К.е.н. Мехеда Н. Г., Демиденко З.

Черкаський  національний університет ім. .Б.Хмельницького Україна

ОПТИМАЛЬНИЙ НАБІР КАДРІВ ЯК ШЛЯХ  ДО  СОЦІАЛЬНОЇ ТА КАДРОВОЇ БЕЗПЕКИ

Важливим складником кадрової безпеки підприємства є набір кадрів. Набір кадрів розглядають як процес запобігання негативним впливам на кадрову безпеку підприємства через ризики і погрози, пов'язані з персоналом, його інтелектуальним потенціалом і трудовими відносинами загалом.

Набір кадрів - процес пошуку потенційних працівників і формування бази даних про них для наступного залучення на вакантні або на ті, що стануть вакантними, посади і робочі місця.

Основою оптимального набору кадрів повинно бути: з одного боку наявність формальних вимог до вакантної посади, а з іншого — об'єктивної інформації про кандидатури на цю посаду.

При дослідженні придатності кандидатів до роботи в організації використовують: аналіз документів, біографічних даних, кваліфікаційні спів­бесіди, практичне випробування вмінь кандидата, тестові випробування, графологічні експертизи, перевірки на «детекторі брехні», центри оціню­вання. Вибір конкретних методів залежить від прийнятої в організації процедури, а також від особливостей робочих місць, на які до­бирають кандидатів.

Етапи і процедури відбору персоналу охоплюють: перевірку рекомендацій; психологічне тестування; взаємодію зі службою безпеки.

Однією з ефективних процедур відбору є вивчення рекомендацій з минулих місць роботи кандидата, а також перевірка цих відомостей.

Існують різні форми отримання характеристик від зов­нішніх суб'єктів. Іноді кандидат з власної ініціативи приносить "рекоменда­цію" або менеджер з персоналу сам звертається до попереднього працедавця  з певними запи­таннями щодо претендента на посаду.

Варто почати з того, що попросити кандидата на посаду описати три чотири останні реальні (не за трудовою книжкою) місця роботи із зазначен­ням імен керівників, адрес і контактних телефонів. Доцільно, щоб менеджери з персоналу отримали усну характеристику на колишнього працівника від різних посадових осіб за рівнями. При цьому менеджер з персоналу зв'я­зується за місцем колишньої роботи зі своїм колегою і просить стисло описа­ти його позитивні й негативні якості претендента.

Таким чином, характеристики чи рекомендації, компетентна зовнішня і незалежна думка про кандидата є вагомими для ухвалення рішення про його працевлаштування, і нехтувати ними не варто.

Ок­рім психологічних тестів професійного відбору, застосовують також певні методи відбору з огляду на претендентів, особливо коли потрібно з'ясувати: залежність їх від наркотиків і алкоголю, пристрасть до азартних ігор, схильність кандидата до здійснення протиправних дій зухвалих і необдуманих вчинків у разі виникнення певних обставин, інші ознаки, що свідчать про морально-психологічну нестійкість кандидата.

Перевірити вміння претендента можливо лише організувавши випробовування. Практичне випробування вмінь кандидата полягає у наданні йому певних завдань і оцінюванні якості їх виконання.

Застосування графологічних експертиз у процесі дослідження придатності кандидата до роботи в організації полягає в аналізі зразків його почерку і визначенні на цій основі якостей особистості.

Метод  центрів оцінювання – це  оцінювання експертами претендентів із комплексним використанням системи спеціа­льних методик. Застосовують їх як при відборі працівників в організацію, так і у процесі їх трудової діяльності.

1. Правило відносної більшості. Кожний експерт віддає свій голос найкращому, на свою думку, претенденту. Кандидати ранжуються за кількістю відданих їм голосів. Посаду отримує кандидат, який набрав найбільшу кількість голосів. Такий спосіб можна використовувати при невеликій кількості претендентів (до чотирьох). Уже при наявності трьох кандидатів рішення може суперечити думці більшості.

2. Процес вибору працівника відбувається у декілька етапів (турів). За результатами першого туру, проведеного за першим правилом, виключають претендента(ів) з найменшою сумою голосів. Операцію повторюють доти, поки не залишиться мала кількість претендентів, для якої можна без застережень застосувати правило відносної більшості.

3. За правилом Борда, кожен член експертної групи оцінює всю множину з п претендентів і формує список від найкращого до найгіршого. Претенденти отримують п-1 очок за перше місце, п-2 - за друге, і так далі, а останній не отримує нічого. Перемагає претендент, який отримав найвищу оцінку. Таке правило допомагає більш якісно оцінити безпосередньо професійні якості.

Метод  аналізу ієрархій (МАІ) передбачає структурування проблеми у вигляді ієрархії або мережі. Процес побудови ієрархії базується на способі мислення людини - складні задачі розбивати на простіші підзадачі. Перевагами цього методу є простота, надійність і наочність. При використанні МАІ кількісні та якісні оцінки розглядаються в сукупності, а проблема суб'єктивних суджень розв'язується завдяки використанню попарних порівнянь і визначенню їх ваг на основі спеціальної шкали. Цей метод використовують для відбору персоналу високої кваліфікації.

 При відборі претендентів на вакантні посади ймовірність недопущення помилок становить: при застосуванні те­стів - 45%. лише анкетних даних - 38%. поведінкового інтерв'ю - 61%, неструктурованого інтерв'ю - 9%, центри оцінювання - 87%

Отже, процес захисту підприємства від небезпеки починається на етапі підбору працівників на існуючі вакансії. І цей процес захисту існує безперервно у весь період функціонування підприємства. Ефективність цього процесу забезпечується використанням різних методів набору персоналу.

Література:

1. Жигоцька Н.В. Моделювання, оцінка та менеджмент якості освітніх послуг: Автореф. дис. канд. економ. наук.- К., 2003. – 21 с.

5. Швець Н. Методи виявлення і збереження кадрової безпеки, або як перемогти зловживання персоналу / Н. Швець // Персонал. – 2006. – № 5.