Кір’якова Анна

Науковий керівник: Римарева Л.М.

Вінницький торговельно-економічний інститут КНТЕУ, Україна

Коучинг та наставництво в управлінні персоналом підприємства

Вступ. Необхідність забезпечення конкурентоспроможності персоналу нашої країни передбачає переосмислення можливостей сприяння максимальному саморозкриттю потенціалу лідерів в усіх сферах людської життєдіяльності: адміністративному управлінні, політичному менеджменті, бізнесі, освіті, мистецтві та ін. Тому актуальність впровадження концептуальних засад коучингу, що за останні 20 років зарекомендував себе як новітній результативний підхід до оптимізації потенціалу лідерів, зокрема, в країнах Південної Америки, Західної Європи і Південно-Східної Азії, може бути розглянута як закономірне і органічне продовження вітчизняних ідей психології розвитку та акмеології – професійної та особистісної самореалізації й самоактуалізації.

У статті розглянуто одну із сучасних технологій управління підприємством – коучинг, обґрунтовано визначення коучингу, визначено його змістовну та функціональну сутність, а також наведено переваги, що отримує підприємство при застосуванні коучингу в управлінні персоналом.

Аналіз останніх наукових досліджень. Можемо зазначити, що серед зарубіжних науковців коучинг є достатньо досліджуваною категорією. Розгляду питань застосування коучингу на підприємствах присвячено праці таких зарубіжних науковців: Е. Стак [9], Р. Ділтс [10], М. Дауні, М.Р. Джей [2], Л. Уітворт [11], Г. Кімсі-Хаус [11], Ф. Сендал [11], Д. Уітмор [1], С. Чумакова, О. Огнєв та ін. Щодо досліджень коучингу серед вітчизняних науковців, можемо виокремити праці Л. Круглова, Ю. Кравченко [12], М. Таран, М. Нагара [4].

Дослідження практики господарювання вітчизняних підприємств показує, що в Україні коучинг не знайшов широкого використання. Переважно коучинг застосовують корпоративні підприємства, які здійснюють управлінське консультування філій зарубіжних підприємств.

Причиною цього є недостатні теоретичні напрацювання з цієї проблематики, а також необізнаність керівників багатьох вітчизняних підприємств з приводу ефективності такого підходу до управління персоналом.

Мета статті полягає в обґрунтуванні функціональної та змістовної сутності коучингу на підприємстві, а також його співставлення із поняття «наставництво».

Виклад основного матеріалу. В наш час у сфері управління використовуються різні способи і підходи. Одним з найновіших, що поєднує у собі різні методики і техніки, а також дає нові можливості, є коучинг як важливий інструмент впливу на результати діяльності окремих людей і організації в цілому [5, с. 26]. Ми погоджуємося з тим, що сучасне управління в стилі коучингу – це погляд на співробітників як на величезний додатковий ресурс підприємства. При цьому кожен співробітник розглядається як унікальна, творча особистість, здатна самостійно вирішувати багато завдань, проявляти ініціативу, робити вибір, брати на себе відповідальність і приймати власні рішення.

Варто зазначити, що немає однозначного трактування коучингу ні науковцями, ні практиками, що зумовлює потребу в дослідженні цієї категорії. Коучинг досить поширений за кордоном, тому, насамперед, обґрунтуємо змістовну сутність коучингу. Так, Дж. Уітмор трактує коучинг як «новий стиль управління людськими ресурсами, технології якого сприяють мобілізації внутрішніх можливостей і потенціалу працівників, постійному вдосконаленню професіоналізму та кваліфікації працівників, зростанню рівня їх конкурентоспроможності, забезпечують розвиток компетентності, спонукають до інноваційного підходу у виробничому процесі» [1, с. 13].

Дж. Флегерті наводить таке визначення: «Це щось більше, ніж просто партнерство, в основі якого підзвітність одного працівника перед іншим, що підтримує його у досягненні цілей, або застосування конкретних дисциплінарних дій, спрямованих на зміну небажаної поведінки» [2, с. 6].

