Економічні науки/ 5. Управління трудовими ресурсами

Бочарова Н. О., к.е.н., доцент кафедри організації виробництва і агробізнесу – кафедри організації та управління соціально-економічними системами, Журавель І.В., Палько А.О.

Таврійський державний агротехнологічний університет, м. Мелітополь, Запорізька обл., Україна

Мотиваційний менеджмент як пріоритетна складова механізму стимулювання людських ресурсів

Головним завданням управління людськими ресурсами є ефективне використання здібностей співробітників відповідно до цілей підприємства і суспільства в цілому. При цьому важливим э збереження здоров'я кожного окремо взятого індивіда і встановлення відношень конструктивної співпраці між членами трудового колективу, незалежно від приналежності до різних соціальних груп. Управління людськими ресурсами є одним із найважливіших компонентів менеджменту

В свою чергу мотиваційний менеджмент передбачає створення пріоритетних умов для творчої та високопрофесійної діяльності безпосереднього виробника товарів послуг. 

Дослідженню проблем мотивації персоналу в теоретичному та практичному аспектах присвячено праці відомих вітчизняних та зарубіжних науковців, зокрема, А. Маслоу, Ф. Геруберга, Л. Портера, С. Бандура, Д. Богині, М. Генкіна, Г. Дмитренка, В. Жигалова, С. Занюка, А. Кібанова, А. Колота, Н. Мартиненка, В. Никифоренка, В. Онікієнка, М. Самікіної, В. Шинкаренка та ін.

Метою даної статті є обґрунтування дієвих чинників активізації управління розвитком людських ресурсів на основі формування дієвого мотиваційного механізму.

Огляд основних наукових положень дає змогу сказати, що основоположні принципи сучасної концепції управління людськими ресурсами знайшли своє віддзеркалення в таких основних типах управління, як: управління по результатам; рамкове управління; управління на основі делегування; партисипативне управління; підприємницьке управління; управління за допомогою мотивації.

Тобто значний вплив на практику менеджменту персоналу справляє система мотивації трудової діяльності, яка ґрунтується на вивченні потреб, інтересів, настроїв, особистих цілей співробітників. Кадрова політика при такій системі орієнтується на розвиток людських ресурсів, зміщення морального клімату, на реалізацію соціальних програм.

Менеджмент персоналу можна визначити як систему взаємодії персоналу з метою досягнення максимальної ефективності діяльності організації за рахунок забезпечення інноваційної поведінки персоналу на основі формування адекватної організаційної культури, розвитку людського потенціалу і побудови відповідної системи мотивації інноваційної поведінки. Основа (база) мотивації складається з певної низки заходів, які у разі успішної реалізації здатні збільшити ступінь якості робіт осіб майже в два рази.

Мотиваційний менеджмент є процесом управління, побудованим на пріоритетах мотивації ділової поведінки, тобто на створенні умов зацікавленості в результаті та прагненні до його досягнення.

Управління персоналом і забезпечення нормальних умов праці базується на: соціально-психологічній діагностиці; аналізі та регулюванні групових і особистих взаємовідношень; управлінні виробничими і соціальними конфліктами, стресами; інформаційному забезпеченні системи кадрового управління; оцінці та підборі кандидатів на вакантні посади; аналізі кадрового потенціалу і потреби в персоналі; плануванні та контролі ділової кар'єри; професійній і соціально-психологічній адаптації працівників: управлінні трудовою мотивацією; правових основах трудових стосунків; психофізіології, ергономіці та естетиці праці. Більшість з цих аспектів є притаманними та ототожнюючи ми саме у процесі мотивації праці. Відтак саме вони автоматично стають об’єктами мотиваційного менеджменту.

Мотиваційний менеджмент, в межах якого розробляються, впроваджуються та використовуються основні інструменти мотиваційного впливу на персонал, розуміється як один з найефективніших типів сучасного керування. Відповідно до даних положень для більшості підприємств характерним стає перехід від використання жорсткого авторитарного стилю керівництва до впровадження більш лояльних методів, заснованих на принципах рівності, демократії, партисипативності управління тощо.

Мотивація — це надзвичайно складний соціально-економічний феномен, що підкоряється не тільки об’єктивним законам розвитку економіки, але й закономірностям мотивуючого впливу поведінкової реакції. Тому проблеми мотивації однаково актуальні для будь-якого стану економіки, як у період кризи, так і в період піднесення. Що ж стосується України, то при дослідженні цього питання на перший план виходить не тільки специфічні проблеми мотивації, обумовлені особливостями сучасної соціально-економічної ситуації у країні, характером поточних задач, але й загальнометодичні проблеми мотивації управління розвитком людських ресурсів.

Головними методами, що повсякчас застосовують мотиваційному менеджменті є: прямі економічні (заробітна плата в різноманітних формах; премії за продуктивну працю і раціоналізаторську роботу; участь в прибутках; заохочувальні, компенсаційні та гарантійні виплати), непрямі економічні (нагороди цінними подарунками; пільгове харчування; кредити на житло і придбання престижних товарів), соціальні (просування по службі; профілактичне та лікувально-оздоровче медичне обслуговування; зміна соціального статусу працівника та інші не грошові стимули), морально-психологічні (подяка; нагорода почесними відзнаками та інше), організаційно-виробничі (охорона праці; покращення умов праці; підвищення якості праці), адміністративні (гнучкі робочі графіки; зміни у режимі праці; творчі відпустки). Кількість та обсяг використовуваних методів обиралася залежно від результатів фінансово-господарської діяльності підприємства, чисельності і кваліфікації персоналу, організаційної культури і навіть життєвого циклу підприємства.

В управлінській науці розроблені та знайшли широке практичне

застосування в провідних фірмах розвинених країн різні мотиваційні моделі.

Найширше розповсюдження серед них отримали такі: раціональна мотиваційна модель, яка в своїй основі ґрунтувалась на широкому використанні матеріальних стимулів, тобто за допомогою нагороджень або стягнень за наслідками роботи; мотиваційна модель самореалізації, яка реалізується через активізацію внутрішніх мотивів людини, можливості самовираження, творчість у праці, визначення заслуг, розширення самостійності і відповідальності, перспективи кар’єри і професійного зростання; мотиваційна модель співучасті (причетності), яка втілюється через розвиток співпраці, партнерства, участь в управлінні, власності, делегування повноважень.

Кожна із розглянутих моделей має певні особливості, певні переваги і недоліки. Під впливом дії цих моделей у провідних фірмах світу склалася нова філософія управління персоналом, в яких знайшли віддзеркалення як традиційні, так і нетрадиційні підходи до питань впливу на поведінку людей шляхом використання цілої системи форм, методів і факторів активізації трудової діяльності. Це позитивно впливає на рентабельність підприємств у разі реалізації мотиваційної складової, яка охоплює як стимулюючі дії загалом, так і окремо менеджмент персоналу.

Литература:

1. Мартиненко М.М. Стратегічний менеджмент: Підручник / М.М. Мартиненко, І.А. Ігнатьєва. – К.: Каравелла, 2006. – 320 с.

2. Стадник В.В. Менеджмент: навчальний посібник / В.В. Стадник, М.А. Йохна. − К.: Академвидав, 2003. – 464 с.

3. Сардак С. .АМотивація та стимулювання працівників вітчизняного підприємства / С.А. Сардак. – К.: Факт, 2008. – с. 45-51.

4. Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента: учебник [4-е издание, исправленное] / Г.В. Щекин. – К. : МАУП, 2002. – 280 с.