О.Н. Щевелева

Формирование организационной культуры субъектов малого бизнеса на современном этапе развития экономики.

На современном этапе развития экономики остается много проблем, связанных с организацией малого бизнеса и его эффективным развитием. Необходимо отметить, что Воронежская область - активный участник рыночных преобразований в Российской Федерации. Динамика сектора малого бизнеса, несомненно, стала наиболее наглядным проявлением движения области к рыночной экономике. В первую очередь это связанно с тем, что в области сформирована и эффективно действует инфраструктура поддержки и развития малого бизнеса в целях оказания консультативной, информационной и финансовой поддержки по созданию и деятельности субъектов малого предпринимательства. Структура экономики нашей области в 2014 году имела следующий вид:

промышленность - 26,2%, сельское и лесное хозяйство - 11,3%, строительство - 6,9%, транспорт и связь - 11,7%, торговля и коммерческая деятельность по реализации товаров и услуг - 15,4% другие виды деятельности - 28,5%.

В рейтинге социально-экономического положения субъектов РФ по итогам 2014 года Воронежская область заняла 24-е место среди всех субъектов РФ и 4-е среди регионов Центрального федерального округа. По итогам рейтинга городов привлекательности для бизнеса за 2014 г., составленного экспертами журнала «Деловой квартал», Воронеж оказался в середине, заняв 16-ую позицию из 38. Развитие региональной экономики обеспечивалось и за счет инвестиций в создание новых и модернизацию действующих производств, а это результат работы по созданию благоприятных условий для ведения бизнеса. В Воронежской области из 96 тыс. предприятий и организаций, состоящих на самостоятельном балансе, 23 тыс. - это предприятия малых форм хозяйствования, в которых занято около 104 тыс. человек. Структура занятости в малом бизнесе по Воронежской области следующая: в промышленности 37,2%, в строительстве 33,0%, на транспорте 6,5%, в сельхозпереработке 7,3%, в прочих отраслях 16,0%, Общее число работающих на малых предприятиях 103,6 тыс. чел, Доля от общего числа занятых в народном хозяйстве 10,5%. Таким образом, предпринимательство, в том числе малый бизнес, становится с каждым годом все более актуальным и доступным для граждан Российской Федерации, несмотря на проблемы, связанных с организацией малого предприятия и его эффективным развитием. Эффективность управления в первую очередь зависит от умения руководящего состава воздействовать на коллектив сотрудников. Такое воздействие имеет свои законы, мотивы и культуру. Культура предприятия проявляется главным образом в качестве и внешнем виде выпускаемой продукции, характере и содержании рекламы, в определенных символах, стандартах документов и организационного поведения сотрудников. В группе людей появляются связи, взаимоотношения, которые переходят в устойчивые формы отношении, т.е. корпоративную (организационную культуру). Организационная культура может помогать развитию и достижению поставленных целей перед организацией, либо препятствовать им. Вопросами изучения, анализа и формирования организационной культуры занимались такие российские и зарубежные исследователи, как Р.Л. Кричевский, Ю.Г. Одегов, П.В. Журавлев, В.В. Томилов, В.В. Козлов, А.О. Блинов, О.В. Василевская, В.А. Спивак, О.С. Виханский, А.И. Наумов, С.А. Карпов, Н.В. Тесакова, Э. Джакус, Э. Шейн, Г. Хофштед, Т.Е. Дейл, А.А. Кеннеди, Р. Акофф, М. Бурке, С. Ханди, Ф. Клукхон, Ф.Л. Штротбек, Л.Л. Константини, Я. Хармс, а также К. Камерон и Р. Куинн. Организационная культура ориентирована на внутреннюю среду предприятия и проявляется, прежде всего, и главным образом в организационном поведении сотрудников. Необходимо понимать, что организационная культура — интегральная характеристика организации, данная в языке определенной типологии. Она формируется посредством множества организационно-управленческих мер и приемов как реакция на две группы задач:

1. задачи интеграции внутренних ресурсов и усилий.