Р. Харґрув вбачає зміст коучингу в усьому тому, що робить працівник для того, щоб досягнути екстраординарних результатів в умовах змін, складних взаємозалежностей та конкуренції [2, с. 44].

Міжнародна федерація коучингу визначає коучинг як безперервне співробітництво, яке допомагає досягнути реальних результатів в особистому та професійному житті. Результатом коучингу є поглиблення знань. Коучинг сприяє самовдосконаленню працівника [3].

У праці М. Нагари коучинг розглянуто як технологію управління не лише поточним рівнем конкурентоспроможності персоналу підприємства, але і його перспективною конкурентоспроможністю, оскільки він спрямований на мобілізацію внутрішніх ресурсів підприємства, розвиток необхідних здібностей і вмінь роботи з динамічно змінною інформацією, сприяє освоєнню передових стратегій отримання результату завдяки високій мотивації праці, створенню атмосфери творчості та ініціативи, підвищенню відповідальності за виконання завдань [4, с. 100].

В. Бережна під коучингом розуміє мотивацію і тренування особистості для набуття нових навичок та якостей. На практиці – це синтез методик індивідуального психологічного консультування, соціально-психологічного тренінгу та традиційного наставництва досвідчених спеціалістів над молодими [5, с. 25].

Е. Денисенко розуміє коучинг як індивідуальне тренування людини для досягнення значущих цілей, підвищення мобілізації внутрішнього потенціалу, розвиток необхідних здібностей та навичок, засвоєння провідних стратегій отримання результату. Цей метод навчання спрямований на розширення можливостей людини [6, с. 52–53].

В.А. Кулик вважає, що коучинг у загальному плані можна визначити як філософію, систему технологій і методів, спрямованих на постановку та максимально швидке досягнення глобальних цілей за допомогою консалтингової підтримки експертів та тренінгу з безпосередньою участю коуч-консультантів [7, с. 51].

У дослідженнях І.Р. Петровської наведено такі визначення коучингу [8, с. 160]:

– це засіб сприяння, допомоги іншій людині в пошуку її власних рішень або просування у будь-якій складній ситуації;

– це інструмент для оптимізації людського потенціалу та ефективної діяльності;

– вид індивідуальної підтримки людей, що ставлять своїм завданням професійне і особистісне зростання, підвищення персональної ефективності;

– це безперервний процес спілкування менеджера і службовця, який сприяє як успішній діяльності компанії, так і професійному становленню співробітника в обставинах службової діяльності, що швидко змінюються;

– це розкриття потенціалу людини з метою максимального підвищення її ефективності, як професійної, так і особистісної.

Отже, можемо констатувати, що коучинг переважно трактують як тренування та консультування працівників з метою максимальної реалізації їх потенціалу. Підсумовуючи наведені визначення, можемо зазначити, що коучинг слід розуміти як діяльність, спрямовану на досягнення цілей та реалізацію стратегії. Коучинг спрямований на формування поведінки працівника таким чином, щоб максимально забезпечити самостійність та ефективність прийнятих ним рішень, а також переважно проявляється у формі питань, а тому його доцільно розглядати як метод менеджменту.

Ми вважаємо за доцільне виділити такі функції коучингу:

1. Розвитку – коучинг забезпечує розвиток трудового потенціалу та компетенції працівників. Кар’єрний розвиток.

2. Креативна – дає змогу працівникам максимально проявити ініціативи, генерувати нові ідеї, приймати креативні рішення.

3. Комплексного консультування – коучинг може використовуватися в усіх сферах та усіма підрозділами, на будь-якій стадії.

4. Мотивуюча – коучинг дає змогу працівникам забезпечувати досягнення цілей як особистих, так і підприємства в цілому.

5. Адаптації – дає змогу працівникам швидко пристосуватися до мінливих умов навколишнього середовища.[14]

У процесі коучингу коуч застосовує певні інструменти, володіння якими часто визначає якість його послуг. Інструменти коучингу можна поділити на два види – основні та допоміжні [6].

