Экономические науки/5. Управление трудовыми ресурсами

 

К. э. н. Петрашевская А. Д., ст. Полянская А. В.

Одесская национальная академия связи им. А. С. Попова, Украина

Основополагающие показатели анализа использования трудовых ресурсов предприятия

 

Эффективная деятельность предприятия зависит не только от высокого уровня конкурентоспособности, достаточного имущественного потенциала, но и от компетенции персонала и эффективной его внутренней организации,- этим вопросам всегда уделяется большое внимание в экономической теории. 

В экономической литературе и практике применяются такие понятия, как «рабочая сила», «кадры», «работники», «персонал», «трудовой потенциал» и т.д., имеющие разное содержание и смысловую нагрузку. Они дополняют друг друга, раскрывая какую-либо одну из сторон носителя этих понятий – человека. В рамках отдельных предприятий наиболее употребляемым понятием является «персонал», т.е. люди со сложным комплексом индивидуальных качеств – социальных, психологических, профессиональных, мотивационных и других, наличие которых и отличает их от вещественных факторов производств: сырья, материалов, машин, энергии, капитала.

Термин «персонал» впервые стал употребляться в англоязычной литературе как общее название всех работников предприятия, имеющих различия в квалификации и должностной принадлежности.

Основными характеристиками персонала предприятия являются: численность и структура. Численность персонала предприятия зависит от характера, масштаба, сложности, трудоемкости производственных и управленческих процессов, степени их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факторы определяют ее нормативную величину. Более объективно персонал характеризуется списочной фактической численностью, т.е. числом сотрудников, которые официально работают на предприятии в данный момент.

Структура персонала предприятия – это совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку. Она может быть статистической и аналитической. Статистическая структура отражает распределение персонала и его движение в разрезе занятости по видам деятельности, а также категорий и групп должностей.

От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объём и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат – объём производства продукции, её себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Необходимость анализа и использования резервов трудового потенциала вытекает из противоречий между потребностями и имеющимися трудовыми ресурсами для их удовлетворения, между возможным и фактическим уровнями использования трудовых ресурсов и факторов повышения эффективности.

В широком смысле слова под резервами понимается потенциальная возможность использования трудовых ресурсов и их элементов, характеризующая современный уровень развития производительных сил и производственных отношений и обуславливающая достижение максимального эффекта, что достигается решением таких основных задач анализа, как:

- изучение обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами по количественным и качественным параметрам;

- оценка экстенсивности, интенсивности и эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии;

- выявление резервов полного и эффективного их использования.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью.

 Что касается квалификационного уровня персонала, то он во многом зависит от возраста, стажа работы и образования. Поскольку изменения в качественном составе происходит в результате движения рабочей силы, необходимо рассчитывать и анализировать динамику следующих показателей:

Коэффициент оборота по приёму (Кпр):

 

                                               (1)

 

где Кпп – количество принятого персонала на работу, чел.;

      Ксс – среднесписочная численность персонала, чел.

Коэффициент оборота по выбытию (Кв):

 

                                               (2)

 

где Кув – количество уволившихся работников, чел.

Коэффициент текучести кадров (Ктк):

 

                                            (3)

 

где Кнтр – количество уволившихся работников по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины, чел.

Коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кпс):

 

                                             (4)

 

где Крг – количество работников, проработавших весь год, чел.

Напряженность в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть снята за счет наиболее полного использования имеющегося персонала, роста производительности его труда, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой более производительной техники, усовершенствования технологии и организации производства.

Таким образом, одним из путей повышения эффективного использования трудовых ресурсов является улучшение структуры кадров, лучшего использования рабочей силы.

Рациональная расстановка и использование кадров определяется в следующих направлениях:

-                     механизация и лучшая организация труда вспомогательных рабочих, сокращение их относительной численности;

-                     уменьшение удельного веса административно-управленческого персонала в общей численности работников;

-                     улучшение психологического климата на предприятии и снижение текучести кадров.

