Доктор социологических наук Шаповалова И.С.

Белгородский государственный национальный
исследовательский университет, Россия

Перспективные разработки в области изучения организационной культуры

Процессы глобализации экономики, заключающиеся в выравнивании технологических условий производства, в сближении уровней заработной платы, в повышении доступности информационных технологий, актуализировали поиски новых способов конкурентной борьбы на рынке. Наличие сопоставимых финансовых и материальных ресурсов, подготовка кадров с использованием идентичных социальных программ лишают организации того конкурентного преимущества, которое можно было наблюдать в годы ресурсного дефицита.

Организационная культура – один из возможных факторов повышения стоимости компаний и их капитализации. Это резервный потенциал развития предприятия, использование которого позволяет существенно повысить экономическую и социальную эффективность.

Интерес к формированию и оптимизации организационной культуры не является новым на рынке консультативных услуг. С 1980-х годов термин «организационная культура» становится одним из самых употребляемых в области управления и организационного развития. При этом данным понятием нередко определяются все явления социальной жизнедеятельности организации, а в качестве технологий развития используются социально-психологические наработки по повышению уровня сплоченности, оптимизации психологического климата, формированию коммуникативной культуры и алгоритмы маркетинговой политики.

В связи с несостоятельностью технологического обеспечения исследования и формирования организационной культуры возникает парадоксальная ситуация. С одной стороны, суть организационной культуры преподносится с позиции феноменологического подхода, обосновывающего независимый от организации самоорганизующийся характер оргкультурных явлений, их духовное начало, базисный уровень формирования элементов; с другой стороны, изучение организационной культуры осуществляется с позиции атрибутивного подхода, исследующего поверхностный уровень культуры организации и предполагающего коррекцию фенотипических проявлений ее признаков.

Парадокс сочетания вышеуказанных подходов не дает возможности перевести управление организационной культурой на уровень управленческих технологий, реализовать тем самым ее регулятивный потенциал и инновационные возможности как социального ресурса в борьбе за конкурентные преимущества организации.

Политика внедрения инновационных форм управления организацией актуализировала поиск нового подхода, позволяющего раскрыть управленческую и технологическую сущность организационной культуры, получить при этом дополнительные методы анализа социологических данных и принципы построения инновационных моделей социальной реальности.

Реализовать данную задачу можно с использованием социогенетического подхода к изучению социальных явлений. Потенциал социогенетики как области прогрессивного и актуального знания, как научной системы, расширяющей методологические горизонты социологии, обоснован в трудах ведущих ученых (Ф. Гуияр, Д. Келли, А.И. Субетто, Ю.В. Яковец). Социогенетика представляет собой тот синтез комплиментарных научных знаний, который определили как высший уровень научного творчества Э. Гидденс, П.А. Сорокин и реализовали в своих трудах В.И. Вернадский, Е.Н. Князева, Н.Д. Кондратьев, А.И. Пригожин и др.

Используя предоставляемые социогенетикой возможности в изучении организационной культуры, становится возможным создавать новые социальные модели и технологии изучения и управления данным социальным ресурсом организации.

Социогенетический подход к изучению организационной культуры включает в себя семь положений:

1. Организационная культура является частью информационной системы диагностики и анализа состояния организации и представляет собой «социальный геном» организации – совокупность социальных признаков, отражающих состояние социальной сущности и социального развития организации.

2. Основой анализа и прогнозирования изменения организационной культуры является кодирование информации, в котором могут быть отражены три сочетания: А₁А₁ – показатель «социогена» имеет высокое значение, доминантен и гомозиготен (пользуясь терминологией социогенетики), что означает его устойчивость, статичность и позитивность; А₁а₁ – показатель «социогена» имеет среднее значение, гетерозиготен; а₁а₁ – показатель «социогена» имеет низкое значение, рецессивен и гомозиготен, то есть довольно устойчив к изменениям и негативен.

3. Диагностика каждого элемента организационной культуры основана на фенотипическом проявлении его состояний. Фен «социогена» представляет собой внешнее проявление признака в различных его состояниях.

4. Прогнозирование изменения организационной культуры в результате воздействия факторов осуществляется путем социогенетических расчетов вероятности возникновения различных состояний элементов с использованием социогенетических алгоритмов прогнозирования.

5. Для определения последствий факторного воздействия на организационную культуру в ее структуре выделяют центры каузальной локализации признаков. Выделение центров каузальной локализации имеет под собой социогенетическое и технологическое основание. Социогенетическое основание заключается в существовании сцепленных групп элементов, каузальные связи которых позволяют делать диагностические и прогностические заключения о состоянии элементов в этих группах. Технологическое основание каузальной локализации заключается в возможности выбора центра приложения инновационных усилий и построения траектории инновационного пути.

6. Выделение трансинновационных путей в структуре организационной культуры дает возможность прогнозировать последствия воздействия внутренних и внешних факторов. Трансинновационные пути – последствия введения инновации (изменения) для элементов организационной культуры.

7. Описание основных критических состояний организационной культуры позволяет проанализировать диагностируемое состояние с позиций эффективности, летальности и динамичности. Критические состояния социального генома организации описываются после построения всех каузальных моделей подсистем. Описание критических состояний социогенома организации преследует цели оптимизации диагностики и углубления анализа состояния организационной культуры.

Потенциал рассмотренных инновационных технологий моделирования позволил создать информационный ресурс управления организационной культурой. Информационная программа решает следующие задачи:

1) диагностика элементов организационной культуры и определение проблемного поля оргкультуры организации;

2) анализ состояния и прогнозирование развития организационной культуры из текущего состояния;

3) прогнозирование изменений организационной культуры при модификации референтности функций и введении новых факторов внутреннего или внешнего воздействия;

4) прогнозирование трансформации организационной культуры при изменении какого-либо элемента.

Технологии социогенетического моделирования организационной культуры дают возможность исследователю получить не только поле для диагностического анализа данного социального феномена, но и обоснование для формирования и управленческого воздействия на синергетическую сущность организации.