Деменева Н.А.,

кандидат социол. наук, доцент кафедры частного права, доцент

ФГБОУ ВО «ГУМРФ имени адмирала С.О.Макарова»,

федеральный судья в отставке, Россия

КОНФЛИКТЫ И ДИСКРИМИНАЦИЯ НА РАБОТЕ: ПРИЧИНЫ ВОЗНИКНОВЕНИЯ И ПУТИ РЕШЕНИЯ

Аннотация: В статье автор рассматривает причины возникновения индивидуальных трудовых конфликтов на работе. Своевременное разрешение и правильное стратегическое управление индивидуальными трудовыми конфликтами в организации ведет к недопущению дискриминации работников.

Ключевые слова:дискриминация, труд, конфликты, работники, управление.

В настоящее время общественная жизнь России характеризуется усилением социальной напряженности, обострением противоречий, которые порождают социально-трудовые конфликты. (1.С.60; 6.С.464)

Теоретико-методологическим фундаментом социологии конфликта следует считать научные труды Р.Дарендорфа, Г.Зиммеля, П.Сорокина, Т.Парсонса, Л.Козера, А.Гидденса и др. Социально-психологический аспект управления и разрешения конфликтов отражен в работах Д.Дэна, В.Зигерта, Х.Корнелиуса, З.Фрейда, Д.Скотта и др. Отечественные ученые: Анцупов А.Я., Бородкин Ф.М., Васильева Е.И., Гришина Н.В., Деменева Н.А.(6.С.464), Дмитриев А.В., Здравомыслов А.Г., Кибанов А.Я., Кудрявцев В.Н., Шаленко В.Н., Шипилов А.И. и др. исследовали специфику современных социальных, трудовых конфликтов в организациях, разработав способы их разрешения.

Деменева Н.А. в работе отмечала: «под социальным конфликтом понимается наиболее острый способ развития и завершения значимых противоречий, возникающих в процессе социального взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов взаимодействия и сопровождающийся их негативными эмоциями по отношении друг к другу. Организационный конфликт-это столкновение, разногласие отдельных лиц, групп в организации, вызванное изменениями внешней среды или нарушением внутреннего регламентированного порядка. Социально-трудовой конфликт-это столкновение, разногласие отдельных лиц, вызванное несовпадением частных и общих интересов, несовместимостью мотивов и целей. В понятие «социально-трудовой конфликт» входят: «коллективный трудовой конфликт» и «индивидуальный социально-трудовой конфликт».(1.С.17; 2.С.50)

«Индивидуальный социально-трудовой конфликт-это столкновение, разногласие отдельных лиц-работника и работодателя организации, вызванное несовпадением частных и общих интересов, несовместимостью мотивов и целей, нарушением действующего трудового законодательства. (1.С.17) Таким образом, индивидуальный социально-трудовой конфликт является системным элементом организационного конфликта, который в свою очередь является элементом социального конфликта. Понятие «социально-трудовой конфликт» шире, чем понятие индивидуальный «трудовой спор». При возникновении разногласий между руководителем и подчиненным и отсутствием его непосредственного разрешения в организации, индивидуальный социально-трудовой конфликт может перерасти в трудовой спор, который будет разрешаться судом». (1.С.70)

Своевременное разрешение трудовых конфликтов в организации ведет к недопущению дискриминации работников.

ДеменеваН.А. отмечала: «дискриминация в сфере труда-это нарушение трудовых прав, свобод, законных интересов работников в зависимости от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, которое не связано с деловыми качествами работника; совершенное работодателем (его представителем), с использованием своего служебного положения, которое ведет к любым различиям, исключениям, ограничениям, предпочтениям, и имеет цель-унижение человеческого достоинства, уничтожение или умаление признания, пользования, осуществления равенства прав работников в сфере труда».(3.ч.2С.21)

В данной статье рассмотрим некоторые причины возникновения индивидуальных трудовых конфликтов в организациях.

«Личностно-функциональные причины возникновения конфликтов связаны с неполным соответствием (не соответствием) работодателя по профессиональным, нравственным и др. качествам требованиям занимаемой должности. Наличие низкой культуры общения, грубость, недобросовестное исполнение своих функциональных обязанностей, а также стремление руководителя утвердить свой авторитет любой ценой; личные неприязненные отношения, возникшие между работодателем и работником; низкая конфликтоустойчивость работников; неадекватный уровень притязаний (завышенная или заниженная самооценка); плохое развитие эмпатии у руководителей и др. Любая работа требует определенных профессиональных знаний и опыта». (1.С.77). Важно своевременно разрешить (завершить) конфликт, иначе работодатель, пользуясь властными полномочиями, «деформирует» равноправие сторон трудовых отношений, обесценивая, тем самым, правовой статус работника (с кем находится в конфликте), проводя различия по отношению к другим работникам, что непосредственно ведет к дискриминации данного работника».(8.С.267). Инициаторами разрешения данного вида конфликтов в организациях может быть как работодатель, так и сам работник.

