Ігнатенко Олександр Олександрович

Студент групи ПБ-38 юридичного факультету

Національного університету ДПС України

Науковий керівник:

Ст. викладач кафедри фінансового менеджменту

Національного університету ДПС України

Грушева Алла Андріївна

 

ВПЛИВ МОТИВАЦІЇ ПРАЦІ УПРАВЛІНСЬКОГО ПЕРСОНАЛУ НА ЕФЕКТИВНІСТЬ ДІЯЛЬНОСТІ ПІДПРИЄМСТВА

 

У статті розглянуто актуальні проблеми мотивації праці управлінського персоналу, визначено їх вплив на ефективність діяльності підприємства.

 

Актуальність теми дослідження. Управлінський персонал є активом підприємства, людським капіталом, який передбачає менше контролю над собою та очікує своєчасну і гідну економічну, психологічну та кар'єрну винагороду за високо­продуктивну й високоякісну працю. В наш час саме мотивація і стимулювання до пра­ці, можливість реалізуватися як особистість і як фахівець здатні втримати та­лановитих і перспективних управлінських працівників на підприємствах в конкурентних умовах.

Питанням мотивації роботи присвя­чені праці багатьох вітчизняних науковців, а саме: Ю. Андрійка, А. Афоніної,О.Баклана, О. Баєвої, С. Бєляєвої, Д. Богині, Л. Бунтовської, О. Дигуна, Л. Долгова, А. Єськова, В. Задорожнього, І. Задорожнього, А. Колота, В. Крючкова, Г. Кулікова , В. Новака, М. Семикіної, А. Сосніна, І. Тимошенка , А. Шегди та інших.

        Слід зазначити, що у вищеперерахованих дослідженнях знайшли яскравий вияв певні аспекти мотивації праці управлінського персоналу, ефективного використання трудо­вого потенціалу, мотивації трудової діяльності, підвищення продуктивності, результативності та ефективності праці. Разом з тим, вчені зазначають, що при аналізі мотивації праці управлінського персоналу виникає велика кількість нез'ясованих та суперечливих аспектів, які призводять  до певної невизначеності в даному питанні, тому  в межах даної теми існує ціла низка не вивчених та суперечливих аспектів.

Так, мотиваційна складова в управлінні відповідаючи сучасним умовам господарювання визначається саме як встановлений орієнтир до дії на багатьох підприємствах. Але, як зазначає О.В. Гривківська, часто трапляються випадки, коли при значних витратах на мотивуван­ня працівників віддача персоналу залишається на низькому рівні. Як резуль­тат, в прагненні мотивувати своїх працівників підприємство отримує зворот­ній демотиваційний ефект[5,с.90]. Тому, метою дослідження є саме встановлення основних проблем мотивації праці управлінського персоналу та з'ясування єфективних шляхів іх вирішення.

 Слід зазначити, що вперше термін «мотивація» було запро­ваджено у науковий обіг А. Шопенгауером у статті «Чотири принципи достатньої причини» в 1900—1910 рр. [11, с.317].                               Саме питання мотивації праці в різні роки досліджували економісти-теоретики, фахівці з економіки праці, менеджменту, соціології, психології та інших наук. Вони зробили значний внесок у вивчення питання мотивації праці. Сьогодні існують різні теорії мотивації, налічується велика кількість визначень поняття мотивації і загалом в науці закріпився плюралістичний підхід до розуміння даної категорії.

 Отже, мотивація являє собою перш за все  прагнення  певної людини до конкретної дії, в якій вона відчуває потребу, але не здатна приступити до неї і здійснити самостійно. Поряд з тим, мотивація праці уособлює в собі прагнення працівника задовольнити свої потреби або являє собою  сукупність внутрішніх і зовнішніх рушійних сил, котрі спонукають людину до трудової діяльності та на­дають цій діяльності спрямованість, яка орієнтована на досягнення визначе­них цілей.