Зависимость между изменением удельного веса основных рабочих и ростом производительности труда всех работающих определяется по формуле:

 

IПт общ. = IПосн * Id                                                 (5)

 

где IПт общ - индекс роста производительности труда в расчете на весь промышленно-производственный персонал;

IПт осн - индекс роста производительности труда основных рабочих;

Id - индекс удельного веса основных рабочих в общей численности и промышленно-производственного персонала.

 

Id=dот: dбаз,                                                    (6)

 

где dom – удельный вес основных рабочих в отчетном периоде;

dбаз – удельный вес базового периода.

Одним из резервов повышения производительности труда является установление рационального режима сменности. Рост производительности труда при ликвидации ночных смен в основном производстве определяется по формуле:

 

                                                   (7)

 

где m - процент повышения выработки в дневных сменах по сравнению с ночными сменами;

d – удельный вес основных рабочих, занятых в ночной смене, в общей численности промышленно-производственного персонала.

Снижение текучести кадров - одно из направлений повышения производительности труда. Для предприятий потери производства заключаются в том, что кроме простоев оборудования, из-за отсутствия рабочих и уменьшения в связи с этим выпуска продукции, снижается производительность труда, так как выработка новых рабочих, пока они не освоятся с условиями труда и производства, как правило, на 15-20% ниже, чем у остальных рабочих. Потери рабочего времени определяются по формуле:

 

                                                  (8)

 

где П - потери рабочего времени, человек;

γ - численность уволившихся работников;

Пд - потери рабочего времени при одном увольнении, дней;

Бр.в. - бюджет рабочего времени, дней;

0,5 - коэффициент, показывающий, что мероприятия осуществляются в течение года равномерно.

Итоговые расчеты роста производительности труда в результате реализации резервов можно производить как по экономии рабочей силы, так и непосредственно в процентах. При определении роста производительности труда в процентах надо иметь в виду, что факторы повышения производительности труда воздействуют на ее уровень не последовательно, а одновременно, взаимно усиливая друг друга. Поэтому при определении общего роста производительности труда на предприятии надо не суммировать проценты роста по отдельным факторам, а перемножать соответствующие индексы.

Эффективность мероприятий по повышению производительности труда характеризуется снижением себестоимости продукции в результате превышения роста производительности труда над ростом заработной платы.

Снижение себестоимости (С) определяется по формуле:

 

                                                      (9)

 

где Пт - процент роста производительности труда;

З - процент роста заработной платы;

d - удельный вес заработной платы в себестоимости продукции в базисном периоде, %.

Выявление и полное использование всех резервов повышения эффективности производства, и прежде всего производительности труда,- важнейшее условие роста и совершенствования производства.

Таким образом, важным аспектом эффективной деятельности любого предприятия является не только обеспечение его правильно подобранным персоналом, но и максимальным использованием его потенциала. При этом необходимо осуществлять рациональную расстановку кадров, улучшать структуру кадров, стремится к лучшему использованию рабочей силы и росту производительности труда, что достигается путем расчета ряда показателей, приведенных выше.

Литература:

1.                 Белецкий Н. П., Велясько С. Е., Райш Н. Н. Управление персоналом. Учебное пособие.- М.; - Интерпрессервис, Экоперспектива, 2003.

2.                 Виханский О. С. Стратегическое управление. – М.: «Гардарики», 2003. – 296 с.

3.                 Колосова Р. П., Василюк Т. Н., Артамонова М. В., Луданик М. В. Экономика персонала; Учебник.- М.;- ИНФРА-М,2009.

4.                 Лапыгин Ю. Н., Лапыгин Д. Ю., Лачинина Т. А. Стратегическое развитие организации.- М.: Кнорус, 2005.

5.                 Мащенко В. Е. Системное корпоративное управление. - М.: Сирин, 2003.

6.                 Парахина В. И. и др. Стратегический менеджмент: Учебник/В. Н. Парахина, Л. С. Максименко, С. В, Панасенко.-М.: Кнорус, 2008.

7.                 Томпсон А. А., Стрикленд А. Дж. Стратегический менеджмент: концепции и ситуации для анализа: Пер. с англ. – М.: Изд. дом «Вильямс», 2002. – 928 с.