«Социально-управленческие причины возникновения конфликтов в организациях обусловлены ошибками, допускаемыми работодателем и работниками в процессе решения управленческих задач; недостаточная профессиональная подготовка руководителей; низкий престиж труда работников предприятия; нарушения в системе стимулирования труда и др.» (4.С.76; 11.С.28). С конфликтными работниками или руководителем крайне сложно работать. Под «конфликтностью личности» понимается ее интегральное свойство, отражающее частоту вступления в социально-трудовые конфликты. При высокой конфликтности руководитель становится постоянным инициатором напряженных отношений с окружающими независимо от того, предшествуют ли этому проблемные ситуации. Конфликтность личности определяется комплексным действием социально-психологических (социальные установки и ценности, отношение к оппоненту, направленность во взаимодействии «на себя», компетентность в общении и др.) и социальных факторов (условия жизни и деятельности, социальное окружение, общий уровень культуры, возможности для удовлетворения потребностей и т.п.). Наиболее конфликтными являются те работники, которые: проявляют нетерпимость, недоброжелательность к себе и друг к другу; продавливают личный интерес; имеют упрощенность духовного мира, в котором эмоции и узкоэгоистические установки превалируют над рассудительностью. (1.С.26). К нарушениям профессиональной этики относят: грубость, высокомерие и неуважение, выказываемое людям, злоупотребление служебным положением, нетерпимость к мнению других, утаивание информации и т.п. (9.С.223). Данные качества присущи людям с деформированной волей, плохо воспитанным, не владеющим навыками элементарной культуры общения, склонным к принижению достоинства подчиненных и к отсутствию критики в свой адрес. Часто говорят «работник профессионально не пригоден», что же это за понятие? Профессиональная пригодность-это совокупность психических и психофизиологических особенностей человека, необходимых и достаточных для достижения общественно приемлемой эффективности в той или иной профессии. Профессиональная пригодность формируется в процессе обучения и профессиональной деятельности при наличии положительной мотивации; ее возникновению и упрочению способствуют система материальной и моральной стимуляции; удовлетворение, получаемое от деятельности; осознание общественной значимости ее результатов и др. Выяснению влияния определенных качеств на эффективность руководства были посвящены многочисленные эмпирические исследования.(7.С.312)

«Социально-психологические причины возникновения конфликтов в организациях-это потеря и искажения информации в процессе межличностной и межгрупповой коммуникации, разбалансированное ролевое взаимодействие служащих, выбор разных способов оценки результатов деятельности, соревнование и конкуренция, повышенная агрессивность, эмоциональная неустойчивость, тревожность и др.» (5.С.456)

Стратегия управления индивидуальным социально-трудовым конфликтом -это совокупность мер, направленных на предупреждение деструктивных разногласий между руководителем и служащим, а также на разрешение и завершение индивидуальных социально-трудовых конфликтов в организации.(2.С.20; 10.С.96). Из данного определения следует, что управление индивидуальными социально-трудовыми конфликтами обладает двумя свойствами, придающими ему стратегический характер: предвидение характера развития индивидуального социально-трудового конфликта в организации (превентивные управленческие воздействия); воздействие на индивидуальный социально-трудовой конфликт в организации (разрешение, завершение…). Каждому свойству соответствуют свои тактические меры и методы управления индивидуальным социально-трудовым конфликтом.(8.С.267; 13.С.14)

«Управление индивидуальными социально-трудовыми конфликтами эффективно тогда, когда оно осуществляется на ранних этапах возникновения разногласий и противоречий. Чем раньше обнаружены разногласия двух сторон, тем меньше усилий необходимо приложить для того, чтобы разрешить их конструктивно. Среди управляющих воздействий по отношению к социально-трудовому конфликту особое место занимает его завершение, то есть любое прекращение, не обязательно предполагающее разрешение. Например, в результате индивидуального социально-трудового конфликта с руководителем-работник увольняется с работы. Конфликт прекращен, поскольку прекращены сами социально-трудовые отношения участников, однако разрешенным его считать нельзя». (12.С.30)

Сложность развития индивидуального социально-трудового конфликта в организациях также предполагает неоднозначность в способах и формах его разрешения. Разрешение индивидуального социально-трудового конфликта в организации-это совместная деятельность его участников, направленная на прекращение противодействия и решение проблемы, которая привела к столкновению. (1.С.150)

