Асп. Карлова А.В.

Воронежский государственный университет, Россия

Прекаризация занятости.

Поощрять или избавляться?

Занятость является основой существования общества, фактором экономического роста и макроэкономической стабильности, важнейшим условием «включения» индивидов в общественное производство, формирования и развития человеческого потенциала, повышения качества жизни населения. Современной экономике характерен инновационный вектор развития, что порождает развитие новых форм занятости.

Категория «прекаризация занятости» отражает неустойчивость, нестабильность, рискованность, отсутствие гарантий, в общем плане - потерю социальной защищенности и рост эксклюзии.

Исследователи (В.Н.Бобков, О.В. Вередюк) в определении данного феномена подчеркивают недобровольный характер трансформации отношений занятости в данном случае и многообразие форм проявления данного явления. [1]

В частности, к таким формам авторы относят принудительную неполную занятость в официальной экономике; «замену» бессрочных или долгосрочных трудовых контрактов на срочные трудовые или гражданско-правовые договоры; найм работников через ЧАЗ с нарушением их трудовых и социальных прав; перевод трудовых отношений в неформальные формы и др.

Одновременно с этим в развитии общества происходит постоянная смена поколений, у которых меняются ценности, жизненная позиция, приоритеты. Вступает в период трудоустройства поколение Y, так называемое информационное поколение. Философия нового поколения «работать, чтобы жить» в корне отличается от философии основной части трудоспособного населения – «жить, чтобы работать». Именно поэтому на смену стандартным формам занятости (пятидневная рабочая неделя с нормальной продолжительностью рабочего времени и регламентированными перерывами) приходят нестандартные формы занятости. Существуют и другие причины укрепления прекариата, такие как низкий заработок, невозможность управления своим временем в связи с вынужденными переработками, что влечет за собой уменьшение выделяемого времени на семью, саморазвитие.

С точки зрения предпринимателей внедрение гибких форм занятости позволяет:

1. Сократить текучесть персонала;

2. Снизить потери времени из-за возможных опозданий персонала;

3. Сократить количество неявок по болезни и сверхурочных работ, в том числе и за счет того, что заболевший сотрудник может работать и удаленно (дома), а не заражать коллег в офисе;

4. Повысить удовлетворенность сотрудников трудом и местом работы за счет обеспечения баланса работы и личной жизни;

5. Расширить возможность по привлечению к работе специалистов-пенсионеров, женщин, имеющих маленьких детей, инвалидов;

6. Сфокусировать внимание сотрудников в работе на достижение результата;

Не смотря на перечисленные плюсы имеется и ряд проблем, связанных с использованием гибких форм занятости:

1. Сложность управления и контроля дистанционных работников;

2. Риск недополучения налоговых сборов;

3. Риски нарушения сроков и качества выполняемых работ;

4. Меньшая защищенность прав работников;

Противодействие эволюции форм занятости бессмысленно, несмотря на то, что в России нестандартные, гибкие формы занятости остаются законодательно не урегулированы. Однако уменьшить болезненные для экономически активной части населения кризисные их проявления возможно. На наш взгляд необходимо:

1. Закрепить нестандартные формы занятости на законодательном уровне (это и гибкие формы занятости, и дистанционная работа, и сезонная, и аутсорсинг с аутстаффингом);

2. Изменить подходы к расчету минимального размера оплаты труда (а также привести МРОТ и прожиточный минимум в соответствие);

3. Отслеживать и пресекать занижение начисленной заработной платы к размеру МРОТ (компенсационные, стимулирующие выплаты, бонусы – это выплаты, которые превышают вознаграждение за труд. И именно вознаграждение за труд должно быть не менее минимального размера оплаты труда);

4. Формировать социально ориентированную институциональную среду.

Таким образом, развитее нестандартных форм занятости соответствует тенденциям развития рынка труда, потребностям и интересам, как работников, так и предприятий. В то же время, внедрение нестандартных форм занятости несет в себе и дополнительные риски для всех сторон трудовых отношений. Решением возникающих противоречий может стать совершенствование законодательства, накопление практики применения нестандартных форм занятости.

Литература:

1. В.Н.Бобков, О.В. Вередюк Социальная уязвимость работников и общества как результат неустойчивости занятости // Ноосфера. Общество. Человек. – 2013. – № 1.;

2. Горелова Е. Почему нужно бороться с бессмысленным сидением сотрудников на работе // Ведомости. – 2014. [Электронный ресурс]. – URL: http://www.vedomosti.ru/career/news/29318781/sizhu-potomu-chto-nachalnik-sidit?full#cut (дата обращения: 18.07.2015г.).