Г.А. Дорошук, О.С. Лі, І.В. Змірлі

Одеський національний політехнічний університет

Організаційний розвиток та організаційні зміни: порівняльний аналіз

Сьогодні відбувається значно більше змін, ніж будь-коли раніше, їх кількість, швидкість та складність зростають постійно. Швидкість обміну інформацією і отримання нових знань зросла на початку ХХI століття в декілька разів. На рівні підприємств також відбуваються суттєві зміни: нові технології, злиття, поглинання, розширення, нова політика та процедури, реорганізації, обов’язки та вимоги, що постійно змінюються. Економічна ситуація в Україні характеризується зростанням тиску на підприємства з боку місцевих та іноземних компаній, конкуренції, споживчих союзів, урядових розпоряджень тощо. Це обумовлює необхідність нововведень в організаційній поведінці підприємств, зокрема розвитку інформаційної системи, організаційної структури, управління виробничими процесами та ін.

Розвиток організації в сучасному світі - одна з основних проблем менеджменту. Історія організаційного розвитку, як галузі практичного управлінського та соціально-психологічного знання, це історія спроб організацій наздогнати світ, що змінюється, зробитися успішнішими і ефективнішими услід за змінами, що відбуваються на ринку. Актуальним напрямком дослідження є порівняльний аналіз організаційного розвитку та організаційних змін.

Організаційний розвиток визначається У. Френчем і С. Беллом як «довготривала робота по удосконаленню процесів вирішення проблем і оновлення в організації дорогою ефективнішого спільного регулювання культурних постулатів організації - при особливій увазі до культури усередині формальних робочих груп - за допомогою агента змін, або каталізатора, - застосовуючи теорію і технологію прикладної науки про поведінку, включаючи дослідження дією» [1].

Організаційний розвиток є довгостроковою роботою по підвищенню здатності організації оновлювати себе, вирішувати виникаючі проблеми і швидко реагувати на зовнішні і внутрішні зміни. Особливо виділяється ефективне управління культурою організації, головним чином у формальних робочих групах, вживання методик науки про поведінку [2].

Розвиток організації – це запланована дія: по-перше, у масштабі всієї організації; по-друге, керована згори; по-третє, спрямована на підвищення ефективності; по-четверте, це оздоровлення шляхом спланованого втручання і застосування поведінкового підходу [4].

Теорія і практика розвитку організації базується на тому, що вони будуються на декількох дуже важливих припущеннях:

1) працівники мають бажання удосконалюватись і професійно зростати;

2) працівники відчувають потребу взаємопорозуміння;

3) діяльність організації суттєво впливає на поведінку окремих працівників і груп, утворених в межах організації.

Оскільки більшість дій, пов’язаних з розвитком організації мають значне особисте забарвлення, то великі організації звертаються до послуг консультантів з розвитку організації, які покликані впроваджувати і керувати програмами розвитку організації.

У сучасній організацій як і раніше невизначеним залишається поняття організаційного розвитку та змін. В цілому під організаційним розвитком розуміється "процес позитивних якісних змін в організації, що зачіпає способи, засоби діяльності і взаємодії і що відбивається в трансформації організаційної структури" [3, с.129].

У організацій можна виявити основний напрям в дослідженні проблем зв’язку організаційних змін та розвитку. Згідно йому активна роль в розвитку організації належить організаційним змінам. Особливо яскраве таке розуміння детермінованої організаційних змін знаходить, сучасна проблематика якої склалася багато в чому завдяки роботам А.І. Прігожіна, Н.І. Лапіна, В.С. Дудченко, Б.В. Сазонова і ін. [5, с. 40-42].

Ми розглянемо організаційні зміни як складову частину організаційного розвитку, тобто спочатку йде ідея та невеликі зміни на підприємстві, які починаються з працівників, а лише потім з’являються організаційні глобальні зміни для підприємства, на якому вже було проведено ряд організаційних змін. В таблиці показані основні відмінності між організаційним розвитком та організаційними змінами.