Під основними розуміють базові моделі, без яких не можна обійтись – це модель спілкування з клієнтом, модель мислення, яка використовується в коучинговій сесії, та система роботи.

Допоміжні інструменти – різноманітні типології, які допомагають зібрати та структурувати інформацію про клієнта, для того щоб вибрати правильний підхід. Мати ідею того, чого ви хочете досягти, є першим кроком у будь-якій справі. Тому, якщо ви не знаєте, куди йдете, то не важливо, якою дорогою підете або куди вона вас заведе. Різниця між тим, де ви є зараз і куди хочете дістатись, є якраз тим, де можна застосувати модель. Вона виконує роль директиви, за допомогою якої можна визначити курс дій.[13]

Пропонувати варіанти вирішення проблеми по життю чи по роботі є доволі складно, особливо, коли саме Ви є тією людиною, яка старається допомогти, наштовхнути іншого на правильне вирішення проблеми, адже в цьому разі на Вас лежить велика відповідальність. Наставник, коуч, вчитель повинні бути дуже хорошими психологами і вміти зберігати внутрішній баланс тоді, коли людина, яка слідує їх прикладу, людина якій вони допомагають чи яку ведуть, починає проявляти себе з негативного боку, нервується, виставляє, якісь претензії, не може тримати себе в руках чи відходить від обраного шляху. З іншого боку, наставник повинен інколи давати своєму учневі можливість помилитися, щоб той отримував досвід і таким чином самостійно приймав рішення.

Подібним до коучингу є наставництво. Наставництво – це форма професійної підготовки, за якої наставник як досвідченіша особа допомагає підопічному як менш досвідченому працівнику набути необхідну професійну компетенцію, а також ввести у сферу соціально-психологічних стосунків, через які відбувається реалізація професійної ролі [6].

Процес наставництва припускає зв'язки та відносини між учителем і учнем, найчастіше їх називають наставником і підопічним. Наставником часто є той хто є старшим за віком чи за посадою, але безумовно більш компетентним у конкретних справах. Часто наставники є більш уставлені у своїх поглядах, переконаннях і методах виконання конкретної роботи. Підопічний ж зазвичай є більш непередбачуваними, вони менше знають і є доволі непостійними. Завданням наставника є в тому, щоб бути керівником для недосвідченого підопічного. В міру зростання знань та навиків відбувається розподіл повноважень між підопічним та наставником.

Коучинг відрізняється від наставництва. В основі коучингу лежить метод, коли коуч допомагає особі самій знайти відповіді на запитання, збагнути чого вона хоче. Коуч задає правильно поставлені конкретні питання, на які людина повинна сама дати відповідь. Таким чином коуч лише підштовхує до правильного рішення, він допомагає усвідомити цілі організації, вникнути в суть завдань, які працівник повинен виконати. Коуч не є керівником над підопічним і не являється радником.

“Наставник-підопічний” це відносини, що вже давно існують в історії людства, і були прославлені поп медіа. Є дуже багато різних відносин “наставник-підопічний” в сучасному світі. Наприклад, коли працівник вперше входить в компанію або бізнес, він чи вона буде прийнята кимось, хто був у компанії або в бізнесі протягом тривалого часу. Новий співробітник може зіткнутися з багатьма проблемами, як корпоративної культури так і з проблемами та питаннями, які будуть виникати на робочому місці. В такій ситуації новий працівник потребує допомоги, яку він власне отримує від наставника. Наставник виступає в якості своєрідного буфера і керівника в тому як компанія чи бізнес працюють, що і як потрібно робити на новому робочому місці, ознайомлює з елементами корпоративної культури, роблячи тим самим легшою адаптацію до нових умов для підопічного. В процесі інтеграції працівника, наставник може проявити свій потенціал в тому, що він може бути людиною, яка може провадити інших, рухатися далі і бути в той же час хорошим у всьому.[16]

Наставник навчить підопічного необхідних навичок для кар`єрного росту. Коуч нічого не радить, а лише підштовхує до знаходження рішень. Особа сама усвідомлює корінь своєї проблеми і приходить, до розумного рішення.

