Педагогические науки /4.Стратегические направления

                                    реформирования системы образования

 

канд.пед.наук, доцент Аллахвердиева А.Л.

 

ФГБОУ ВПО «Пятигорский государственный лингвистический университет», Россия                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                     

                             

 

 

ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

 

         Рассматривая вопрос об оценке эффективности управления персоналом, следует отметить, что в последние годы работа по этой тематике проводилась как научными организациями, так и отдельными учеными.

         Работать эффективно – это значит добиваться больших результатов при меньших затратах труда, времени, средств. А для того, чтобы судить, насколько система управления персоналом эффективна, необходимо выработать методику оценки, позволяющую определить действительную ситуацию в холдинге в области управления персоналом, выявить слабые места и дать рекомендации для её улучшения.

         На рубеже XXI в. в экономически развитых странах родилась характерная для эпохи постиндустриального развития новая стратегия управления организациями, краеугольным камнем которой является решающая роль человека в их деятельности.

         Оценка эффективности управления персоналом основана, прежде всего, на информацию о работниках: продвижение по службе, их профессиональные, квалификационные, половозрастные характеристики, медицинские и психологические параметры, производительность и новаторская активность.

         Управление персоналом – это: подбор кадров, расстановка кадров; делегирование полномочий; распределение ответственности; организация коллективной работы; предоставление условий для творчества; формирование управленческого стиля; мотивирование к труду; профессиональное развитие кадров; оценка профессиональных, деловых и нравственных качеств работников и т.д.

         Так, Патрушев В.Д. отмечает: «необходимо помнить, что оценка эффективности не может быть самоцелью. Наряду с этим такого рода исследования должны вести к следующему:

- уточнение целей и задач исследуемой области;

- определению совокупности мероприятий и средств, необходимых для их достижения;

- установлению реальных сроков достижения намеченных целей и задач, исходя из имеющихся средств и возможностей;

- нахождению средств и методов для действительного контроля сроков реализации намеченных целей и задач на всех уровнях» (1).

         Иванцевич Дж. М. и Лобанов А.А. определяют необходимость оценки эффективности управления персоналом для того, чтобы;

- улучшить функционирование управления персоналом через обеспечение их средствами решения вопросов о том, когда необходимо прекратить, а когда усилить какую-либо деятельность;

- определить реакцию со стороны работников и менеджеров низшего звена на эффективность управления персоналом;

- помочь управлению персоналом вносить свой вклад в дело достижения целей холдинга (2).

         Чтобы судить, насколько эффективна та или иная система управления персоналом, нужны, естественно, критерии, позволяющие произвести такую оценку. Их выбор зависит от того, что брать за точку отсчёта: деятельность конкретно взятого руководителя, трудовые показатели коллектива или особенности исполнителей.

         Анализ публикаций в этой области позволяет выделить две основные концепции, положенные в основу оценки эффективности управления персоналом. Согласно первой из них эффективность управления персоналом оценивается исходя из органического единства управления и производства, но при этом вклад собственно управления персоналом в эффективность производства не определяется. Вторая концепция делает акцент на определение вклада управления персоналом в эффективность производства. Количественная оценка этого вклада представляет собой чрезвычайно трудную задачу, так как даже соответствующих отчётных показателей пока ещё не существует. Поэтому большинство методик оценки эффективности управления персоналом придерживаются первого подхода.

         Главная задача управления на современном этапе – добиться, чтобы люди могли совместно заниматься одним и тем же делом, будучи объединёнными общими целями, интересами и ценностями, а также соответствующей структурой, подготовкой и развитием, необходимыми для того, чтобы выполнять свою работу и реагировать на перемены. Направления и общие принципы решения этих задач определяют принятые в компании стратегии управления персоналом.

         В широком смысле под эффективностью понимается соответствие качества, полноты, своевременности выполнения функциональных обязанностей работниками. Однако результаты деятельности не всегда должны быть максимальными, так как цели предприятия могут быть различными. Основное, что отличает современные подходы к управлению человеческими ресурсами организаций – это стремление добиться правильного выполнения нужных функций, прежде всего за счёт приведения к единому знаменателю целей организации и целей её сотрудников. Наиболее актуальной в последнее время является задача достижения соответствия результатов поставленным целям (в т.ч. экономическим). В некоторых источниках понятие эффективности связывается именно со степенью соответствия целям организации (2).

         Для определения данного соответствия существует термин – «результативность» - как степень реализации запланированной деятельности и достижения запланированных результатов.

         Так, Скотт Д. Синк приводит 7 критериев результативности: 1) действенность; 2) экономичность; 3) качество; 4) прибыльность; 5) производительность; 6) качество трудовой жизни; 7) внедрение новшеств.

         В качестве критериев результативности системы управления персоналом также приводятся:

- взаимосвязь, взаимовлияние отдельных звеньев системы;

- динамичность, гибкость и способность быстро приспосабливаться к новым условиям;

- стабильность, т.е. способность сохранять равновесие при возмущающих воздействиях внешних и внутренних факторов;

- относительная автономность;

- постоянное совершенствование человеческих ресурсов.

         Таким образом, оценивать можно не только конечные результаты, но и сам процесс управления персоналом, его организацию, способ функционирования, происходящие в нём процессы. При этом необходимо учитывать наличие двух точек зрения на персонал (как на ресурс и как на объект управления), которые можно отнести к «ресурсным» и к «управленческим» стратегиям, рассматриваемым в контексте всех корпоративных стратегий.

Эффективность обычно рассматривается как соотношение достигнутых результатов и использованных для их достижения ресурсов (затрат). Эффективность также определяется не только как результативность, но и как действенность и полезность (3). 

         Таким образом, эффективность системы управления персоналом отражает соотношение результативности и затрат на получение данного эффекта и направлена на наиболее полную реализацию поставленных целей. Она во многом зависит от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом организации, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми.             

 

 

Литература:

     1. Патрушев В.Д. Методологические и методические вопросы изучения 

         бюджета времени. – М.: Наука, 1980, с. 76.

     2. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. –

         М.: Дело, 1993, с. 292.

3. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учеб. для вузов. – Н. Новгород:  

    НИМБ, 2003.

4.     Drucker P. Innovatıon and Entrepreneurshıp. Practıce and Drucker P. F.  Innovatıon and Entrepreneurshıp. Practıce and Prıncıples. 1985.