Экономические науки/5.Управление трудовыми ресурсами

Тополь О.М.

Дніпропетровський державний аграрно-економічний університет, Україна

Мотивація праці в аграрній сфері

У сучасних умовах трудові відносини в сільському господарстві всі частіше вимагають пошуку нових нестандартних рішень, особливо в підходах до організації і оплати праці, її мотивації, до залучення та закріплення працівників на підприємстві. Ринкові умови принципово змінили правову і економічну природу трудових відносин. У практиці управління працею на сільськогосподарських підприємствах виникають невизначеності, у тому числі і у стимулюванні праці.

Низька рентабельність, збитковість аграрних підприємств вимагають проведення системної та послідовної довгострокової економічної політики, що враховує внутрішні резерви, потенціал аграрного сектора. До внутрішніх резервів відноситься, насамперед, мотивація господарської діяльності працівників.

Мотивація опирається на потребі. У сільських жителів первинні потреби повністю поки не задовольняються, остільки мотивація в них зв'язана, насамперед, з досягненням матеріального благополуччя, що забезпечується шляхом збільшення оплати праці. При низькому рівні життя керівники можуть заохочувати підлеглих майже винятково економічними стимулами. Строгої ієрархічної послідовності задоволення первинних і вторинних потреб не існує, а в реальному житті спостерігається складне, багато в чому непередбачене сполучення задоволення тих і інших навіть при низькому рівні життя. Тому керівникам сільськогосподарських підприємств варто використати різноманітні форми мотивації праці.

У кожному трудовому колективі можна виділити соціально більш активних та соціально менш активних (пасивних) працівників. Соціальна пасивність працівників може бути обумовлена діловими якостями самого працівника, а також недостатньою матеріальною зацікавленістю в результатах своєї праці, існуючою соціальною несправедливістю, психологічним дискомфортом на підприємстві. При цьому до поняття «соціальна справедливість» не можна відносити тільки справедливість діючої системи оплати праці, розподілу доходів і благ соціально-побутової сфери. В основі її лежить і правове відношення людей до засобів виробництва, до організації процесу праці та управління виробництвом.

Цей фактор значною мірою буде визначати і рівень його соціальної та трудової активності. Соціальна і трудова активність працівників сільського господарства, як правило, підвищується з ростом рівня їх інтелектуального розвитку та професійної освіти, що, у свою чергу, пов'язане з удосконаленням технологічних, економічних, соціально-побутових складових системи ведення аграрного виробництва, а також темпами науково-технічного прогресу, рівнем використання його досягнень на практиці.

Поряд з факторами, що стимулюють трудову активність працівників, відзначають і фактори, негативно на неї що впливають. До них у першу чергу варто віднести вкрай низький рівень оплати праці, невисокий рівень організації праці і виробництва, погіршення технічної оснащеності, втрату керованості цими процесами. Слабка трудова активність аграрних працівників у цей час обумовлена також відсутністю погодженості в системі особистих, колективних і суспільних економічних інтересів при визначенні трудової винагороди та оплати праці на підприємстві.

Численні фактори впливу на мотивацію праці працівників аграрної сфери економіки поєднують у наступні групи (підсистеми):

- технолого-економічні, пов'язані зі ступенем участі в процесі управління, технологією виробництва, з умовами праці, з матеріальною зацікавленістю та відповідальністю за зростання виробництва, зі збереженням екології, врахуванням природно-територіальних факторів та аспектів і ін.;

- соціальні, включаючи психологічні, що характеризують ступінь задоволення соціальних потреб, інтерес до праці, її престижність і значимість, моральне задоволення, справедливість трудової вонагороди та оплати, можливість творчості, успіх виробничої діяльності, позитивна оцінка навколишніх.

Сформована в сільському господарстві система матеріального стимулювання не дозволяє працівникам галузі забезпечити свої матеріальні потреби навіть при високій продуктивності праці, причому не тільки на рівні, адекватному його соціально-економічної значимості для суспільства, але й на мінімально необхідному. Це обумовлює техніко-економічну відсталість галузі, а, отже, негативно позначається на відтворенні її матеріально-технічної бази. Взаємозв'язок матеріального стимулювання праці і його продуктивності очевидна: чим більше буде зроблено продукту, тим більше буде винагорода, тому що продати можна лише те, що є в наявності, що вироблено.

Ріст заробітної плати практично у всіх галузях аграрної сфери в останні роки відбувався на тлі спаду виробництва, тобто у відриві від його кінцевих результатів. Крім того, реально виплачена заробітна плата трохи відрізнялася від нарахованої через несвоєчасні її виплати, тобто йшло зниження купівельної спроможності. Низька зарплата в сільському господарстві не може виконувати стимулюючу функцію. Слід зазначити, що аграрна праця є менш престижною у порівнянні з багатьма іншими видами праці і не уступає іншим галузям по показниках ваги, шкідливості, травматизму. У землеробстві вона носить сезонний характер, що обумовлює нерівномірність і нестійкість виробництва, а значить і розміру зарплати, яка вимагає відповідної компенсації у вигляді високого рівня виплат у напружені періоди для підвищення інтересу до праці.

Найбільше ефективно в сільськогосподарських підприємствах погоджувати оплату праці з кінцевими результатами виробництва. Рівень і конкретна величина заробітної плати повинні відповідати продуктивності праці, кон'юнктурі ринку, співвідношенню попиту та пропозиції на вироблену продукцію по якості і ціні, а також потребою в робочій силі на ринку праці. Зараз заробітна плата на підприємствах не має яких-небудь верхніх обмежень, а її мінімальний рівень гарантується законодавством по величині не менш чим прожитковий мінімум у певному періоді часу.

Відповідно до теорії очікування мотивація людини до виконання роботи залежить від того, наскільки він зацікавлений або не зацікавлений виконувати її, наскільки робота приваблива для нього. Разом з тим для ефективної мотивації працівника варто встановлювати тверде співвідношення між досягнутими результатами й винагородою.

Рішення цього практичного завдання на підприємствах може бути забезпечено застосуванням і вдосконаленням:

- тарифного нормування заробітної плати (тарифних ставок і окладів, тарифних сіток, тарифно-кваліфікаційних довідників, схем посадових окладів);

- виробничо-технічного нормування праці (норм виробітку, норм часу, норм обслуговування, відрядних розцінок);

- системи показників матеріального заохочення за кращі результати праці і рівень кваліфікації (премій, доплат, надбавок).

Варто вдосконалювати організацію оплати праці і матеріального стимулювання. Ці завдання необхідно послідовно вирішувати в наступних напрямках:

§ здійснювати теоретичну розробку методологічних положень і методичних підходів до вдосконалення оплати праці працівників АПК;

§ розробляти конструктивні пропозиції і практично реалізовувати заходи щодо економічно обґрунтованого співвідношення росту продуктивності праці і його оплати, рівнів оплати праці працівників сільського господарства з урахуванням регіональних відмінностей і особливостей виробництва та розподілу;

§ послідовно впроваджувати в практику сільськогосподарського виробництва, а також в інших галузях АПК, умови оплати праці з урахуванням ефективності використання виробничих ресурсів: землі, тварин, техніки, матеріальних коштів, трудових витрат і фонду оплати праці.