Коуч може також надати моральну підтримку і допомогти людині знову повірити у себе. Працівник не підпорядковується коучу, як у моделі “наставник-підопічний” підопічний підпорядковується наставнику, а може прислухатися до нього і самостійно знайти вирішення проблеми. В співпраці з коучом дуже важливу роль відіграє довіра і бажання знайти вирішення проблем на робочому місці, у колективі, в особистому житті.[15]

Наставник вчить підопічного, як краще жити і працювати. Коучинг же доцільно розглядати як конкретніший метод наставництва, коуч провадить команду до досягнення кінцевої цілі. Для спортивних тренерів, це означатиме перемогу у грі, для коучів на підприємстві досягненням кінцевої цілі буде усвідомлення керівником, підлеглими власних цілей, а також їх спільних цілей і завдань, які є перед ними, та знаходження шляхів їх досягнення.[16]

І коучинг, і наставництво – це процеси, які дадуть змогу як індивідуальним, так і корпоративним клієнтам повністю реалізувати свій потенціал, проте саме коучинг є тим процесом, який допомагає особі комфортніше і вільніше почувати себе, адже наставник є керівником і перед будь-яким керівником у людини все одно виникає страх, а коуч – це порадник, який не ставить себе вище клієнта, а навпаки намагається створити атмосферу максимальної довіри, почуття безпеки для клієнта.

Висновки. Обізнаність менеджерів підприємств щодо технологічних особливостей коучингу дасть змогу підвищити ефективність його використання на підприємствах.

Коучинг дозволяє співробітнику повністю розкрити свій внутрішній потенціал і використовувати його в інтересах компанії. Тому, на нашу думку, використання коучингу в управлінні розвитком підприємства визначить успіх діяльності організації в цілому. Визначення функціональної та змістовної сутності коучингу дозволило нам визначити переваги, які дає використання коучингу в управлінні організацією:

1. Підвищення ефективності управління. Коучинг розвиває професійні якості співробітників і команд (у той час як інші системи управління навіть не прагнуть цього) та дозволяє використовувати ці якості в роботі на благо організації. Таким чином, використання коучингу в управлінні значно підвищує його ефективність.

2. Розвиток персоналу. Використання коучингу дозволяє співробітникам компанії розвиватися безпосередньо в процесі роботи і тим самим підвищувати свою ефективність.

3. Оптимізація системи корпоративного навчання. Коучинг – це не навчання, але він допомагає вчитися. Використання коучингу в управлінні дозволяє багаторазово підвищити ефект від навчання на курсах і тренінгах. Співробітники, що пройшли навчання, легше адаптують отримані знання до специфіки своєї роботи, починають більш активно і ефективно застосовувати отримані знання на практиці.

4. Узгодження інтересів стейкхолдерів. Коучинг дозволяє поліпшити взаємини у внутрішньому середовищі. Система запитань спрямована на формування інтересів стейкхолдерів та відчуття ними своєї важливості для компанії.

5. Поліпшення якості життя співробітників. При використанні коучингу, крім поліпшення взаємин, кожен співробітник отримує більшу емоційну задоволеність від своєї роботи, що просто не може не мотивувати його на якісне виконання своїх обов’язків.

6. Економія часу менеджера. На перший погляд, коучинг вимагає додаткового часу. Але насправді коучинг суттєво економить час керівника. Додаткові витрати часу виникають тільки при навчанні коучингу і на етапі впровадження коучингу як нової системи управління. Надалі співробітники, з якими проводиться коучинг, готові брати на себе відповідальність, їх не треба контролювати, тому в менеджера з’являється час на виконання більш складних функцій, яким раніше не приділялося належної уваги.

7. Творча гнучкість і адаптація до змін. Зростання конкуренції на ринку, інноваційні технології, економічна невизначеність і соціальна нестабільність вимагають все більшої гнучкості та адаптивності. Коучинг дозволяє дуже швидко адаптуватися до змін, що вельми актуально у світі сучасного бізнесу.