 Як зазначає О. Дигун, існує низка чинників, які змушують людину діяти та активувати свої дії. Це потреби, інтереси, мотиви та стимули. Потреби – це перш за все нестача чогось; інте­реси — це усвідомлені потреби, джерело діяльності, об'єктивна необхідність виконання певних функцій для задоволення потреб; мотиви — усвідомлені причини діяльності, спонукання людини до чогось[6,с.72-73].  Виходить, що саме потреба породжує актив­ність, а  вже потім мотив спонукає до цілеспрямованої діяльності. До інструментів, які саме сприминяють дію певних мотивів, слід віснести саме стимули. Відсутність стимулів призводить до неефективного виконання встановленої задачі.

Деякі дослідники звертають увагу на відмінність між мотивацією, яка оз­начає самоуправління індивіда і саме тому властива й належить тільки йому одному, та мотивуванням як цілеспрямованою дією керівника або функціону­ванням систем стимулювання, яке є зовнішнім регулюванням [6, с.72-73].

Якщо ж  мотивація виступає саме як  процес внутрішнього пробудження людини до до­сягнення цілей, то демотивацію можна охарактеризувати як процес, в резуль­таті якого внутрішнє бажання діяти у людини зменшується. Найбільш поши­реними демотиваторами є стиль керівництва, ігнорування ідей та ініціатив, відсутність почуття приналежності до компанії, відчуття досягнення, особистісного та професійного росту, невизнання досягнень і результатів, відсутність ресурсів, нечітка постановка цілей тощо [7,с. 25].

Раніше основним завданням керівника вважалось вміння мотиву­вати персонал, тепер — вміння усувати демотивацію [12, с 217]. Тобто прослідковується різка зміна саме головних завдань керівника, заміна старих методів на нові, котрі є набагато ефективніші ніж попередні і призводять до більш бажаних та якісних результатів.

Виникає досить цікаве питання, а що робити саме власнику підприємства, якщо управлінський персонал є демотивованим? Адже важливою особливістю управлінської праці є те, що вона бере участь у створенні матеріальних цінностей не безпосе­редньо, а через організацію праці інших осіб [8,с.42—44]. В даному випадку породжується саме ланцюгова реакція: на роботі всього колективу неодмінно позначаються проблеми діяльності управлінського персоналу.

        Саме мотивація праці персоналу передбачає перш за все  врахування основних базисних потреб людини: фізіологічних, в безпеці та захищеності, в любові і прихильності, в досягненнях,  в соціальному схва­ленні тощо[2, с.81]. Коли мова йде про управлінський персонал, практикуючі кон­сультанти звертають увагу на дві ключові потреби, а саме: досягнення успіху та потреба в приналежності [9, с.28—29].

        Будь-яка людина прагне відчувати себе корисним та цінним. Вона керуються тим, який внесок може зробити або якого результату може досягнути.

Певне коло особистостей бажають безпосередньо отримати визнання інших людей, котрих вони поважа­ють,  а інші, навпаки -  отримати посмішку чи схвальні слова.

 Приналежність до певного кола людей, а точніше саме потреба в приналежності,  також є важливою рушійною силою нашого життя. Будь – яка  людина прагне стати частиною чогось більшого і кращого, ніж вона сама. Загальновідомо, що  праці в житті людині належить найбільша частина  її часу.  Як говорить  Ф. Пьюселик, якщо пра­ця дає відчуття цінності і приналежності, тоді й життя людини стає більш пов­ним та задоволеним. Успішні підприємства усвідомлюють та користуються цим важливим інструментом. Вони розуміють, що працівники, які регулярно досягають успіхів і відчувають, що вони належать до чогось (підприємства), приймають кращі рішення, виконують роботу ефективніше та досягають кра­щих результатів, ніж працівники підприємств, де не задовольняються ці моти­ваційні потреби[9, с.28—29].