2. задачи, которые организации приходится решать в процессе взаимодействия с внешней средой. Это широкий круг вопросов, связанных с выработкой миссии, целей и средств их достижения.

Формирование и изменение организационной культуры происходит под влиянием многих факторов. В соответствии с концепцией Эдгар Шейна, признанного специалиста в области организационной культуры, существует пять первичных и пять вторичных факторов, которые определяют формирование организационной культуры. В соответствии с его концепцией к первичным факторам относятся:

1. Точки концентрации внимания высшего руководства, включается в число норм, на базе которых складывается критериальная база поведения людей в организации.

2. Реакция руководства на критические ситуации, возникающие в организации, которая находит свое дальнейшее проявление в формировании системы ценностей и верований, которые приобретают характер реальности для членов организации.

3. Отношение к работе и стиль поведения руководителей. Работники организации сознательно или неосознанно подстраивают свои действия под ритм работы руководителя, дублируют его подход к выполнению своих обязанностей и тем самым как бы формируют устойчивые нормы поведения в организации.

4. Критериальная база поощрения сотрудников. На формирование организационной культуры большое влияние оказывает то, по каким критериям происходит поощрение сотрудников. Усвоив это, они становятся носителями определенных ценностей, закрепляя тем самым и определенную организационную культуру.

5. Критериальная база отбора, назначения, продвижения и увольнения из организации. Критерии, используемые руководством при отборе на работу в организацию, при продвижении сотрудников и их увольнении, оказывают очень сильное влияние на то, какие ценности будут раздеться сотрудниками организации, и следовательно, играют существенную роль при формировании организационной культуры.

В группу вторичных факторов входят:

1. Структура организации.

2. Система передачи информации и организационные процедуры.

3. Внешний и внутренний дизайн и оформление помещения организации.

4. Мифы и истории о важных событиях и лицах, игравших и играющих ключевую роль в жизни организации.

5. Формализованные положения о философии и смысле существования организации, сформулированные в виде принципов её работы, набора ее ценностей, заповедей способствуют формированию организационной культуры, адекватной миссии организации.

Каждый из десяти первичных и вторичных факторов формирования организационной культуры требует использования определенных приемов, позволяющих добиваться успеха при сознательном формировании и изменении организационной культуры. Механизм функционирования организационной культуры на предприятии можно разложить на этапы её формирования, которые представлены на рисунке 1.

1. Выработка миссии, определения стратегии, основных целей и ценностей (приоритетов, принципов, подходов, норм и желательных образцов поведения)

2. Исследование сложившейся организационной культуры. Определение степени соответствия сложившейся организационной культуры выбранной руководством стратегии развития организации. Выявление позитивных и негативных ценностей

3. Разработка организационных мероприятий, направленных на формирование, развитие или закрепление желательных ценностей и образцов поведения

4. Целенаправленные воздействия на организационную культуру с целью ликвидировать негативные ценности

5. Оценка успешности воздействий на организационную культуру и внесение необходимых корректив

Рисунок 1 Этапы формирования организационной культуры

Существует и количественный метод оценки организационной культуры. Наиболее общий критерий, позволяющий оценить эффективность организационной культуры, — степень ее соответствия определенному эталонному ролевому типу, который рассчитывается по формуле:

(1)

где ЭФ_ОК — показатель эффективности организационной культуры;

Δ_А — относительное отклонение значения показателей существующей культуры по признаку «ориентация на внешнюю среду»;

Δ_Р — относительное отклонение значения показателей существующей культуры по признаку «индивидуализм»;

Δ_S — относительное отклонение значения показателей существующей культуры по признаку «стабильность»;

Кроме показателя, отражающего соответствие имеющейся культуры требуемой (желаемой), который выделен как решающий показатель эффективности организационной культуры, можно определить и некоторые вспомогательные критерии, представленные в таблице 1.

