Наталя Марчук, Діана Крайник,

2 курс, с-ть «Фінанси і кредит»,

Наук.кер. – Попадюк О.О.,

БДФЕУ

м.Чернівці

ОСОБЛИВОСТІ МОТИВУВАННЯ ПЕРСОНАЛУ НА МАЛИХ ПІДПРИЄМСТВАХ

В умовах, що склалися в Україні на нинішньому етапі її розвитку, проблема мотивації на малих підприємствах набула важливого значення, оскільки вирішення задач, які стоять перед суспільством, можливе лише за умови створення належної мотиваційної основи, здатної спонукати персонал підприємств до ефективної діяльності. Мова йде про застосування таких форм і методів стимулювання особистості, які б сприяли високій результативності її роботи. На сьогодні матеріальне стимулювання працівників малих підприємств, як основна складова частина загальної системи мотивації, перейняло здебільшого риси, притаманні попередній адміністративно-командній системі господарювання.

Метою статті є дослідження особливостей мотивації персоналу малих підприємств в Україні в сучасних умовах господарювання.

Різні аспекти діяльності мотивації праці на малому підприємстві досліджували такі вчені: Александрова В., Грищенко В., Жулавський А., Лук’янченко Н., Бунтовська Л., Долішній І., Масляк Т., Моргулець О.Б. та ін.

Мотивація є атрибутом свідомості людини як чинник, що активізує діяльність або спричинює її припинення і чинником ефективності праці, але надто висока мотивація особистості призводить до численних ускладнень в її функціонуванні і навіть до смерті внаслідок перевтоми (згадаймо японський "синдром кароші") [6].

Згідно з Господарським кодексом України, мале підприємство ‑ підприємство, на якому середньооблікова чисельність працюючих за рік не перевищує 50 осіб, а обсяг валового доходу від реалізації продукції (робіт, послуг) за цей же період не перевищує суми, еквівалентної 10 000 000 євро за середньомісячним курсом Національного банку України щодо гривні. [3].

На сьогоднішній день ефективність роботи малих підприємств визначається не тільки цілями та інтересами керівництва (власників) фірм, але і багато в чому цілями й інтересами їх працівників. Між результативністю праці робітника і результативністю виробництва на малому підприємстві існує тісний взаємозв'язок: результативність праці персоналу є необхідною умовою результативності виробництва на малому підприємстві.

Ефективну роботу малого підприємства можна забезпечити за допомогою системи мотивації. В Україні у формуванні мотиваційної системи малого підприємства заробітній платі належить особлива роль: вона і в цей час, і в найближчі роки залишається для переважного числа працівників основним джерелом доходу, а отже, і найбільш значущим фактором підвищення ефективності праці.

Незважаючи на безліч факторів (особливо нематеріальних) керівники малих підприємств здебільшого звертають увагу тільки на оплату праці персоналу. Вони вважають, що чим більша заробітна плата, тим більшою буде і продуктивність праці. Підвищення рівня заробітної плати працівникам не завжди є ефективним. По-перше підприємство не в змозі завжди підвищувати розмір заробітної плати, а по-друге - це не завжди стимулює працівників підвищувати продуктивність праці. [2, с.15].

В залежності від масштабу діяльності підприємств відрізняються фінансові показники. Обсяги реалізації (продукції, робіт, послуг) великого підприємства будуть завжди перевищувати аналогічний показник малого підприємства. Слідуючи логіці, що прибуток є різницею між доходом та витратами, а приріст обсягу доходу призводить до росту норми прибутку, можна підсумувати – що обсяги прибутку, як і доходу будуть більшими у великих підприємств, ніж у малих. Аналогічно можна довести, що виплата заробітної плати, як стаття операційних витрат, буде у тих підприємств вищою, де вищий потенціал її виплати, тобто – у великих підприємств. [7].

Таблиця 1

Порівняння середньомісячної заробітної плати малих та великих підприємств у 2011 році

Середньомісячна заробітна плата	Малі, грн.	Великі, грн.	Відхилення
			Абсолютне, грн.	Відносне, %
- по Чернівецькій області	1 300,92	1 989,25	688,33	52,9
- середня по Україні	1 339,83	2 639,17	1 299,34	97,0
- за видами діяльності (промисловість)	2 675,31	3 122,92	447,61	16,7
- за видами діяльності (будівництво)	1 752,34	2 257,58	505,24	28,8

З таблиці 1 видно, що середньомісячні розміри заробітної плати працівників малих та великих підприємств відрізняються як в цілому по Україні, так і по окремій області. Наприклад, в Чернівецькій області (область з помірною концентрацією великих підприємств) – припадає 52,9% або 1 989,25 грн. по великих підприємствах та 1 300,92 грн. по малих, різниця по області 688,33 грн.

