Економічні науки/10. Економіка підприємства

Здобувач наукового ступеня кандидата економічних наук Гебер Н.А.

Харківський державний університет харчування та торгівлі

Соціальний потенціал як складова кадрового потенціалу торговельної мережі

В якості ключових критеріїв оцінки та розвитку кадрового потенціалу персоналу торговельної мережі виступають три його складові: особистісний, кваліфікаційний та соціальний потенціал (рис.).

Вибір переліку компонентів один з найважливіших етапів оцінювання рівня кадрового потенціалу, оскільки саме компоненти відображають ті властивості складових кадрового потенціалу, які ставляться до нього з боку вищого керівництва підприємства, виходячи з вимог аналізу управління ними, та можуть бути виміряні. Основними компонентами кваліфікаційного потенціалу підприємства мережного ритейлу виступають професійні, трудові, інтелектуальні, компетентністні якості та рівень освіти персоналу (рис.). Структура компонентів особистісного потенціалу містить психологічні, фізіологічні, особистісно-ціннісні та компетентністні якості персоналу (рис.).

Соціальний потенціал реалізується на базі соціальних інтересів та відносин в колективі [3]. «Соціальне багатство» працівника може існувати лише при взаємовідносинах з іншими працівниками торговельної мережі: з колегами по структурному підрозділу; з працівниками інших підрозділів, які пов'язані кооперацією праці; з працівниками відділів управління організації, такими як відділ праці та заробітної платні, відділ охорони праці тощо. Поряд з цим, працівник вступає і в соціальні контакти з іншими працівниками, об'єднаними загальними невиробничими інтересами під час проведення корпоративних заходів, свят, заняття спортом, туризмом, полюванням, рибалкою, різними видами художньої самодіяльності, мистецтвом тощо [1].

Доброзичливість, тактовність, порядність, чесність, сприйняття, переконливість, задоволеність працею, уважність, комунікабельність, адаптивність, пильність

Підприємницькі здібності, спостережливість, привабливість, самостійність, домінантність, прагнення до праці, владність, творчість, врівноваженість, амбітність, самоствердження

Стан здоров’я, стать, вікові здібності, розумові здібності, фізичні здібності, працездатність , енергійність

Професійні компетенції, знання, концептуальні компетенції, поведінкові навички та нормативність, комунікативні та соціальні компетенції, соціальні ролі, мотиви

Довіра до компетентності (відкритість та доступність інформації), довіра до намірів (щирість і турбота), довіра до інтегрованості (контактність, лояльність, скромність), обернений зв’язок

Формальні норми поведінки (трудова дисципліна), неформальні норми поведінки (традиції, звичаї), санкції

Моральні цінності, духовні цінності, цінності торговельної мережі

Авторитарний, демократичний, делегувальний, ліберальний

Стійкість корпоративної культури, ступінь відповідності особистих та корпоративних інтересів, загальна направленість домінуючих в компанії цінностей

Професіоналізм, загальний стаж роботи, стаж роботи на підприємстві, досвід роботи

Логіка, розум, пам'ять, інтуїтивність, швидкість мислення, розважливість, освіченість, концептуальність, проникливість, оригінальність, широта кругозору, дипломатичність

Результативність працівника, трудові навички та вміння, спонукання, творча активність, якість виконаної роботи, мотивація працею, рівень дисциплінованості, рівень організованості

Обсяг загальних знань, обсяг спеціальних та специфічних знань, повна вища освіта, базова вища освіта, неповна вища освіта, професійно-технічна освіта, повна середня освіта

Ключові компетенції, функціональні компетенції, компетенції певного ієрархічного рівня управління, компетенції певної посадової групи, посадові компетенції

Рисунок. Структура кадрового потенціалу торговельної мережі

Соціальний потенціал складається з низки компонентів та елементів (рис.). Вирішальною умовою його реалізації та розвитку є довіра співробітників. В соціально-психологічному середовищі, яке породжує недовіру працівників або колективів, немає умов для розвитку соціального потенціалу. За цих умов трудові відносини стають суто формальними, при цьому працівники є замкненими, намагаються не вступати в соціальні контакти. Це, в свою чергу, ускладнює передачу інформації, збільшує трансакційні витрати, породжує атмосферу недовіри і конфліктності.

Іншою важливою компонентою соціального потенціалу є загальні цінності торговельної мережі, яких дотримуються всі або більшість членів компанії. Це моральні та духовні цінності, виходячи з яких працівники вступають у соціальні відносини. При істотних відмінностях цих цінностей, соціальні контакти обмежуються або набувають негативний характер, що породжує напруженість у групі і конфлікти. При входженні працівника в групу (підрозділ організації) відбувається його адаптація не лише до виробничого, а й до соціально-психологічного середовища. При збігу цінностей працівника з цінностями групи відбувається його прискорена адаптація та ідентифікація з групою.

Наступною складовою соціального потенціалу є норми соціального ставлення або норми поведінки працівників у групі. Ці норми виникають з зазначених вище цінностей, вони можуть бути як формальними (прописаними), так і неформальними (неписаними). Їх підтримують всі або більшість працівників в групі (підрозділі). Вони прописуються в правилах внутрішнього трудового розпорядку, декларації корпоративних цінностей, місії організації тощо. Але більшість норм, як правило, існує у вигляді традицій, звичаїв та неписаних правил. Норми соціальних відносин визначаються стилем управління персоналом в торговельній мережі, її корпоративною культурою [2].

Між елементами соціального потенціалу є внутрішній зв'язок. Норми відносин встановлюються відповідно з моральними і духовними цінностями, вони залежать від корпоративної культури та стилю управління в торговельній мережі. Відповідність норм і цінностей породжує довіру працівників один до одного і всього колективу. Ця єдність породжує соціальний потенціал, забезпечує його функціонування і розвиток.

Таким чином, соціальний потенціал як компонент кадрового потенціалу містить реальні та потенційні можливості організації (торговельної мережі) створювати міцні внутрішньокорпоративні зв'язки між персоналом на основі єдності у досягненні стратегічних цілей, взаємної підтримки, співпраці та довіри її співробітників один до одного, направленні на встановлення та виконання взаємних зобов'язань, зміцнення між ними відносин відповідальності та солідарності, що сприяє підвищенню продуктивності праці та результативної діяльності компанії в цілому.

Соціальний потенціал торговельної мережі формується на основі позитивних корпоративно-ціннісних традицій, колективної творчості і ефективного управління ним. Він виступає як свідомо створений і постійно розвивальний потенціал гармонізації людських відносин, що веде до підвищення рівня професіоналізму співробітників, їх стабільності, поліпшення якості життя та стабільного розвитку торговельної мережі.

Література:

1. Белкин В. Н. Социальный капитал организации // В. Н. Белкин,
Н. А. Белкина, О. А. Антонова, В. Ю. Виноградова / Челябинский гуманитарный научный журнал. – 2009. – №3 (9). – С. 34-40

2. Гаврилова В. Н. Внутрикорпоративный PR как метод повышения эффективности обслуживания потребителей розничной торговой сети //
В. Н. Гаврилова / Экономика и управление. – 2015. – №5 (126). – С. 68-70.

3. Степаненко В. Социальный капитал в социологической перспективе: теоретико-методологические аспекты исследования // В. Степаненко / Социология: теория, методы, маркетинг. – 2004. №2. – С. 24-42.