«Основными путями разрешения (завершения) индивидуальных социально-трудовых конфликтов в организациях и недопущения дискриминации на работе являются: создание атмосферы сотрудничества; признание наличия конфликта; договоренность о процедуре; очерчивание конфликта; исследование возможных вариантов решения; достижение соглашения; установление крайнего срока решения; воплощение плана в жизнь; оценка принятого решения. Особое значение для завершения индивидуального социально-трудового конфликта имеет выбор оппонентом стратегии выхода из него, которая зависит от различных факторов:это личностные особенности оппонентов, размер причиненного морального и материального вреда, правовой статус оппонента, значимость решаемой проблемы, длительность конфликта и др.»(14.С.94). Перечисленные стратегии поведения руководителя результативны каждая в конкретной ситуации. Правильный выбор руководителем стратегии управления индивидуальными социально-трудовыми конфликтами в организациях позволит разрешить все конфликты и не допустить дискриминацию работников.(2.С.70). Кроме того, необходимо: привести российское законодательство, регулирующее трудовые и иные непосредственно связанные с трудом отношения в соответствие с общепризнанными принципами и стандартами в области трудовых прав человека; ратифицировать международные документы, и в первую очередь, Европейскую социальную хартию; систематически проводить изучение и обобщение институтов и механизмов защиты прав граждан в сфере труда от дискриминации, выявлять новые правовые средства и способы усиления защищенности российских граждан; развивать институты защиты конституционных прав граждан в сфере труда от дискриминации через систему социального партнерства, самозащиты, самозанятости. Кроме этого, возникла необходимость в разработке и принятии Трудового процессуального кодекса РФ, тем самым, выводя из-под юрисдикции Гражданско-процессуального кодекса РФ средства, способы, процедуру защиты прав в сфере труда.

В заключении хотелось бы отметить, что реформа трудовых (рыночных) отношений будет содействовать: увеличению гибкости трудовых отношений, их адаптивности к изменениям экономической конъюнктуры; повышению территориальной, отраслевой и профессиональной мобильности рабочей силы; вытеснению неформальных (например, братских, родственных и др.) отношений в сфере труда, а также, предупреждению личных неприязненных отношений; сокращению производственного травматизма и профессиональных заболеваний; усилению реальной защиты основных трудовых и социальных прав работника; укреплению профсоюзного движения; повышению производительности труда; структурной перестройке экономики, дающей начало экономическому росту; снижению социальной напряженности, разрешению трудовых конфликтов и недопущению дискриминации на работе».(3.ч.2С.270)

Литература:

1.Деменева Н.А. Индивидуальные социально-трудовые конфликты в организациях: технологии управления.Монография.Изд-во СГУПСа.2004.76с.

2.Деменева Н.А. Стратегия поведения руководителя в индивидуальном социально-трудовом конфликте. Монография.Изд-во СГУПСа.2005.80с. 3.Деменева Н.А. Защита от дискриминации в сфере труда: проблемы теории. Монография (в 2-х частях). Изд-во ЭКОР-КНИГА. 2015.

4.Деменева Н.А. Субъекты конфликтного медиаторинга//материалы 3-го Сибирского регионального семинара-совещания по программам комплексных исследований «Наука, техника, инновации». Новосибирск: 2003. С.76-78.

5.Деменева Н.А. Организационно-управленческие причины возникновения конфликтов/Социальные взаимодействия в транзитивном обществе:Сб.науч.тр. ВыпускV/Под ред. д.э.н.М.В.Удальцовой. Новосибирск:2003.С.456-462.

6.Деменева Н.А. Социальный конфликт в традиции отечественных исследований/Социальные взаимодействия в транзитивном обществе:Сб. науч.тр. ВыпускV/Под ред. д.э.н.М.В.Удальцовой. Новосибирск:2003.С.463-466

7.Деменева Н.А. Конфликтогенная личность руководителя, как причина социально-трудовых конфликтов.Сб.науч.тр. Вып.VI/Под ред. д.э.н. М.В. Удальцовой. Новосибирск: 2004. С.311-316.

8.Деменева Н.А. Теория и практика завершения социально-трудовых конфликтов// материалы научно-технической конференции «Наука и молодежь ХХI века». Новосибирск: Изд-во СГУПСа,2004. С.266-268.

9.Деменева Н.А. Кто он-наш современный руководитель?//материалы региональной научно-методической конференции «Качество высшего образования:системный подход. Новосибирск:Изд-во СГУПСа,2004. С.222-227

10.Деменева Н.А. Стратегия руководителя коммерческой организации в управлении индивидуальными социально-трудовыми конфликтами// Социальные взаимодействия в транзитивном обществе. ВыпускVII /Под ред. д.э.н. М.В.Удальцовой. Новосибирск. 2005. С.96-99.

11.Деменева Н.А. Некомпетентность руководителя-одна из причин трудовой дискриминации служащих. Гуманитарные исследования СГУПСа: Сб. науч.тр. Вып.2-Новосибирск: Изд-во СГУПСа, 2005. С.28-30.

12.Деменева Н.А Стратегии управления индивидуальными трудовыми конфликтами в организациях//Гуманитарные исследования СГУПСа: Сб. науч. тр. Вып.2 Новосибирск: Изд-во СГУПСа, 2005. С.30-37.

13.Деменева Н.А. Управление индивидуальными социально-трудовыми конфликтами в организациях… и никакой дискриминации на работе//News of Science and Education. 2016. Т.7. С.25-33.

14.Деменева Н.А. Трудовые конфликты в организациях и пути их решения// материалы Международной научно-практической конференции «Медиация в правоприменении: вопросы теории и практики».СПб.:ИД«Петрополис»,2011. С.92-98.