Найпоширеніший чинник, який власники підприємств використовують для задоволення потреби своїх працівників в тому числі і управлінського персоналу в мотивації - це гроші котрі мають своє вираження в бонусах, преміях, відсутністю штрафів, підвищення тощо. В більшості випадків вважається, що даний елемент є найголовнішим і пови­нен задовольняти потреби працівників у мотивації[ 5, с.88]. Якщо менеджер підпри­ємства заробить для компанії більше грошей - він отримає відсоток у вигляді підвищення або бонусу за свої зусилля. В короткостроковому періоді це є най­менш ефективним, однак є довгостроковим і притаманна більш продуктивним управ­лінцям тому дана ідея стає контрпродуктивною.

        Постає питання, що саме мотивує українських менеджерів працювати продук­тивно? Що для них є найбільш важливим у роботі? Чому вони змінюють місце роботи? Асоціацією регіональних кадрових агенцій України (АРКА) з цього приводу було проведено опитування серед своїх клієнтів, пошукачів роботи [3,с. 63-64]. Було опитано 204 бізнес-спеціаліста із вищою освітою, в основно­му менеджерів різних рівнів (60% чоловіків і 40% жінок). Опитування прово­дилося в обласних центрах з населенням від 350 тис. до і 1млн. жителів.

Респондентам було запропоновано заповнити своєрідну карту мотиваторів та оцінити для себе в даний момент за 10-бальною шкалою:

- важливість певного мотиву до праці взагалі, в ідеалі;

- задоволеність цими ж чинниками в дійсності, тобто на останньому місці своєї роботи;

Різниця між цими показниками - коефіцієнт незадоволеності свідчить про важливість кожного мотиву (чинника) як причини пошуку роботи.

Відповідно до результатів  аналізу даних, до найбільш по­ширених мотивів зміни місця роботи менеджерами належать незадоволеність оплатою праці, рівнем і можливістю самореалізації та наявними соціальними пільгами. Вираховування коефіцієнту задоволеності здійснювався шляхом порівняння мотивів в ідеалі та рівня задоволеності відповідного мотиву на останньому місці роботи[2, с.81-84]. Також слід зазначити, що важливе місце належить саме проблемам у галузі навчання, корпоративної культури, досягненні результатів, можливості застосування творчого підходу в ході діяльності, займала посада тощо.

Слід відзначити, що основним завдання управлінського персоналу повинно виступати саме ефективність вироб­ництва незалежно від того, виробляє щось підприємство чи надає послуги.

На багатьох вітчизняних підприємствах у працівників відсутня фундаментальна мотивація щодо здійснення ефективної діяльності, вони не хочуть брати на себе відповідальність за прийняття та реалізацію управлінсь­ких рішень, не ототожнюють себе з підприємством, де працюють, не розу­міють об'єктивної необхідності досягнення єдності особистих інтересів та ін­тересів підприємства.

В окремих підприємствах  існує проблема невідповідності професійного рівня управлінського персоналу вимогам, в інших - неефективна або взагалі відсутня система мотивації персоналу[4,с.182].

Трапляється й інша ситуація, коли на підприємстві продовжує діяти но­менклатурна система управління, в якій сформувалося замкнене коло, де все тримається на особистих зв'язках, на відносинах взаємної користі, корупції, на створенні видимої діяльності. Номенклатурні начальники достатньо жит­тєздатні. Опираючись на особисті зв'язки, телефонне право, взаємні «послу­ги» і навіть прямий підкуп, вони практично всесильні та безконтрольні і тому перекривають всілякі шляхи до прогресу, інновацій, пошуку нових шляхів роз­витку [10,с. 583].

Перерахований  вище перелік можна продовжувати. З метою вирішення цих проблем власнику підприємства необхідно провести моніторинг діючої систе­ми управління на підприємстві та внести відповідні корективи, пам'ятаючи при цьому, що економічна ефективність діяльності підприємства залежить від того, наскільки успішно підприємство управляє своїм інтелектуальним капі­талом. Базовою складовою цього капіталу є управлінський персонал підпри­ємства.

