Колеснікова В.В.

Луганський національний аграрний університет

ВІДБІР ПЕРСОНАЛУ ДЛЯ ПІДПРИЄМСТВА АПК - СУБ'ЄКТА ЗЕД

Підходи до відбору персоналу, що використовують підприємства АПК – суб’єкти ЗЕД: етноцентризм, полі центризм, регіоцентризм, геоцентризм.

Етноцентризм – управлінський персонал на всі ключові посади назначається з числа співробітників. Цей підхід використовується в підприємствах АПК з підвищеною централізацією управління.

Поліцентризм – на керівні посади в країні базування призначаються представники національності даної країни. Цей підхід ґрунтується на довірі до місцевих керівників і кращому розумінні ними місцевих ринків, людей та політики в країні перебування.

Регіоцентризм – передбачається, що глобальні ринки повинні управлятись регіонально, і призначення на ключові посади визначається специфікою регіону.

Геоцентризм – призначення на ключові посади визначається кваліфікацією працівника і не залежить від національності, культури, оточення.

Джерела трудових ресурсів для підприємства АПК – суб’єкта ЗЕД: 1) місцеві громадяни. 2) Експатріанти: громадяни країни походження; громадяни третіх країн. Кожне з цих джерел має свої переваги.

Місцеві громадяни: швидка адаптація до місцевих умов; призначення на ключові посади є стимулом до плідної праці; місцевий імідж (довіра до підприємства, яка цінує місцевих робітників); довготривалі цілі (експатріанти часто орієнтуються на короткострокові цілі); мобільність; низькі затрати на оплату праці.

Країни походження: технічна компетенція (нові техніка чи технології); висока кваліфікація, знайомство з передовим досвідом управління; контроль і краще розуміння цілей підприємства АПК – суб’єкта ЗЕД.

Громадяни третіх країн: надійна експертиза; є компромісом між місцевими громадянами і експатріантами; підбір кадрів для підприємств АПК – суб’єктів ЗЕД здійснюється на основі визначення здатності менеджера до ведення міжнародного бізнесу.

Загальні критерії для міжнародних призначень менеджерів підприємств АПК – суб’єктів ЗЕД: технічні та управлінські навички; мотиви та прагнення (інтерес до країни перебування, менші фінансові стимули); соціальні навички (уміння взаємодіяти з людьми); дипломатичні навички (здатність взаємодіяти з урядовими чиновниками, політичними лідерами, організаціями); зрілість та стабільність (проявляти себе як зріла людина, здатна реагувати на різноманітні ситуації раціонально і знаходити прийнятні рішення); родинні чинники (здатність сім’ї менеджера адаптуватись до вимог). Додаткові критерії для міжнародних призначень:

Адаптивність.

Наявність якостей для встановлення взаємодії з зарубіжними партнерами.

Поведінка менеджера, етичні норми.

Відбір кадрів є початковим етапом процесу формування міжнародного колективу підприємства АПК. Міжнародний колектив – це група людей у складі підприємства АПК або організація в цілому, персонал якої складається з представників різних країн.

Основні принципи організації міжнародного колективу: створення осередку групи, навколо якого формується колектив; компліментарність (члени колективу доповнюють один одного); пропорційність (не повинні відчувати себе дискримінованими представники жодної країни і національності); культура та психологічна сумісність членів міжнародної корпорації.

Звичайно, знайти працівників, які відразу відповідають усім вимогам, часто буває надзвичайно важко. Проблеми з підбором кадрів та постійне розширення зарубіжної діяльності підприємства АПК вимагає постійної уваги до навчання та підвищення кваліфікації працівників підприємства АПК. Підготовка менеджерів за кордоном ведеться безперервно, у відповідності з концепцією безперервного навчання. Концепція безперервного навчання – це комплекс заходів, який дає працівнику можливість навчатись протягом всього життя за принципом: цінною є будь-яка освіта, в будь-якому місці та будь-якого змісту. Підготовка менеджерів здійснюється: у ВНЗ, на підприємствах.

Принципи добору кадрів різноманітні в різних країнах. Наприклад, в США – основна увага приділяється спеціалізованим знанням і фаховим навичкам. Особливості добору кадрів у США: орієнтація на вузьку спеціалізацію менеджерів; просування по службі в зв'язку з цим відбувається тільки по вертикалі; для потенційних кандидатів обов'язковим є тестування для виявлення рівня фахової підготовки; прийнятого робітника знайомлять із його обов'язками в рамках його спеціалізації і повноважень і не знайомлять із діяльністю фірми в цілому.