Д.э.н., проф. Бабаев Б.Д., к.э.н., доцент Романова О.С.

Ивановский государственный университет, Россия

Востребованность организационной культуры как темы научного исследования

В России сейчас активно идут объединительные процессы. Ярким примером может служить система Высшего профессионального образования - происходит укрупнение ВУЗов. При этом одной из ключевых проблем для руководства образовательных учреждений является формирование организационной культуры.

На базе промышленных и иных предприятий создаются холдинги. Как показывает практика, эта форма управления очень эффективна. Руководство над целым рядом предприятий осуществляет управляющая компания или головное предприятие. Большинство директоров холдингов выражают свою заинтересованность в том, чтобы сформировалась единая система ценностей и поведения людей в рамках организационной культуры.

Объединительные процессы могут быть связаны с реализацией государственного частного и муниципального частного партнерств. Таким образом, возникают структуры, где соединяется государственный интерес с частными интересами. Приведем в качестве примера строительство автодороги. Участок автодороги дается на откуп частной структуре, которая после того, как окупит свои затраты, передает этот участок в собственность государству. Заинтересованность в успехе строительства дороги присутствует у всех сторон – участников строительства, но способы их реализации могут существенно отличаться. В связи с этим необходимо создание предпосылок для формирования общего корпоративного интереса, а затем и организационной культуры.

В России повсеместно создаются совместные предприятия с участием иностранного капитала. В этом случае также актуальна тема формирования организационной культуры. Иностранные вкладчики строят работу исходя из своих представлений о том, что такое эффективная работа. Русский менталитет с присущим ему отчуждением труда зачастую не вызывает одобрения у иностранных собственников предприятий. Возникает конфликт ценностей, приводящий к перепродаже или ликвидации бизнеса.

В наше стране создаются новые промышленные предприятия, состоящие из комплекса высокотехнологичных производств. Целью строительства этих предприятий является производство традиционной импортозамещающей продукции. При формировании новых и при этом достаточно крупных коллективов необходимо добиться нормального взаимодействия людей в процессе производства. Слаженность работы всего предприятия зависит от согласованности действий на смежных рабочих местах. Организационная культура призвана с помощью норм и образцов поведения регламентировать действия работников, делать их предсказуемыми. Новые предприятия, как правило, в первые месяцы и даже годы сталкиваются с оппортунизмом и повышенной конфликтностью на рабочих местах. Это обусловлено тем, что неизбежны существенные ценностные расхождения не только у руководителей и наемных работников, но и между членами коллективов. Общий корпоративный интерес, а, следовательно, и организационная культура могут выступать в качестве механизма создания командного духа, цементирующего коллектив, создающего благоприятный морально-психологический климат.

По статистическим данным имеет место интенсивное движение кадров [2, с.99] . Эта подвижность наносит значительный ущерб предприятиям, т.к. производственные коллективы не отличаются стабильностью. В торговле и строительстве, а также в мелких коммерческих структурах трудовые коллективы обновляются за 2-3 года. Самый низкий показатель движения кадров в сфере финансов и кредита (примерно 20% в год), а также в управлении государственного и муниципального уровня. В связи с этим возникает потребность в механизмах, поддерживающих стабильность трудовых коллективов. Значительная роль в предотвращении текучести кадров принадлежит организационной культуре, которая может рассматриваться как ресурс, вложение которого может способствовать установлению паритета интересов собственников, руководителей и наемных работников. Если существует общий интерес, то, как правило, это приводит к реализации частных, не противоречащих ему интересов участников хозяйственной деятельности.

