Асп., Реутова Анна Александровна

Приднепровская Государственная Академия Строительства и Архитектуры, кафедра Планирования и Организации производства

Возможность использования бестарифной системы заработной платы на предприятии

Бестарифный вариант организации заработной платы ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива. Данную систему рекомендуют применять там, где имеется возможность точно учесть конечные результаты работы, есть условия для общей заинтересованности и ответственности за конечные результаты работы трудового коллектива, члены трудового коллектива достаточно хорошо знают друг друга и доверяют своим руководителям, относительно небольшой коллектив с устойчивым составом работников, включая руководителей, специалистов и служащих.

Предлагаемый нами вариант бестарифной системы имеет следующие характеристики:

- уровень оплаты труда работника полностью зависит от фонда заработной платы, начисленного по коллективным результатам труда;

- каждому работнику присваивается постоянный коэффициент, комплексно характеризующий его квалификационный уровень и определяющий в трудовой вклад работника в общие результаты труда;

- каждому работнику присваивается коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, дополняющий оценку его квалификационного уровня.

Исходя из вышесказанного, заработная плата каждого работника (ЗП_i) представляет его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда и определяется по формуле:

где

ФОТ_к – фонд оплаты труда коллектива, подлежащий распределению между работниками;

– коэффициент квалификационного уровня, присвоенный i-му работнику трудовым коллективом в момент введения бестарифной системы (в баллах);

КТУ_i – коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, присваиваемый i-му работнику трудовым коллективом, на период, за который производится оплата (в баллах);

Т_i – количество рабочего времени, отработанного i-м работником;

n – количество работников, участвующих в распределении фонда оплаты труда (чел.).

Введение бестарифной системы оплаты труда на предприятии предполагает расчет коэффициента квалификационного уровня для каждого работника. Определение коэффициента квалификационного уровня целесообразно проводить двумя способами:

1) Исходя из соотношений в оплате труда, фактически сложившихся в период, предшествующий «бестарифной» системе оплаты труда. Методологической основой данного подхода является положение о том, что фактический уровень квалификации работника наиболее полно отражает не присвоенный ему разряд, а полученная им заработная плата. Коэффициент квалификационного уровня в этом случае определяется по формуле:

,(3.2)

где – средняя заработная плата i-го работника за достаточно продолжительный период, предшествующий введению бестарифной системы оплаты труда, грн;

ЗП_min – заработная плата работника с самым низким уровнем оплаты за тот же период, грн.

Однако соотношения, определенные на основе фактической средней заработной платы работников, не всегда достаточно объективно отражают различия в их квалификационном уровне. Поэтому возможно использовать другой способ оценки трудового вклада работника.

2) Методологической основой второго подхода является положение о том, что коэффициент квалификационного уровня объективно определяется совокупностью ряда показателей, используемых при оценке трудового вклада при любой системе оплаты. Количественные значения этих показателей выводятся из действующих условий оплаты. Целесообразно учитывать следующие пять показателей:

- коэффициент сложности работ (К^ср) - определяется путем деления месячных тарифных ставок по всем разрядом на тарифную ставку первого разряда с тяжелыми и вредными условиями труда.

- коэффициент оценки фактических условий труда (К^ут) - измеряется на каждом рабочем месте в соответствии с Положением данного предприятия, либо экспертным методом.

- коэффициент оценки сменности (К^см) - определяется по каждому разряду соотношением суммы доплат за работу в две, либо три смены по отношению к базовой величине (определенному уровню тарифной ставки).

- коэффициент интенсивности труда (К^ит) - устанавливается в пределах фактически сложившихся размеров выплат за совмещение профессий и расширение зон обслуживания (в процентах к тарифной ставке).

- коэффициент профессионального мастерства (К^пм) - повышает коэффициент квалификационного уровня работника, исходя из средних сложившихся размеров доплат за профессиональное мастерство.

Общая формула расчета коэффициента квалификационного уровня рабочего (К^ку) может быть следующей:

(3.3)

где

j – принадлежность характеристик к рабочему месту;

ij– принадлежность характеристик к работнику, который работает на этом рабочем месте.

Литература:

1. Ломакин В.И., Яковлев Р.А. «Организация заработной платы на предприятии», журнал «Справочник кадровика» №0, 2000 г.

2. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учеб. пособие М.: Финансы и статистика, 2001.

3. Цветаев В. Мотивация наемного труда в разных ситуациях //Персонал-МИКС.-2002.-№ 3(10).

4. Щукин В.“Проблемное поле”, или почему не совпадают мотивационные представления руководителей и персонала//Человек и Труд.-2001.-№ 6.