Мехеда Н.Г., Волинець Н. О.

Черкаський національний університет

імені Богдана Хмельницького

ВПЛИВ СОЦІАЛЬНО-ПСИХОЛОГІЧНИХ ПРИЙОМІВ НА ТРУДОВИЙ ПОТЕНЦІАЛ ПІДПРИЄМСТВА

В Україні трудовий потенціал втрачає якісні та кількісні характеристики, також на ринку праці деформується попит та пропозиція робочої сили, знижується якість освіти та охорони здоров’я, відбувається депопуляція української нації.

Сутність терміну трудовий «потенціал» економісти трактують по різному. Деякі вчені трудовий потенціал пов’язують з робочою силою, людським потенціалом, інтелектуальним трудовим потенціалом, людським потенціалом, трудовим капіталом, кадровим потенціалом, ринковим потенціалом праці. В економічній літературі висвітлюють окремо сучасні та перспективні трудові можливості або ж якісні характеристики трудових ресурсів як джерело збільшення можливостей або ж увага концентрується на кількісних даних [1].

Соціально-психологічні методи діють як регулятори соціальних, психологічних, ідеологічних та етичних відносин у колективі. Велика кількість психологічних факторів відображається на результатах праці. Вміння їх враховувати допомагає керівнику цілеспрямовано впливати на окремих працівників і формувати колектив з єдиними цілями. Крім того, для результативного управління колективом необхідно знати моральні і психологічні особливості окремих працівників, соціально-психологічні характеристики окремих груп.

Фактично соціально-психологічні методи — це сукупність специфічних прийомів впливу на особистісні відносини, які виникають у трудових колективах, а також на соціальні процеси, які в них відбуваються. їх можна поділити на дві групи: соціальні і психологічні [2]

Соціальне планування забезпечує постановку соціальних цілей і критеріїв, розробку соціальних нормативів (рівень життя, оплата праці, потреба в житло, умови праці і ін.) і планових показників, досягнення кінцевих соціальних результатів.

Соціально психологічні методи, перш за все, відрізняються своєю мотиваційною характеристикою, що визначає напрям дії. Серед способів 48 мотивації виділяють: навіювання, переконання, наслідування, залучення, примушування, мотивація [2] .

Цілями застосування соціально-психологічних методів є забезпечення соціальних потреб людини, що ростуть, його всесторонньо гармонійний розвиток і підвищення на цій основі трудової активності особи і ефективної діяльності колективу.

Видаючи розпорядження, керівник розраховує не тільки на виконання, але й на наявність у підлеглого бажання це виконати. Оскільки наявність бажання - свого роду гарант ефективного виконання. Відсутність взаєморозуміння між керівником і підлеглим є однією з основних причин неякісної роботи.

У соціальній психології окремий працівник виступає як частина, як цілий елемент, соціальної групи, поза якою його поведінка може бути не зрозуміла.

Для того, щоб підключити людину до рішення тієї або іншої задачі, треба зуміти знайти ту мотивацію, яка спонукала б її до дії. І лише при відповідних мотиваціях можна надихнути людей на вирішення складних і надскладних завдань.

Для ефективного управління персоналом менеджерові необхідно виділити певні параметри роботи, змінюючи які він може впливати на психологічний стан виконавців, тим самим мотивуючи, або демотивуючи їх. Грамотно спроектована робота повинна створювати внутрішню мотивацію, відчуття особистого внеску в продукцію, що випускається [3].

Люди, які вносять свій внесок до досягнення загальноорганізаційних комплексних цілей, повинні заохочуватися. При цьому система повинна включати не тільки матеріальну, але і моральну винагороду.

Працівник повинен бути упевнений, що його внесок в загальну справу буде оцінений керівництвом, а також і колегами по роботі.

Отже, соціально-психологічними методами є найбільш тонкий інструмент дії на соціальні групи людей і окремих осіб.

Нестабільність економічного стану підприємства, фінансові труднощі, невчасна виплата заробітної плати, тривалі простої, звичайно, не сприяють підтримці хорошого соціально-психологічного клімату, оскільки керівник значно більше часу вимушений приділяти не людському спілкуванню і функціям управління персоналом, а безпосередньо виробництву, маркетингу, фінансам, тобто іншим функціям.

Щоб зберегти хороших працівників, слід стежити, щоб вони були щасливі і задоволені, старатися їх стимулювати для кращого виконання ними роботи, що, у свою чергу, принесе користь компанії.

Список використаних джерел

1. Гавва В.Н. Потенціал підприємства: формування та оцінювання: Навч. посібник/ В.Н. Гавва, Е.А. Божко. – К.: ЦНЛ, 2004. – 224с.

2. Герасимчук В. Г. Стратегічне управління підприємством. Графічне моделювання: Навч. посібник / В. Г. Герасимчук. – К.: КНЕУ, 2000. – 360 с

3. Должанський І.З. Конкурентоспроможність підприємства: Навчальний посібник. – К.: Центр навчальної літератури, 2006. – 382 с.