Таблиця

Характерні відмінності між організаційними змінами та організаційним розвитком

Фактори	Організаційні зміни	Організаційний розвиток
Рівень прийняття рішень	Як по відділу, так і повноцінно по всьому підприємству	В загалом по всьому підприємству, може починатися на різних рівнях ієрархії
Тривалість	Час від часу треба проводити зміни у кожних підрозділах, для адекватного та швидкого реагування до змін ринку, проведення організаційних змін повинно бути швидким, щоб перерости у розвиток підприємства	Слід постійно проводити дії, які в майбутньому приведуть підприємство до розширення та розвитку (поява нового власника, диверсифікація, реорганізація та інші зміни)
Масштабність	Може проводитися як на окремому рівні управління та організації, слід зазначити, що зміни будь-якого підрозділу організації впливають на інші підрозділи і на організацію в цілому	Повинне стосуватися всього підприємства як одного цілого, допускає зворотність процесу змін (біполярна стратегія), може початися в різних ієрархічних рівнях
Соціальна орієнтація	Направленість на підвищення ефективності управління підрозділами та організацією, пристосування людей до нововведень для підтримання конкурентоспроможності підприємства, визначає ролеві функції кожного з учасників процесу	Орієнтовані більш на розвиток самого підприємства шляхом перетворення та переходу на нові рівні, особливо вділяється ефективне управління культурою організації, вживання методик науки про поведінку, додаткове урахування соціальних цілей
Вид кризи (підпадають під вплив організації)	Криза ліквідності, виробничі умови	Стратегічна криза, кадрові умови
Оперативність реагування	Швидке пристосування до середовища шляхом урахування тенденцій його розвитку, адаптація до змін у середовищі та пристосування середовища під організацію	Довгострокова робота по підвищенню здатності організації оновлювати себе, вирішувати виникаючі проблеми і швидко реагувати на внутрішні та зовнішні зміни
Ризик появлення опору	Процес сприйняття змін у компанії дуже не однорідний, оскільки любі зміни вимагають часу на реалізацію, виникають нові позитивні або негативні сподівання	Невдоволеність зазвичай починається з недостатком інформації після «шокуючої» звістки
Періодичність	Часті зміни для постійного розвитку, мають місце для утримання конкурентних позицій	Довгострокові масштабні зміни (реструктуризація тощо)
Тип змін	Радикальні зміни	Еволюційні зміни
Маневреність	Більш маневрені, ніж організаційний розвиток, чим раніше організаційна структура вишукається відповідно до дії	Швидка реакція на внутрішні та зовнішні зміни в організації

Продовження табл.

	зовнішнього середовища, цілей і задач підприємства, тим скоріше починається зниження непродуктивні витрати
Форми управління змінами	Зміни впроваджуються як інноваційна діяльність, що змінює рутинність компонентів репродуктивних видів діяльності, треба враховувати багатоплановість характері організаційних змін	Викликають незмінний інтерес керівників і власників, що дозволяє зекономити ресурси та забезпечити конкурентоспроможність
Проблеми, які виникають при впровадженні	Проблеми адаптації організації до нових умов і успішної реалізації змін, можливості обліку чинників внутрішнього та зовнішнього середовища організації,	Проблема життєвих циклів організації, послідовність і тривалість розвитку, точна невизначеність між принципом ефективності та принципом виживання, невизначеність методів організаційного розвитку
Роль представника влади	Сильний керівник - лідер, за яким підуть люди	Каталізатор змін в організації, може як прискорювати, так і уповільнювати (що буває частіше) процес розвитку
Провідні тенденції в управлінні змінами	Свідомість необхідності управління змінами, застосовується інструментарій управління змінами, насичення змінами, стандартизований підхід до управління змінами, створюються групи по управлінню змінами	Побудова компетенції управління змінами усередині організацій, виділення ресурсів для управління змінами, управління змінами застосовується в проектах, інтеграція проектного менеджменту і управління змінами, управління переліком змін
Ресурси	Потребує невеликих фінансових витрат, головний козир – використання труда активних «лідерів» компанії	Фінансові витрати можуть бути понесені про опорі змінам та неготовність працівників (кваліфікація) до розвитку

Тобто можливо зробити висновок що організаційний розвиток поняття біль широке ніж організаційні зміни, які в свою чергу можуть бути використані як один з інструментів організаційного розвитку. Від своєчасності, адекватності і якості здійснюваних заходів залежить не лише ефективність діяльності організації, але і саме її існування. Проте не всі зміни можуть виявитися вдалими: вони можуть спричинити як підйом, так і падіння організації. Подальші дослідження в цьому напрямку доцільно проводити в напряму вивчення схеми управління організаційним розвитком за допомогою організаційних змін.

Використання організаційного розвитку та організаційних змін в сучасних динамічних соціально-економічних обставинах дозволить досягти найважливішої умови життєздатності організації - адаптивності. Більш того, щоб залишатися конкурентоздатною в сучасному бізнес-середовищі, організація повинна не тільки пристосовуватися до його вимог, але і уміти передбачати останні, відповідати на виклики не лише сьогоднішнього, але і завтрашнього дня.

Література

1. Гибсон, Дж. Л. Организации: поведение, структура, процессы: Пер. с англ. – 8-е изд. [Текст] / Дж. Л. Гибсон, Д. М. Иванцевич, Д. Х. Донелли. – М. : ИНФРА-М, 2000. – XXVI, 662 с.

2. Коттер, Дж. П. Впереди перемен / Пер. с англ. [Текст] / Дж. П. Коттер. – М. : ЗАО «Олимп-Бизнес», 2003. – 256 с.

3. Кремень, В. А. Актуальні проблеми управління територіями в Україні : матеріали наук.-практ. конф., (Київ , 26-27 лист. 1992 р.) [Текст] / В. А. Кремень. – К., 1998. – 348 с.

4. Одегов, Ю. Г. Организационное поведение в структурно-логических схемах : Учебное пособие [Текст] / Ю. Г. Одегов, В. В. Козлов, В. Н. Сидорова. – М. : Издательство «Альфа-Пресс»,2007 – 360 с.

5. Лапин, Н. И. Теория и практика социального планирования [Текст] / Н. И. Лапин, Э. М. Коржева, Н. Ф. Наумова. – М. : Политиздат, 1975.