків безпосередньо пов’язана з ризиком для його життя, доступом останнього до службової таємниці, обов’язком захищати права громадян, забезпечувати правопорядок (зокрема за ч. 2 ст. 10 Закону «Про міліцію», працівник ОВС на території України незалежно від посади, яку він займає, місцезнаходження і часу в разі звернення до нього громадян або службових осіб із заявою чи повідомленням про події, які загрожують особистій чи громадській безпеці, або в разі безпосереднього виявлення таких зобов’язаний ужити заходів до попередження і припинення правопорушень, рятування людей, подання допомоги особам, які її потребують, установлення і затримання осіб, які вчинили правопорушення, охорони місця події і повідомити про це в найближчий підрозділ міліції) [19-20].

[3] Небезпідставно, зокрема, М.Д. Бойко розглядає, до речі, як і власне вітчизняний законодавець, заохочення не як окремий найважливіший принцип, себто такий, що має пріоритетне значення серед інших, а як один із методів забезпечення трудової дисципліни. Так, цей автор зазначає, що «трудова дисципліна на підприємствах, в установах, організаціях відповідно до ст. 140 КЗпП забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної праці, свідомим ставленням до праці, методами переконання, а також заохочення за сумлінну працю...Методи заохочення і примусу вважаються додатковими, оскільки застосовуються до певної частини працюючих, що заслуговують на заохочення або до працюючих, які порушують трудову дисципліну... Важливим заходом зміцнення трудової дисципліни, поряд з переконанням, є різні заохочення працівників за успіхи в праці...» [6, с. 203, 204, 206]. За думкою П.Д. Пилипенка та інших авторів, «одним із засобів стимулювання праці, що забезпечує належну трудову дисципліну, є заохочення працівників. Заохочення – це своєрідна форма позитивної оцінки результатів праці працівника у процесі виконання ним своєї трудової функції... На практиці можуть застосовуватись матеріальні чи моральні (за формою); індивідуальні чи колективні (за суб’єктом) заохочення. Однак сучасні умови ринкового господарства нівелювали значення моральних заохочень як засобу стимулювання праці» [7, с. 352-353]. Такі висновки є обґрунтованими й поділяються автором цієї публікації [31; 32].