Лавріненко О. В.

кандидат юридичних наук, доцент,

Донецький юридичний інститут МВС України

Сучасні проблеми реалізації принципу визнання незаконними умов договорів про працю, які погіршують правове положення працівників порівняно із законодавством, у сфері застосування контрактної форми трудового договору

Однією із сучасних проблемних сфер реалізації галузевого трудо-правового принципу визнання незаконними умов договорів про працю, які погіршують правове положення працівників порівняно із законодавством, є царині застосування контрактної форми трудового договору. І ось чому.

У літературі небезпідставно наголошується, що «умови контракту потребують ретельного опрацювання як з огляду на їхній зміст (права й обов’язки сторін, їхня відповідальність, у тому числі матеріальна, матеріальне забезпечення та організація праці, причини можливого розірвання контракту тощо), так і на дотримання в них умов чинного законодавства» [1, с. 233]. За думкою А.М. Колота, у контракті «є можливим як обмеження підстав припинення трудового договору, зазначених у законодавстві, так і запровадження додаткових. Обмеження підстав для розірвання контракту може виявлятися, зокрема, у відмові власника (уповноваженого ним органу) від свого права звільнити працівника, наприклад, за п. 5 (невихід на роботу протягом понад чотирьох місяців поспіль через тимчасову непрацездатність) чи виконати п. 6 ст. 40 КЗпП (поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу)» [1, с. 234]. Схожу позицію обстоюють і інші автори, коли зазначають, що «згідно з контрактом власник може відмовитись від використання своїх прав, наприклад, змінювати суттєві умови праці, розірвати трудовий контракт зі своєї ініціативи тощо. Ст. 21 КЗпП у разі укладення контракту надає більшості норм трудового права диспозитивного значення, у тому числі й тим, котрі формулюють права й обов’язки власника» [2, с. 148].

Проте тут слід зауважити, що «відмова» роботодавця від свого права звільнити працівника за підставами, передбаченими законом, є обмеженням його трудової правосуб’єктності, а тому таке може бути здійснене лише законом чи на його підставі судом, а не договірним актом. Зокрема постає питання: як може роботодавець «відмовитись», як пише А.М. Колот, від виконання вимог п. 6 ст. 40 КЗпП, за яким він зобов’язаний поновити на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу, та, відповідно, звільнити працівника, який займає дану посаду? Зрештою, це невиконання з боку роботодавця рішення суду, яке має законну силу! До того ж, і відмова роботодавця скористатися своїм законним правом, на наше переконання, і є власне суттю такого права як міри можливої поведінки, а не «обмеженням підстав припинення трудового договору», як твердить А.М. Колот та інші. У такий спосіб роботодавець може взагалі відмовитися застосувати будь-яку підставу для звільнення працівника з роботі – це його законне право й для цього «прописувати» таке, як на нас, нема ніякої необхідності в змісті контракту. Більше того, як на нас, то здійснення такої «відмови» у добровільному порядку з боку роботодавця є вельми сумнівним явищем на практиці. До речі, ч. 3 ст. 21 КЗпП України безпосередньо не передбачає взагалі можливості обмежувати через застосування контракту право роботодавця застосовувати ті чи інші підстави для розірвання трудового договору, передбачені законом. У цій статті Кодексу йдеться про те, що в контракті права й обов’язки сторін можуть «встановлюватися угодою сторін». Використання законодавцем терміну «встановлюватися», як на нас, свідчить виключно про можливість установлення додаткових прав чи обов’язків за угодою сторін, а не повне чи часткове скасування вже наявних, передбачених законом, обов’язків та ще й у односторонньому порядку, як про те зазначає А.М. Колот.