Спостерігається різниця в оплаті праці за видами економічної діяльності. Так, у сфері будівництва середня заробітна плата працівників малих підприємств – 1752,34 грн. менша (28,8%), ніж у працівників великих підприємств – 2257,58 грн., а в сфері промисловості середня заробітна плата працівників малих підприємств – 2675,31 грн. менша (16,7%), ніж у працівників великих підприємств – 3122,92 грн.

Управління малим підприємством має такі особливості:

- оперативність прийняття рішень;

- швидке вирішення виробничих та особистих проблем через тісні ділові відносини між роботодавцем і персоналом;

- успіхи працівників швидше помічаються та винагороджуються;

- участь працівників у доходах підприємства;

- існування системи не правових трудових відносин (найм без оформлення трудового контракту);

- використання гнучких методів контролю;

Система мотивації персоналу в більшості малих підприємств, що діють на території України, не є досконалою. Найбільш поширеними проблемами є:

- неоднакова заробітна плата співробітників одного рівня, що прийняті на роботу до компанії в різний час;

- більшість малих підприємств зацікавлені сплачувати своїм співробітникам лише мінімальні оклади;

- компенсація низьких окладів за рахунок різних надбавок за виконання безпосередніх посадових обов’язків [2, с.16].

Такі проблеми гальмують розвиток малих підприємств в Україні, тоді як система мотивації персоналу повинна сприяти поліпшенню результатів діяльності організації шляхом спрямування зусиль персоналу на досягнення цілей компанії.

Для малих підприємств можна використовувати такі заохочення:

1. Подяка, похвала з боку керівника при особистому спілкуванні.

2. Публічне визнання заслуг.

3. Нагородження грамотою, листом подяки від керівництва.

4. Фотографія на дошці пошани.

5. Підвищення кваліфікації, отримання додаткових знань за рахунок компанії [4].

Отже, побудова системи управління персоналом на малому підприємстві має свої особливості та проблеми. Управління малим підприємством має такі особливості: оперативність прийняття рішень, швидке вирішення виробничих та особистих проблем через тісні ділові відносини між роботодавцем і персоналом, успіхи працівників швидше помічаються та винагороджуються. Ефективність мотивації діяльності персоналу підприємства повинна: виходити з погодженості системи стимулювання з економічною стратегією підприємства, яка, власне, формує методологію досягнення цілей, і має бути направлена на визначення раціонального рівня доходів працівників, що приведе до високих результатів їх праці і підприємства в цілому; прогнозувати ефективність процесу мотивації праці на підприємстві, яка визначається ступенем досягнення економічних і соціальних цілей як підприємства, так і працівників.

Список використаних джерел:

1. Александрова В.В. Удосконалення системи мотивації праці персоналу торгово-промислової компанії "Нова" / В.В. Александрова // Управління розвитком. – 2012. - №16(137). – С. 45-46

2. Жулавський А.Ю. Мотивація персоналу малих підприємств / А.Ю.Жулавський // Сучасний менеджмент і економічний розвиток: реферативний збірник матеріалів міжнародної науково-практичної інтернет-конференції. - 2012. – С.15-16.

3. Закон України «Про розвиток та державну підтримку малого і середнього підприємництва в Україні». [Електроний ресурс] – Режим доступу: http:// zakon2.rada.gov.ua/laws/show/4618-17

4. Кравченко М.С. Розвиток та мотивація малого підприємництва в Україні [Електроний ресурс]– Режим доступу: http:// www. nbuv. gov.ua/ portal/ soc_gum/ prvs/ 2007_3/1068.pdf

5. Моргулець О.Б. Мотиваційна політика підприємств малого бізнесу: напрямки вдосконалення [Електроний ресурс]– Режим доступу: http:// www. nbuv. gov.ua/ e-journals/ td/ 2011_1/2011_1.files/morgulets_kedyk.pdf

6. Непийвода О.Г. Вплив мотивації праці на ефективність використання трудових ресурсів [Електроний ресурс]– Режим доступу: http:// intkonf. org/ nepiyvoda-og-ken-garbar-va-vpliv-motivatsiyi-pratsi-na-efektivnist-vikoristannya-trudovih-resursiv/

7. Сайт Державного комітету статистики України. [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://www.ukrstat.gov.ua.