Воробьев М. Ю, Логвина Ю.М.

 Донецкий национальный университет экономики и торговли

имени Михаила Туган-Барановского

 

Процесс отбора и подбора персонала на предприятии

 

Проблемы социально-экономических преобразований, происходящих в украинском  обществе, позволили осознать и оценить задачи, стоящие перед работниками кадровых служб предприятий. Основной задачей при найме на работу персонала является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении. Найму работника предшествует четкое представление о функциях, которые он будет исполнять, задачах и должностных обязанностях, правах и взаимодействии в организации. Исходя из заранее сформулированных требований, выбирают подходящих людей на конкретную должность, и соответствию качеств претендентов требованиям предается большое значение. При подборе сравниваются деловые и другие качества работника с требованиями рабочего места. При этом преследуются две цели: формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений и создание условий для профессионального роста каждого работника.

Подбор и расстановка персонала обеспечивает эффективное замещение рабочих мест, исходя из результатов комплексной оценки, плановой служебной карьеры, условий и оплаты труда персонала. Подбор и расстановка кадров предусматривает планирование служебной карьеры, которое осуществляется исходя из результатов оценки потенциала и индивидуального вклада,  возраста работников, производственного стажа, квалификации и линия вакантных рабочих мест (должностей); а также обеспечение достойных условий и оплаты труда, гарантированную оплату и премиальные, оснащение рабочего места, социальные и гарантии; планомерное движение кадров, включающее повышение, перемещение, понижение и увольнение кадров в зависимости от результатов оценки работников и соответствия  условий оплаты труда их жизненным интересам.

Практический опыт является важнейшим критерием уровня квалификации работника. Поэтому большинство работодателей предпочитают наем работников с опытом. Одним из способов измерения опыта работы в организации является установление трудового стажа, отражающего время, на протяжении которого человек работал в данной организации. Трудовой стаж измеряется различны­ми способами: общим временем работы в данной организации, вре­менем работы на определенной должности и т.д.

Нами было проведено исследование, в ходе которого было выявлены такие тенденции: 62% опрошенных руководителей в первую очередь уделяют внимание знаниям подчиненных; 21% -  профессиональному опыту; 11%  внешнему виду человека и 6% какому-либо другому фактору.

Психологи предупреждают, что первое впечатление формируется обычно в течение первых двух минут и в дальнейшем меняется незначительно. Устойчивость первого впечатления объясняется тем, что восприятие и оценка дальнейших слов и поступков данного человека будут не объективны, а трансформированы первым впечатлением. Например, если человек сразу не понравился, то в его словах и поведении замечают, в первую очередь ошибки и недостатки, стараются покритиковать и оспорить его мнение, испытывают чувство неприязни к нему. И наоборот, тому, кто сразу произвел благоприятное впечатление, прощают ошибки и изъяны, подбадривают словами, поддерживают действиями, испытывают к нему чувства симпатии и уважения.

По результатам проведенных исследований целесообразно рекомендовать: при отборе персонала на определенную должность необходимо комплексно подходить к этому процессу, необходимо учитывать все факторы вместе; так же необходимо учитывать при отборе персонала такой фактор как выбор подчиненных из члена студентов. Студенты без опыта работы также требуют поддержки со стороны предприятий. В перспективе они могут стать высоко-квалифицированными руководителями.

Подбор и расстановка персонала подразумевает соблюдение определенных для данных условий пропорций по квалифика­ции, социальной активности, возрасту, полу. В инструкциях по расстановке кадров должны быть зафиксированы также и соци­ально-психологические аспекты совместимости сотрудников.

Основная задача подбора и расстановки персонала заключает­ся в решении проблемы оптимального размещения персонала в зависимости от выполняемой работы. При решении этой задачи следует учитывать пригодность работника к выполнению опреде­ленных видов работ, а для установления пригодности необходимо, с одной стороны, сформулировать требования, предъявляемые к конкретной работе, а с другой — принять во внимание личные качества работников.

Таким образом, целесообразно предложить следующие рекомендациии -  рациональная расстановка кадров является главной целью. Распределять работников по рабочим местам, при котором несоответствие между личностными качествами человека и предъявляемыми требованиями к выполняемой им работе является минимальным без чрезмерной или недостаточной загруженности.

Литература

1.                Волина В., Методы адаптации персонала//Управление персоналом № 12, 1998.

2.                История и современные проблемы управления персоналом: Учебное пособие: под ред. Данилова В.И. СПб.: Издательство СЗАГС, 1999.

3.                Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. Москва, 1997.

4.                Магура М.И., Поиск и отбор персонала, - М.:  1997.

5.                Розанова В. А.  Психология  управления, М., Бизнес-школа  «Интел-Синтез» 2002. –  400с.