ФГБОУ ВО «Кузбасский государственный
технический университет им. Т.Ф. Горбачева»
В
профессиональной сфере зачастую поднимается вопрос о компетенции и её
значимости. Однако большинство людей, не владеют этим понятием и не понимают,
чего требует от них работодатель. В данной статье разберемся с определением
«компетентность» его структурой и видами.
Вообще
компетентность – это совокупность личных качеств специалиста, которые отличают
его от остальных и помогают ему в осуществлении своей профессиональной
деятельности.
Принято считать,
что первоначально данный термин стали употреблять в США еще в 60-х годах
двадцатого века. Целью внедрения данного понятия была способность к конкуренции
на рынке различных предприятий.
После этого
развитие понятия приняло мировой уровень. Ученые начали изучать и разрабатывать
специфики появления компетенции. Стали появляться научные труды и сборники
статей по этой тематике. В Англии также стали употреблять данную терминологию,
и она послужила развитию и внедрению национальной системы квалифицированных
стандартов.
В зависимости от
специфики работы сферы деятельности выделяют различные уровни и виды
компетентности сотрудников.
Исходя из научных
трудов английских ученых M. Berns, C. Kramsh, S. Savignon, выделяют три уровня
компетентности:
-Интегративная. Способность к эффективному распределению
знаний и навыков в профессиональной сфере деятельности;
-Психологическая. Предусматривает способность человека
управлять своими эмоциями и понимать поведение других.
-Определенная. Предусматривает компетенции, необходимые для
осуществления деятельности в определенной профессиональной сфере.
Например:
умение работать в коллективе, принятие решений, основанных на фактах,
способность к быстрому познанию и решению проблем и т.д.
Анализируя данные уровни, ученые публиковали свои мнения на
этот счет. Например, британский ученый Дж.
Равен поддерживал психологический уровень и считал его самым необходимым при
определении компетентности человека.
Её компонентами ученый считал «характеристики и способности людей, которые позволяют им
достигать личностно значимых целей – независимо от природы этих целей и
социальной структуры, в которой эти люди живут и работают». Эти компоненты
также подразделяют на когнитивные (определение препятствий достижения целей),
аффективные (получения удовольствия от работы) и волевые (усилие,
настойчивость, целеустремленность).
Также Равен
поддерживал ту точку зрения, что компетенции должны быть индивидуальны в
различных сферах деятельности.
Он утверждал, что
у человека формируются не все навыки, а лишь те, которые он считает
необходимыми и приобретает их в ходе обучения и совершенствования на своем
рабочем месте, т.е. основное значение при формировании компетенций имеют не
столько личные качества, сколько ценовые установки.
Существует
огромное количество видов компетентности. Они зависят в основном от сферы
деятельности сотрудника.
Например, для
преподавателей, Н.В. Кузьминой была выделена следующая структура видов:
1. Специальная компетентность -
характерная для определенной дисциплины;
2. Методическая компетентность -
способность излагать материал в доступной и понятной форме;
3. Социально-психологическая
компетентность – способность индивидуально подходить к общению с учениками или
студентами в различных ситуациях;
4. Дифференциально-психологическая
компетентность – способность мотивирования к обучению;
5. Аутопсихологическая компетентность
личности – способность управлять своими эмоциями.
Таким образом, можно сделать следующий
вывод. Существует огромное количество определений компетентности. Её виды и
структура зависят от сферы деятельности человека. В основном компетенции
формируются исходя их ценностных ориентиров сотрудника и необходимы для
конкурентоспособности и лидерства, как на отдельном предприятии, так и на рынке
в целом.
Литература:
1.
Лукашенко М. Профессиональные компетенции руководителя
как фактор конкурентоспособности компании. Изд-во: НОУ «МФПУ «Синергия», -
2009. – 159 с.;
2.
http://www.twirpx.com/topic/600/