Також сумнівною вбачаємо й наявну практику загалом та твердження А.М. Колота, зокрема, про можливість «запровадження» додаткових «підстав» припинення трудового договору. Тут слід особливо звернути увагу на ту обставину, що в ч. 3 ст. 21 КЗпП України йдеться не про «підстави», а про «умови» розірвання договору, у тому числі дострокового, які можуть установлюватися угодою сторін. Щоправда, у ст. 36 КЗпП України, серед інших підстав припинення трудового договору, ідеться про «підстави, передбачені контрактом» (п. 8). Гадаємо, що й Верховний Суд України відзначає таку термінологічну розбіжність, але фактично не заперечує можливості звільнення за підставами, передбаченими в контракті. Щоправда, робить це використовуючи не редакцію п. 8 ст. 36 КЗпП України, де йдеться про «підстави, передбачені контрактом», а інший термін – «на підставі цієї норми», посилаючись при цьому на необхідність наявності в змісті контракту «умов, визначених сторонами в контракті для його розірвання». Так, у п. 13 постанови Пленуму Верховного Суду України віє 06.11.1992 р. №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» зазначає: «Вирішуючи позови про поновлення на роботі, осіб, звільнених за п. 8 ст. 36 КЗпП, суди повинні мати на увазі, що на підставі цієї норми припиняється трудовий договір при наявності умов, визначених сторонами в контракті для його розірвання». Тут, заперечуючи означену позицію А.М. Колота, вважаємо, за доцільне солідаризуватися з сентенціями Б.С. Стичинського, І.В. Зуба та B.Г. Ротаня – співавторів «Науково-практичного коментаря до законодавства України про працю», які зазначають таке: «Увагу професіонала слід звернути на термін «умови розірвання контракту». Практика термін «умови» почала переважно тлумачити як «підстави». Звідси право встановлювати додаткові умови його розірвання, у тому числі й дострокового, було сприйнято як право встановлювати додаткові підстави для розірвання контракту, а також право сторін обмежувати можливість дострокового розірвання контракту (при наявності підстав, установлених ст. 40, 41 КЗпП). Проте, термін «умови», очевидно, допускає можливість визначення в контракті й особливостей порядку (процедури) звільнення. Зокрема, контрактом може передбачатися звільнення працівника без погодження із профспілковим органом. Такий висновок треба зробити зі змісту закону, навіть стосовно підстав, передбачених ст. 43-1 КЗпП. Однак так само в контракті можна передбачити обов’язковість погодження із профкомом звільнення працівника за ініціативою власника, хоч би звільнення проводилось з підстав, що не передбачені ст. 43-1 КЗпП. Але... цей висновок не пройшов перевірку практикою судів із розгляду спорів про поновлення на роботі. І суди, скоріше всього, будуть визнавати такими, що не мають юридичної чинності, умови трудових контрактів, згідно з якими власнику надається право звільнити працівника без погодження профспілкового органу, якщо таке погодження передбачено ст. 43-1 КЗпП. Крайня обережність правозастосувальних органів до умов контракту, що погіршують становище працівників, – підсумовують дослідники, – надає підстави стверджувати, що вони й право сторін контракту встановлювати підстави його розірвання не визнавали б, якби ст. 36 КЗпП не була доповнена пунктом 8, на який має робитися посилання при звільненні працівника за підстав, передбачених контрактом» [2, с. 150]. У процесі подальшого розвитку правового регулювання порядку та умов застосування контрактної форми трудового договору, а передовсім практики її застосування, було б доцільним «проявити більше уваги до «літери» закону (ч. 3 ст. 21 КЗпП). Крім того, слід ураховувати, що трудове право, як галузь права, з’явилось як засіб захисту життя, здоров’я, інтересів та прав працівників» [2, с. 148].

Зрештою, важко визнати обґрунтованим і твердження А.М. Колота про те, що «сфера застосування контрактної форми трудового договору в Україні на даному етапі... має бути обмеженою та регулюватися чинним законодавством. Мірою подолання економічної кризи й підвищення загальної культури трудових відносин контрактна форма трудового договору може бути поширена на більшість працівників, але тільки на добровільних засадах» [1, с. 235]. Зауважимо, що з 1999 року редакція ч. 3 ст. 21 КЗпП України Законом України №1356-XIV від 24.12.1999 р. була змінена: сфера застосування контракту натепер визначається не «законодавством», як пише дослідник, а «законами України» – актами вищої юридичної сили. А тому важко погодитися з можливістю поширення контрактної форми на більшість працівників «тільки на добровільних засадах», як про те пише А.М. Колот. Більше того, у цій частині наведеного висновку вказаний дослідник, як на нас, суперечить своєму ж засновку, у якому наголошував: «Не можна визнати слушними й погляди прихильників так званого необмеженого або розширеного застосування контрактної форми трудового договору... Рекомендацією МОП №166 від 2 червня 1982 p. ...визнано за доцільне обмежити застосування договорів найму на певний строк такими випадками, коли, ураховуючи характер дальшої роботи або умови її виконання, або інтереси самого працівника, ці трудові відносини не можуть установлюватися на невизначений строк» [1, с. 235]. Доповнимо, що зазначена Конвенція МОП була ратифікована Україною й на її виконання Законом України №6/95-ВР від 19.01.1995 р. були внесені відповідні зміни до ч. 2 ст. 3 КЗпП України, яка натепер передбачає, що строковий трудовий договір укладається лише у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.

Віддаючи належне твердженню вітчизняного дослідника А.М. Колота про складність пошуку «правильного співвідношення між умовами контракту й вимогами ст. 9 КЗпП. Надання працівникові додаткових трудових і соціально-побутових пільг прямо передбачене ст. 9-1 КЗпП, а тому можливість їхнього включення до контракту є безсумнівною. Інша річ – умови контракту, які погіршують становище працівника проти того, що передбачене чинним законодавством. Відповідно до ст. 9 КЗпП такі умови не можуть включатися до контракту. Отже, установити в контракті, наприклад, тривалість щорічної відпустки менше 24 календарних днів або тривалість робочого тижня понад 40 годин сторони не мають права. Такі контракти визнаються недійсними» [1, с. 233], наостанок, зауважимо, що за ст. 9 КЗпП України в останніх випадках недійсним визнається не контракт як «договір про працю» в цілому, а лише конкретні умови останнього, які погіршують становище працівників порівняно із чинним законодавством. Розуміння цього є вкрай важливим для правильного застосування на практиці трудового контракту.

Література

1. Колот А.М. Мотивація персоналу: Підручник. – К.: КНЕУ, 2006. – 340 с.

2. Науково-практичний коментар до законодавства України про працю / Стичинський Б.С., Зуб І.B., Ротань В.Г. – К.: АСК, 2002. – 1024 с.