К.е.н. Мехеда Н. Г., Кулик А.

Черкаський національний університет ім. .Б.Хмельницького Україна

СТРАТЕГІЯ СОЦІАЛЬНОГО РОЗВИТКУ ЯК ЗАСІБ ПОПЕРЕДЖЕННЯ ЗАГРОЗ СОЦІАЛЬНІЙ І КАДРОВІЙ БЕЗПЕЦІ

На думку вітчизняних та зарубіжних спеціалістів майже 80% збитків компаній світу спричинені внаслідок незаконних та непрофесійних дій власних співробітників [1,с.69]. Порушення працівниками трудової дисципліни, неефективне використання ресурсів, розголошення конфіденційної інформації створює загрозу майну, репутації та безпеці підприємства.

Дослідження міжнародної аудиторської компанії «PricewaterhouseСoopers» показало, що 45% вітчизняних підприємств хоча б раз стикалися з економічними зловживаннями. За даними показником Україну випередили Росія (71%), Південно-Африканська Республіка (62%), Кенія (57%), Канада (56%) і Мексика (51%). Згідно з даним оглядом в більшості випадків економічні злочини здійснюють співробітники компаній [2]. Враховуючи вищезазначені тенденції, в сучасних умовах одним із актуальних напрямів підвищення ефективності управління підприємством стає створення системи кадрової безпеки.

Кадрова безпека організації тісно пов’язана із соціальною безпекою. Система кадрової безпеки підприємства передбачає взаємодію з персоналом, який є найбільш складним об'єктом управління в організації, має можливість самостійно приймати рішення, діяти, критично оцінювати пред'явлені до нього вимоги, а також має власні інтереси, суб'єктивні погляди, фізіологічні та соціальні потреби.

Ігнорування матеріальних та соціальних потреб і побажань персоналу, недосконалість–соціально трудових відносин, відсутність нормальних умов праці, сприятливого мікроклімату та позитивних міжособистісних комунікацій в колективі – все це, не лише підриває кадрову безпеку, а й створює низку соціальних загроз для підприємства, що проявляються через відсутність стимулів до праці, страйки, відмови виконання свої обов’язків та ін. види ризиків.

Автор «теорії беззаконня» Еміль Дюркхейм вважає, що доки людські потреби балансують в межах її можливостей, то їх носій буде відчувати певний баланс і перебувати у стані задоволення. Якщо людина не може досягнути задоволення своїх потреб законним способом, то, прагнучи повернутися до збалансованого стану, вона буде перебувати у пошуку інших методів, серед яких можуть бути протизаконні [3]. Відсутність соціальної захищеності працівників, неможливість задоволення власних життєвих потреб за рахунок заробітної плати, відсутність гарантій посадового зростання та можливостей самореалізації можуть спонукати працівників до сприяння утворенню конфліктів, порушення правил трудової дисципліни, зловживання повноваженнями та шахрайства.

Зміцнення соціальної безпеки організації, а як наслідок і кадрової, можливе за рахунок впровадження ефективної стратегії соціального розвитку підприємства. Стратегія соціального розвитку підприємства – це одна із функціональних стратегій організації, яка передбачає розробку заходів щодо соціального розвитку і захисту персоналу підприємства в процесі здійснення стратегічних змін [4].

Ефективна стратегія соціального розвитку підприємства повинна бути направлена на розробку і здійснення системи заходів щодо забезпечення гармонійного і всебічного підвищення якості життя персоналу підприємства та умов трудової діяльності.

Для того, щоб стратегія соціального розвитку підприємства була ефективною та адекватною сучасним умовам господарювання при її розробці варто враховувати особливості культури, менталітету і способу життя працівників. Доцільним для керівництва буде ознайомлення із зарубіжним досвідом соціального управління організацією для можливого його використання на вітчизняних підприємствах.

Наприклад, на підприємства західноєвропейських країн основними завданнями стратегії соціального розвитку є: забезпечити працівникам рівні стартові можливості, застрахувати їх від ризику позбутися гідного рівня життя, регулювати доходи [5].

Деякі зарубіжні фірми використовують додаткові виплати до заробітної плати для стимулювання зацікавленості працівника в зміцненні здоров'я. Це виплати у вигляді грошової винагороди за відмову від паління, виплати особам, які не хворіли жодного робочого дня протягом року, виплати працівникам підприємства, що постійно займаються спортом [6].

На підприємствах Японії працівники окрім основної заробітної плати двічі на рік одержують грошові премії ( бонуси), розмір яких залежить від результатів діяльності компанії і може досягати 3,5 місячних заробітних плат. В соціальних планах та програмах Японських підприємств передбачені матеріальні допомоги працівникам у вигляді різних одноразових виплат - на житло деякі види комунальних послуг, харчування, одяг, транспорт, культурні та медичні потреби.

Таким чином, для уникнення загроз кадровій та соціальній безпеці організації, керівництву доцільно приділяти увагу інтересам та ступеню задоволення потреб свої підлеглих, а також розробленню і впровадженню стратегії соціального розвитку підприємства.

Література:

1. Царенко Ю. Позаботьтесь о кадровой безопасности / Ю. Царенко // Кадровое дело. 2005. № 1. С. 69-73.

2. Чаплигіна Ю.С. Етимологічний аналіз категорії «Кадрова безпека» [Електронний ресурс]: http://economics.unian.net.

3. Шегельман И.Р. Кадровая безопасность: Учебно-методическое пос. / И. Р. Шегельман, М. Н. Рудаков. – Петрозаводск: Изд-во ПетрГУ. - 2006.

4. Сичова Н. Формування стратегії соціального розвитку підприємств торгівлі / Н.Сичова // Вісник КНТЕУ3. - 2009.

5. Западноевропейские страни: особенности социально-экономических моделей/ Под ред. В.П, Гутник. – М.: Наука. – 2002.

6. Матеріали 9-їМіжнародної науково-практичної конференції студентів і молодих вчених "Економіка і маркетинг в ХХІ сторіччі".-Донецьк: ДРУК-ІНФО, 2008.-С.162-164.