На всіх рівнях роботи управлінського персоналу результатом виступають саме управлін­ські рішення, від яких залежать показники діяльності всього підприємства. Процес прийняття управлінських рішень є достатньо складним і залежить від цілого комплексу чинників (зовнішніх та внутрішніх), які мають мінливий ха­рактер і постійно створюють нестандартні ситуації. Рішення, прийняті управ­лінцями, залежать не тільки від їхніх знань, кваліфікації, професійного рівня, але й від особистісних характеристик, практичного досвіду, інтуїції, здорового глузду, творчого підходу тощо[1,с.304]. Тому невипадково недоліки й упущення в діяльності управлінців (менеджерів) більше позначаються на результатах ви­робництва, ніж недоліки у роботі технічного персоналу.

Виходячи з цього всього, можна зробити висновок про те, що які б прекрасні не були ідеї, інноваційні технології, найсприятливіші зовнішні умо­ви, без добре підготовленого та мотивованого персоналу високої ефективності роботи досягнути неможливо. Вкладення в людські ресурси стають довгостро­ковим чинником конкурентоспроможності та стійкого функціонування під­приємства. Управління людьми має важливе значення для всіх підприємств — великих і малих, промислових та  в сфері послуг. Без потрібних людей жодне підприємство не зможе досягнути поставленій цілей і вижити. Людина є найважливішим елементом виробничого процесу на підприємстві. Створення мотиваційного середовища на підприємстві, насамперед, че­рез забезпечення залежності винагородження працівника від досягнутих ним результатів і кваліфікації, максимально зацікавити людей у реалізації свого фі­зичного або інтелектуального потенціалу - головне завдання власників під­приємств. Сьогодні потрібні нові механізми, які створюють могутні стимули для продуктивної праці та максимальної реалізації здібностей працівників. Мотивація праці управлінського персоналу є органічною складовою забезпе­чення стійкого функціонування підприємства. Сприяти впровадженню моти­ваційного механізму діяльності управлінських працівників на підприємстві можна, зокрема, через:

- проведення внутрішньої діагностики ефективності діяльності персона­лу;

- розробки мотиваційного механізму управління персоналом на підпри­ємстві;

- перепідготовку, підвищення кваліфікації управлінського персоналу тощо.

Важливим аспектом у вищезазначених напрямках є залучення професій­них зовнішніх консультантів консалтингових компаній, які спеціалізуються на управлінському менеджменті.   Також, перевагу варто надавати вітчизняним кон­сультантам, які безперечно знають глибинні причини існуючих управлінських проблем, пов'язаних із менталітетом, національними особливостями, та з огляду на це розробляють шляхи оптимального їх вирішення.

 

Список використаних джерел:

 

1. Афонин A.C. Основы мотивации труда: организационно-экономические аспекты: Учеб. пособие. - К.: МЗУУП, 1994.

2. Баєва О. Іидивідуально-типологічний підхід у виявленні потреб людини як базисна осно­ва мотивації// Персонал.- 2005.- №9.

3. Беляев С. Что мотивирует украинских менеджеров? // Управление персоналом.- 2005.-№11.

4. Богиня Д.П., Семикіна M.B. Трудовий менталітет у системі мотивації праці. — Кіровоград: Поліграф-Терція, 2002.

5. Гривківська О.В. Проблеми мотивації праці управлінського персоналу. // Актуальні проблеми економіки. – 2009 - № 9.

6. Дигун О. Современные реалии мотивации // Управление персоналом.— 2007.— №7.

7. Крючков В. Кто в ответе за демотнвапию персонала? // Управление персоналом.- 2007.-№7.

8. Новак З.О., Бак.шн О.П. Зміст та організація управлінської праці // Економіка управлін­ня.- 2000 - №3.

9. Пьюселик Ф. Что определяет термин «мотивация» // Управление персоналом.— 2007.- №7.

10. Шегда A.B. Менеджмент: Навч. посібник. - К.: Знання, КОО, 2002.

11. Шопенгауер А. Подл.собр.соч.: В 4-х т.- Т.1. – М., 1900.

12.Managing Motivation / Frey В.S., Osterloh M. (cas.). - Wiesbaden: Gabier Verlag, 2000.