К.е.н. Молодоженя М.С., студент Лизогуб М. М.

Київський національний торговельно-економічний університет, Україна

Шляхи підвищення інноваційної активності персоналу

Проблема інноваційної активності персоналу наразі є важливішою ніж будь-коли, особливо у світовому вимірі. По-перше, це пов’язано із поступовим вичерпанням можливостей факторів екстенсивного розвитку та необхідністю бути конкурентноздатними у світі. Для України вирішення даних завдань ще важливіше, оскільки основними проблемами української економіки у цій сфері є застарілість великої частки капітального фонду підприємств багатьох галузей та висока технологічна ємність сучасного продукту. Тож основною для подолання цієї ситуації є розробка державних стратегій у царині інноваційної політики та інструменти впливу сучасних технологій менеджменту. В будь-якому разі ці заходи мають бути спрямовані на надання можливості і здатності персоналу щонайглибше реалізувати себе у межах власної роботи.

Фактори державного впливу здійснюють найбільш глибокий вплив на закладання умов до подальшого розвитку інновацій в українській економіці. Аналізуючи дані, надані Державною службою статистики України, можна дійти висновку, що фінансування за рахунок державного бюджету серед джерел фінансування інноваційної діяльності з року в рік складає трохи більше 1%. При цьому частка підприємств, що впроваджували інновації коливається на рівні 10%-12%. У той же час невпинно зростає чисельність докторів та кандидатів наук в економіці України при спадній динаміці чисельності науковці. Такі дані викликають виправдану цікавість і свідчать про несистематичність та непропорційність розвитку вітчизняної наукової сфери.

Цілком очевидно, що розробка державних програм, які більш ефективно сприятимуть фінансуванню інноваційної діяльності та стимулюванню персоналу підприємств, що займаються науковими дослідженнями з метою посилення ролі науки у сучасному суспільстві, є необхідною на сьогодні.

Важливим засобом впливу на інноваційну діяльність персоналу може бути підхід до цього питання з точки зору менеджменту. Відтак, початковим інструментом для підвищення рівня інноваційної активності є мотивування працівників. Таке мотивування, якщо розглядати його з позицій загальної політики підприємства, може виступати у двох формах: економічне та неекономічне.

Економічне мотивування, ґрунтуючись на прямому зв’язку успішності і результативності операційної діяльності підприємства з новими розробками у царинах, що охоплюють діяльність підприємства, надає змогу встановити відповідність інноваційної діяльності, як фактора, що має значний економічний ефект на кінцевий результат. Підприємство може мати за місію як націленість на задоволення потреб споживачів, так і отримання якнайбільшого прибутку, але в будь-якому випадку важлива якість та ресурсоємність виготовленої продукції. Відповідно економічне мотивування працівників до покращення якості продукції може дати позитивний ефект і стати приводом для значних вдосконалень у технології виробництва. Виражається воно у зміні заробітної плати від рівня економії ресурсів підприємства за рахунок здійснених технічних та технологічних розробок, преміюванні, доплатах тощо. Але найголовніше – правильно довести для працівників залежність засобів мотивування від їх інноваційної діяльності. Відтак, ми можемо говорити, що найбільш ефективний метод, який поставить працівника у положення, навіть не опосередкованого, а свідомого вибору це – участь у прибутку підприємства. Дані заходи є самоочевидним наслідком глобальних інноваційних процесів сьогодення. Однак, для функціонування таких програм необхідно, щоб інноваційні прагнення фірми та готовність мотивувати до них працівників збігалися з оцінкою даних поривів на ринку в цілому.

Неекономічні методи мотивування ґрунтуються на менш формальному ставленні до принципів здійснення політики інновацій і засновані на розвитку інноваційної орієнтованості персоналу заради досягнення кращого ефекту від інноваційного розвитку діяльності підприємства. До них належать кар’єрне зростання, проведення заходів, пов’язаних з інноваційною діяльністю, відзначення кращих працівників у цих заходах тощо.

Наразі спостерігається тенденція до стимулювання працівників, застосовуючи такі принципи:

1. Створення креативного середовища для персоналу та делегування найбільш відповідальним працівникам повноважень для оперативного контролю сфери власної діяльності.

2. Заохочення інноваційної активності працівників, безпосередньо наближених до створення певного продукту, як таких, що можуть якнайкраще осягнути необхідність актуальних змін.

Як висновок слід зазначити, що інноваційна діяльність і спрямованість до вдосконалення, як властива будь-якому середовищу та об’єкту, що розвивається, є обумовлена прагненням до самореалізації самого працівника. Тобто вона є природнім станом будь-якого успішного і освіченого працівника, це частина його роботи. Отже, зазначені принципи забезпечують найповнішу можливість розкрити інтелектуальні ресурси персоналу підприємств довільної галузі.

Література:

1. Про інноваційну діяльність : Закон України // Відомості Верховної Ради України. – 2002. – №36. – С.882 – 892.

2. Василенко В.О. Інноваційний менеджмент : навч. посіб. / В.О. Василенко, В.Г. Шматько. – К. : ЦУЛ, Фенікс, 2003. – 440 с.

3. Садуло В. О. Система показників оцінки інноваційної активності персоналу організації // Управління розвитком. – 2012. – №3. – С.141–143.

4. Смірнов О. О. Інноваційна активність персоналу як джерело зростання конкурентних переваг підприємства // Актуальні проблеми економіки. – 2004. – № 11(41). – С. 117 – 125.

5. Тельнов А.С. Інноваційна активність персоналу, як передумова високої якості праці // Університетські наукові записки. – 2007. – №1 (21) – с.330 – 335.