Це ще не всі переваги, які дає використання коучингу, що підтверджує, що на сьогодні це найбільш ефективний підхід до управління персоналом, потужний інструмент, що дозволяє домагатися дивовижних результатів. Коучинг – це не теорія, це, перш за все, практика. Практика не складна в освоєнні, але при цьому на рідкість ефективна. Щоб переконатися в цьому, менеджеру достатньо тільки спробувати застосувати коучинг у своїй роботі, і результат неодмінно буде позитивним.

Список використаних джерел:

1. Уитмор Дж. Coaching – новый стиль менеджмента и управления персоналом: практ. пособие / Дж. Уитмор: пер. с англ. – М.: Изд-во «Финансы и статистика», 2005. – 160 с.

2. Самольянов O. Coach2: Коучинг до самой сути / О. Самольянов, М.Р. Джей. – СПб.: Изд-во «Речь», 2008. – 126 с.

3. Коучинг как средство управления [Электронный ресурс]. – Режим доступа. – zhuk.net/ page.php? id=441

4. Нагара М.Б. Роль коучингу в забезпеченні конкурентоспроможності персоналу / М.Б. Нагара // Вісник Донецького національного університету економіки і торгівлі ім. М. Туган-Барановського: зб. наук. праць. – 2009. – № 4 (44). – С. 96–101.

5. Бережна В. Підготовка майбутніх менеджерів до інноваційної професійної діяльності з використанням новітніх засобів навчання / В. Бережна // Науковий вісник Чернівецького університету: зб. наук. праць. – Сер.: Педагогіка та психологія. – 2009. – Вип. 468. – С. 21–27.

6. Денисенко Е. Коучинг для менеджеров / Е. Денисенко // Отдел маркетинга. – 2004. – № 7–8. – С. 52–53.

7. Кулик В.А. Коучинг в системі трансферу інновацій / В.А. Кулик // Проблеми системного підходу в економіці. – 2007. – № 1. – 137 с.

8. Петровська І.Р. Підвищення ефективності управлінської діяльності керівника за допомогою коучингу / І.Р. Петровська, Р.Д. Бала // Науковий вісник НЛТУ України. – 2010. – № 20.14. – С. 158–161.

9. Стак Е. Коучинг на предприятии. Станьте менеджером-тренером / Е. Стак. – М.: Институт консультирования и системных решений, 2006. – 208 с.

11. Уитворт Л. Коактивный коучинг / Л. Уитворт, Г. Кимси-Хаус, Ф. Сендал // Центр поддержки корпоративного управления и бизнеса, 2004. – 360 с.

12. Кравченко Ю.Є. Коучінг-навчання в руслі positum-підходу – інноваційний інструмент формування нових стратегій життєвого успіху / Ю.Є. Кравченко // Збірник матеріалів Третьої міжнародної наукової конференції 22–24 червня 2006 року / відп. за вип. М.В. Жук. – Суми: 2006. – Т. 1. – С. 116–119.

13.Лев Н. Ю. Моделі коучингу: характеристика та особливості застосування / Н. Ю. Лев, Р. Д. Бала // Менеджмент та підприємництво в Україні: етапи становлення і проблеми розвитку : [збірник наукових праць]. - Львів : Видавництво Львівської політехніки, 2012. – С. 76-81.

14.Логвиновський Є.І. Функціональна та змістовна сутність коучингу на підприємстві / Є.І. Логвиновський // Європейський вектор економічного розвитку: [збірник наукових праць]. - К: 2012. - № 2 (13). - С.297-301

15.Марцінковська О. Роль коучингу в розвитку персоналу/ Олександра Марцінковська, Наталія Фижик // Економічний аналіз. Випуск 8 : [збірник наукових праць] – Тернопіль: 2011 .Ч. 2. – С. 257-260

16.Павлов В. І. Коучинг та наставництво у підприємницькій діяльності України / В. І. Павлов, О. Ю. Кушнірук // Менеджмент та підприємництво в Україні: етапи становлення і проблеми розвитку: [збірник наукових праць]. - Львів : Видавництво Львівської політехніки, 2012. – С. 276-280