Зайцева Н.А.

Балтийский федеральный университет, г. Калининград, Россия

Исследование метапрограмм соискателей и сотрудников предприятий торговли и сферы обслуживания

В статье описаны основные подходы к использованию методики исследования и оценки метапрограмм на основе лингвистического анализа речи соискателей и сотрудников предприятий торговли и сферы услуг. Описаны основные виды метапрограмм и даны рекомендации по предпочтениям кандидатов на те, или иные позиции в организациях.

Ключевые слова: метапрограммы, предприятия торговли и сферы услуг, кандидат, собеседование.

Введение: Методика исследования и оценки метапрограмм на основе лингвистического анализа речи соискателей и сотрудников предприятий торговли и сферы услуг получила пока еще не достаточно широкое распространение. Проведенное исследование позволяет сделать вывод о том, что чаще всего используются только отдельные составляющие этого подхода (анализ отдельных метапрограмм).

Постановка задачи: Так как тем данная методика имеет широкие потенциальные возможности для составления объективного и всестороннего «портрета» сотрудника или кандидата, то рассмотрим сущность данного подхода и обоснуем практические рекомендации по ее применению.

Результаты: Изучение существующих научных исследований позволяет определить сущность метапрограмм как «паттерны», которые мы используем для того, чтобы определить, какая информация будет допущена в сознание. Исход их преобладания того или иного вида «паттернов» у сотрудника или кандидата можно сформировать предварительное оценочное суждение о человеке и его соответствие должности, которую он занимает или на которую претендует.

Обычно выделяют три вида метапрограмм:

1. Метапрограмма «внешний - внутренний тип референции». Тип референции показывает, каким образом соотносится собственное и внешнее мнение при принятии решений и самооценке человека. Внутренняя референция в первую очередь означает  ориентирование  на собственное мнение, жизненные ценности, видение и позицию. Внешняя  -  на мнение окружающих, объективные результаты, принятые нормы, общественное мнение. Как правило, у каждого человека имеет место смешанная референция, как сочетание и того,  и другого, н опри этом есть тяготение к тому или иному типу референции. Следует отметить, что для сотрудников, работающих на рядовых позициях предпочтительнее внешняя референция, а для топ-менеджера – внешняя [1].

2. Метапрограмма «результат - процесс». В результате собеседования с кандидатом проводится оценка его ориентации на получение результата или на участие в процессе. Предпочтительный тип референции сотрудника или кандидата на вакансию зависит от особенностей того или иного вида деятельности. Например, для бухгалтера предпочтительна ориентация на процесс, а для руководителя проектов (менеджер по открытию новых магазинов или подразделений) – на результат.

3. Метапрограмма «активность – аналитизм - пассивность». Оценка наличия у соискателя или сотрудника ориентации на активное или пассивное участие в тех или иных действиях, способность к аналитическому мышлению, позволяет более точно оценить готовность кандидата к профессиональному исполнению должностных обязанностей в рамках существующей вакансии или сделать предположения относительно успешности сотрудника предприятия торговли и сферы услуг при его горизонтальной или вертикальной ротации.

Для каждого вида метапрограмм может быть свой подход к их выявлению. В таблице 1 представлены авторские примеры вопросов, позволяющих определить, на какой тип референции (внутренняя, внешняя или смешанная) ориентированы представители торгового персонала предприятий торговли.

Таблица 2. Примеры вопросов на выявление типа референции торгового персонала

Вопрос	Ответ	Тип референции
Считаете ли вы себя хорошим торговым представителем (менеджером по продажам)? Почему?»	Да, считаю, потому ко мне не было претензий.	Внешняя
	Нет, не считаю себя очень хорошим специалистом, потому что я не вполне удовлетворен своими результатами и думаю, что мне надо еще подучиться техникам продаж и работы с возражениями.	Внутренняя
Каким образом вы принимаете решение о предоставлении скидок оптовым клиентам?	Обычно, я сам решаю, кому какую скидку давать. Могу пойти в некоторых случаях на небольшое увеличение процента по сравнению с уровнем, разрешенным компанией, если понимаю, что этот клиент может стать постоянным и обеспечить большие объемы продаж.	Внутренняя
	Я не задумываюсь над этим и делаю все строго по нормативам, определенным компанией. Мне важнее выполнить требования руководства, чем рискнуть и, возможно, приобрести крупного клиента.	Внешняя

Выводы: На основании проведенного исследования можно сделать вывод о том, что использование метода исследования метапрограмм позволит не только оценить потенциальную способность сотрудников к выполнению новых функциональных обязанностей, но и выявить при собеседовании с кандидатами их готовности работать в условиях определенной корпоративной культуры, сложившейся в конкретной организации.

Литература:

1. Иванова С. Оценка компетенций методом интервью. Универсальное руководство. М. Альпина Паблишер. 2014. – 160 с.