Таблица 1

Вспомогательные показатели эффективности организационной культуры

№	Показатель	Формула расчета показателя		Примечания
1	Степень конфликтности (Ск)	Ск = Ко/В, где Ко — число конфликтов, возникающее в определенный период времени; В — общее число взаимосвязей в коллективе		Чем сильнее и положительнее культура фирмы, тем меньше значение данного показателя.
2	Степень усвоения культуры работниками фирмы (Ук)	ук = Взк/Взо, где Взк — число взысканий, наложенных из-за нарушений принципов организационной культуры; Взо — общее число наложенных взысканий		Важный косвенный показатель степени усвоения работниками ценностей и других содержательных характеристик организационной культуры. Чем выше его значение, тем слабее культура
3	Степень документализации культуры (Сдк)	Сдк = Дк/Д, где Дк-число документов, закрепляющих (отражающих) организационную культуру; Д — общее число документов, определяющих деятельность фирмы		Показывает степень сформированности культуры.
4	Степень креативности (Скр)	Скр = Нп/Ио, где Нп — число нововведений, совершенных по предложению рядовых работников фирмы и управленцев низшего звена; Ио — общее число нововведений	Показывает уровень сформированности в организации «командного духа», чем больше этот показатель, тем более положительна культура.
5	Степень согласованности действий (Сед)	Сед = Сбн/Сбо, где Сбн — число сбоев (ошибок), вызванное несогласованностью действий персонала; Сбо — общее число сбоев (ошибок)	Один из важнейших показателей силы культуры. Чем сильнее культура, тем меньше значение данного показателя
6	Уровень общности (совместимости) кадров управления (Пт)	Пт = Ка/Коу, где Ка — количество кадров управления, уволенных по инициативе администрации; Коу — общее количество уволенных кадров управления	Характеризует степень сменяемости кадров управления в связи со сложившейся психологической обстановкой в коллективе. Чем сильнее и положительнее культура организации, тем меньше значение данного показателя.

Данный подход позволяет определить культурный профиль организации, а также его соответствие стратегическим целям. Культурный профиль организации представлен шестью измерениями, показывающими, как структура, персонал, лидерство, управление и компенсационная политика организации помогают, или препятствуют достижению поставленных стратегических целей.

Измерение 1. Ориентация на процесс или ориентация на результат.

Измерение 2. Ориентация на работу или на персонал.

Измерение 3. Ориентация на индивидуальные профессиональные качества сотрудников или на командное взаимодействие.

Измерение 4. Ориентация на открытость/замкнутость.

Измерение 5. Ориентация на жесткий или ослабленный контроль.

Измерение 6. Клиентская политика.

Определение культурного профиля организации дает руководителям возможность модифицировать корпоративные ценности и сделать правила работы в организации ее конкурентным преимуществом. Практика развития отечественного малого предпринимательства все более отчетливо свидетельствует о значимости организационной культуры. В последнее время организационную культуру начинают признавать основным показателем, необходимым для правильного управления компанией, фирмой, организацией, коллективом. Культурные аспекты все чаще рассматриваются как важное средство, с помощью которого организации малого бизнеса могут обеспечить свою устойчивость и стабильность. Современный менеджмент признает, что объектом управленческой деятельности являются не только производственные процессы, но и организационная культура. Поэтому овладение новейшими управленческими технологиями становиться важным на современном этапе развития экономики. Совершенствование организационной культуры, превращение ее в побуждающее и объединяющее начало может стать одним из рычагов повышения эффективности малого бизнеса на основе научно обоснованного управления организационной культурой.

Список использованной литературы:

1. Арапов А.В., Самсонов В.С.Организационная культура и процесс адаптации специалиста / Адаптационные механизмы и практики в трансформирующихся обществах материалы II Международной научно-практической конференции. под редакцией И. В. Шершень; Воронежский государственный педагогический университет. 2014. С. 10-14.

2. Шейн Э. Г. Организационная культура и лидерство. 3-е изд. 2011. 336 с.

3. www.smb.economy.gov.ru – федеральный портaл мaлого и cpеднего пpедпpинимaтельcтвa.

4. www.gsk.ru - Сайт федеральной службы государственной статистики РФ