Еще одним аргументом в пользу востребованности организационной культуры как проблемы для исследования могут выступать глобализационные процессы. Глобализация – явление, без учета которого нельзя строить ни текущую, ни ориентированную на будущее хозяйственную жизнь. Эти процессы приводят к тому, что имеет место проникновение иностранного капитала на территорию страны. Наибольший интерес для иностранных инвесторов представляет топливно-энергетическая отрасль, а также пищевая промышленность, торговля и АПК. В настоящее время в мире создано очень много торговых сетей. Их центры есть в Европе, Америке, Германии. Это приводит к тому, что крупные доли акций находятся у резидентов других стран. Иностранцы назначают в качестве менеджеров своих специалистов, насаждая тем самым свой собственный порядок. Начинаются эти изменения, как правило, с внешней атрибутики, затем происходят интенсивные попытки насаждения традиций. Культура общения иностранцев также существенно отличается от российской. Ярким примером западного нововведения в торговых точках крупных городов является мерчендайзинг – искусство размещения товаров с использованием психологических приемов с целью привлечения клиента и побуждения его к покупке. Организационная культура разных стран имеет свои особенности. Если в сознании работников национальный менталитет закрепился в виде определенных трудовых и этических установок, то они не смогут органично вписаться в чуждую им культурную среду, что приведет либо к изменению среды, либо к увольнению работников.

Организационная культура является одним из элементов бренда любого предприятия. А бренд, в свою очередь, выступает в качестве фактора конкуренции. В качестве яркого примера наличия бренда в сфере Высшего профессионального образования можно привести Ивановский Государственный Энергетический Университет. Это учебное заведение имеет хорошую репутацию, как в педагогической среде, так и у работодателей. Выпускники этого ВУЗа успешно трудоустраиваются на предприятиях ТЭК и реализуются в других сферах деятельности, среди них немало крупных руководителей.

Если руководствоваться принципом выделения субкультур в рамках организационной культуры, то в высшем учебном заведении ключевую роль играет организационная культура профессорско-преподавательского состава, затем следует рассматривать субкультуры вспомогательных и научных работников, и, наконец, особо выделяется культура студентов. Рассматриваемый нами ВУЗ имеет достаточно сложную организационную культуру, каждая субкультура имеет свои особенности, но в целом в образовательном учреждении присутствует общий интерес, ключевые цели достигаются совместными усилиями, там царит особая атмосфера уважения к науке. Многие работники трудятся много лет, что свидетельствует об их преданности своему ВУЗу, людям нравится там работать.

Введем в оборот понятие целостность (устойчивость) персонала организации. Базовым к нему выступает понятие сплоченности коллектива. Под целостностью персонала следует понимать надежность функций персонала, а также ориентированность на общую цель и скоординированность. Устойчивость коллективов выступает в качестве фактора социально-психологической и экономической эффективности деятельности организации. В свою очередь организационная культура формируется только в стабильных целостных коллективах. А созданная организационная культура способствует устойчивости персонала. Оказывается, что организационная культура – важнейший фактор ориентации на конечный результат. Она обеспечивает реализацию выдвинутых установок за счет эффекта эмерджентности [1, с. 35-38]. Кроме того, эффект сплоченности функционирующего коллектива – фактор успешности производства.

В условиях любого предприятия, где работают живые люди, складываются объективные предпосылки к формированию общего корпоративного интереса, фиксирующиеся в сознании людей. Они понимают, что работники и руководители, а также собственники связаны по принципу - «все в одной лодке!». Общий корпоративный интерес зарождается в результате совпадения элементов в структуре личных интересов участников хозяйственной деятельности организации. Сформировавшиеся групповые интересы выступают в качестве объективной основы целостности коллектива. У людей создается соответствующая система ценностей и приоритетов, они осуществляют действия коллективного характера, направленные на решение задач общих для всех членов коллектива.

Таким образом, очевидно, что тема организационной культуры является востребованной исходя из практических нужд хозяйствования с учетом инновационных потребностей страны и процессов глобализации.

Литература:

1. Бабаев Б.Д., Романова О.С. Общий корпоративный интерес как основа организационной культуры организации (к вопросу о поисках путей повышения эффективности производства). //Материалы 9 международной научно-практической конференции «Ключевые вопросы современной науки» - 2013. – Том 9, Экономика – София «БялГРАД-БГ» ООД. – с. 35-38.

2. Россия в цифрах: Краткий статистический справочник. М.: Госкомстат России, 2011. - c.99.