Економічні науки / 10. Економіка підприємства

к.е.н. Богацька Н.М., Бутенко Я.В.

Вінницький торговельно-економічний інститут

Київського національного торговельно-економічного університету

Управління потенціалом і розвитком підприємства

Праця є доцільною діяльністю людини, у процесі якої вона видозмінює предмети природи і пристосовує їх для застосування своїх потреб. Праця є природною необхідністю, неодмінною умовою існування людей, використовується в усіх галузях економіки і від її ефективності залежить добробут нації.

Людський фактор набуває стратегічного значення для виживання підприємства у нестабільних умовах розвитку ринкових відносин. Тому що, як відомо основою функціонування будь – якого підприємства є його ресурсне забезпечення. Трудові ресурси більшою мірою, ніж інші чинники виробництва, визначають стратегічний успіх виробництва, є основою забезпечення його конкурентоспроможності . Виходячи з цього, резерви людського чинника слід розглядати як головні резерви розвитку виробництва. Недостатня увага до людського чинника у підготовці та реалізації господарських рішень, як правило веде до низького економічного ефекту. Тому особливу увагу підприємства повинні надавати відбору саме кваліфікованих кадрів, і впровадити політику, щодо підвищення кваліфікації працівників. Це якщо вони прагнуть збудувати міцну, конкурентноспроможну організаційну систему, адже без наявності міцного фундаменту неможливо збудувати прогресивне підприємство.

Трудові ресурси – найважливіша складова діяльності будь-якого підприємства. Однією з головних функцій менеджменту є підвищення продуктивності трудових ресурсів. Саме трудові ресурси підприємства є невичерпним резервом підвищення ефективності діяльності підприємства, важливим стратегічним потенціалом, впливають на його конкурентоспроможність, визначають напрями подальшого розвитку.

Застосування певних систем стимулювання в комерційних організаціях і спонукання зайнятих і потенційних робітників отримувати певні навички дає можливість перерозподіляти трудові ресурси між регіонами і змінювати структуру ринку праці (доплата за знання певної технології стимулює до її освоєння, доплата за вищу освіту стимулюють до навчання у вищих навчальних закладах, доплата за вчений ступінь стимулює до наукової діяльності, тощо). На жаль, в промисловості поки склався низький професійно-кваліфікаційний рівень працівників галузі, і положення продовжує погіршуватись. Уже в перші роки переходу до ринку помітно знизилась увага до підготовки кадрів, зокрема кваліфікованих робітників. Перелив робочої сили із підприємств держсектора у недержавні структури не стимулює держпідприємства займатися підготовкою таких кадрів за свій рахунок. Немає поки і відповідних недержавних установ з підготовки кадрів. Відтік кваліфікованих робітників із державного в недержавний сектор у багатьох випадках означає перехід з більш технічно оснащеного в менш оснащене виробництво, що призведе до зниження кваліфікації цих працівників. Іноді невиправний розрив рівня оплати праці в державному і недержавному секторах обумовлює зниження трудової зацікавленості і, відповідно, втрати стимулу до професійного росту працівників держсектора.

Таке положення із формуванням ринку праці промисловості на даному етапі його розвитку вступає в протиріччя із вимогами ринкових відносин, коли на перший план висувається ефективна зайнятість і професіоналізм працівника. Негативні явища у формуванні кадрів у галузі збільшується тим, що сформована система кадрового забезпечення помітно відстає від потреб промислового виробництва.

Сьогодні послабла дієвість адміністративного управління процесом підготовки і підвищення кваліфікації кадрів і не проявилася належним чином потреба в освіті у самого працівника промисловості. Не можна не зазначити, що важливим стимулюючим фактором є і збільшення в останні роки платних навчальних закладів. Перехід до ринку поставив у складне фінансове становище заклади професійно-технічної освіти. Дуже обмежені фінансові можливості підготовки робочих кадрів. Багато підприємств різних форм власності через відсутність коштів вимушені були перервати угоди із учбово-професійними закладами, припинити оплату за навчання персоналу. У зв’язку з цим із кожним роком скорочується кількість робочих кадрів галузі. Що навчаються в системі підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації, втрачається навчальна база, що створювалася і накопичувалася багато років.

Постійний брак в промисловості кваліфікованої робочої сили викликає ситуацію відсутності достатньої конкуренції за робоче місце, що у свою чергу впливає на рівень продуктивності праці, дисципліну, ставлення до праці, призводить до втрат у виробництві. Сьогоднішній ринок трудових ресурсів за багатьма категоріями працівників не є конкурентним і через низьку оплату праці. Зниження забезпеченості промисловості кваліфікованими кадрами обумовлює збереження високої зайнятості і низького рівня продуктивності праці населення в промисловому виробництві країни.

Отже, якщо підприємство бажає бути прибутковим і конкурентоспроможним воно має приділяти відповідну увагу підвищенню кваліфікації своїх працівників, виділяючи на це відповідні кошти. За дотримання таких умов на підприємстві, за певний час, зросте продуктивність праці, а, отже, і прибутки.

Література:

1. М.О. Жуковський трудові ресурси як складова конкурентоспроможності підприємства //Актуальні проблеми економіки. – 2007.- №2.- С.54-59.

2. В.Смачило, О. Колмакова Формування механізму перерозподілу трудових ресурсів із застосуваня систем стимулювання праці // Україна : аспекти праці. – 2007. - №3.- С. 32-39.

3. І.А. Сай Особливості формування трудових ресурсів в економіці // Економіка & держава. – 2008. - №2. – С.103-104.