Кузнецова А.В., Сапунова Ю.В.
ФГОАУ ВПО НИУ «БелГУ»
Профессиональная адаптация молодых специалистов
Статья посвящена актуальной проблеме успешной адаптации молодых работников, поэтому важно изучение уровня адаптированности молодых специалистов, выявление насколько комфортно они чувствуют себя в компании, как они относятся к обучению, нововведениям, каким они видят свое профессиональное будущее.
Особым направлением работы по адаптации является подготовка молодых специалистов, только что закончивших вуз и начинающих свою профессиональную деятельность, так как, вступая в новую стадию профессионального развития, он сталкивается с новыми профессиональными требованиями, задачами, условиями труда, новой системой взаимоотношений в коллективе и др. Таким образом, для него становится актуальной проблема адаптации к требованиям сложившейся ситуации.
Адаптация молодого специалиста - это не только приспособление к новым условиям жизнедеятельности, но и активное усвоение норм профессионального общения, трудовой дисциплины, производственных навыков, традиций трудового коллектива, то есть процесс вхождения в ту или иную социальную среду [5]. Основной период адаптации нового сотрудника организации – это испытательный срок.
В России молодой специалист, осваивая профессиональную сферу своей жизни, всегда проходит два уровня адаптации: профессиональный и социально-психологический [1].
Для успешной профессиональной адаптации руководители организаций должны уделять определенное внимание новым сотрудникам. В свою очередь молодому специалисту следует быть уверенным в собственных знаниях (подкрепляя их опытом работы он может стать профессионалом в своей области), выступая с инициативой молодой специалист должен понимать, что львиную долю работы необходимо возложить на себя (тем самым сгладить возможный межличностный конфликт), конфликтные ситуации можно свести к минимуму, вызывая у окружающих только лишь положительные эмоции (невозможно «подстроиться» под каждого, но проявляя гибкость можно «подстроиться» под обстоятельства), не следует демонстрировать возможность выполнения любого поручения, т.к. безотказность - не лучшее качество (делегирование части своих обязанностей менее загруженным коллегам поможет выдержать определенный баланс и возможно, руководство поймет, что вы не только хороший исполнитель, но и не плохой организатор, а организаторские способности ценятся всегда), сформировать имидж надежного человека (приходить вовремя на работу, выполнять в срок все задания и др.).
Однако в период адаптации у молодого специалиста могут возникнуть некоторые проблемы, которые будут заключаться в том, что в вопросе начинающих работников существуют общественные стереотипы (речь идет об отсутствии восприятия старшими коллегами новичка как полноценного сотрудника и восприятие его как необразованного, глупого человека). Нередко руководители и коллеги старшего поколения хотят от молодых простого выполнения обязанностей, подчинения, исключая их инициативу и творческие начинания. В таких случаях не рекомендуется все происходящее относить к «конфликту поколений» и опускать руки. Выход виден в попытке создания имиджа серьезного работника, который видит свою цель в овладении основными навыками профессии, а также в проявлении ответственности и определенных организаторских способностей, о которых говорилось ранее.
Человек сам определяет свою позицию, находит те роли, которые ему подходят, но в условиях вхождения в новый коллектив, на первом этапе, не стоит противопоставлять себя коллективу, лучше действовать в контакте с коллегами, быть готовым оказать и принять помощь от сотрудников. При этом молодому специалисту необходимо постараться не ставить себя на ступеньку ниже остальных работников, а попробовать решать профессиональные проблемы вместе с ними. Тогда он сможет завоевать определенное доверие к себе и приобретет профессиональный опыт.
Немаловажных фактором является высокая профессиональная компетентность молодого сотрудника, которая вызывает уважение и признание его коллективом и, как следствие – его желание работать в данной организации, в данном коллективе. Ведь удовлетворение работой, взаимоотношениями с коллегами, отсутствие желания сменить работу являются показателем того, что работник успешно прошел стадии адаптации.
Как справедливо заметил Федор Достоевский – «Лишь трудом и борьбой достигается самобытность и чувство собственного достоинства».
Список литературы:
1. Володина Н. В. Адаптация персонала. Российский опыт построения комплексной системы / Н. В. Володина. - Изд. ЭКСМО. 2008. – 127 с.
2. Гулина М. А. Словарь справочник по социальной работе / М. А Гулина. - Изд.: Питер.2008. - 395 с.
3. Дружилов С.А. Индивидуальный ресурс человека как основа становления профессионализма / С.А. Дружилов. Монография. – Воронеж: «Научная книга», 2010. – 260 с.
4. Егоршин А. П. Управление персоналом: учебник для вузов / А. П. Егоршин, 5-е изд., доп. и перераб. – Н. Новгород: НИМБ, 2005. – 720 с.