К.е.н. Пітик О.В., Кравчук О.О.

Вінницький кооперативний інститут, Україна

Нематеріальна мотивація персоналу в системі освіти України.

Мотивація є тією рушійною силою, яка базується на задоволенні певних потреб, примушує діяти з максимальним зусиллям для досягнення певних цілей. Стимулювання праці працівників навчальних закладів передбачає створення умов, за яких активна трудова діяльність дає певні, раніше зафіксовані результати, стає необхідною і достатньою умовою задоволення значних і соціально обумовлених потреб, формування мотивів до праці.

Існує досить велика кількість теорій мотивації, які активно використовуються суспільством. Найбільш актуальними так і залишаються методи матеріального стимулювання працівників, особливо в часи зниження рівня життя в Україні, але досить вагоме значення мають методи нематеріального стимулювання працівників закладів освіти. Способи нематеріальної мотивації зовсім не відміняють зарплати, премії та інші виплати співробітникам. Вони доповнюють їх, створюють у працівників правильний настрій, підвищують продуктивність, а також задоволеність своєю роботою. Так, добре працює той співробітник, якому подобається його робота, який розуміє, що тут він не просто заробляє гроші, щоб якось вижити, а розвивається та отримує бажане.

Вагомий внесок у розробку даної мотиваційної системи зробили сучасні британські вчені Шейла Річі та Пітер Мартін, які розробили Мотиваційний профіль як ряд факторів, що впливає на мотивацію працівника:

Комфорт. Трудову мотивацію багатьох людей підтримують і підсилюють чистота у приміщенні, затишне робоче місце. Якщо доводиться працювати у приміщенні, в якому холодно чи брудно, де шумно і постійно відволікають, мотивація, а отже, і продуктивність праці падатиме. В навчальних закладах має значення наявність і якість дошки, можливість роздрукувати на паперових носіях роздатковий матеріал, температурний режим аудиторії.

Структуризація роботи. Викладач повинен знати план роботи на весь навчальний рік: навчальне навантаження, графік конференцій, відкритих занять, систему профорієнтаційної роботи тощо. Причому має спостерігатись чітке заохочення в залежності від бажання викладача виконати збільшений обсяг наукової, виховної, навчальної роботи. Терміни виконання поставлених завдань не повинні змінюватись хаотично, без пояснень, доводитись до відома в письмовому вигляді, а не в випадковій розмові.

Визнання. Для співробітника, провідним мотивом професійної діяльності якого є визнання, просто доброго слова замало. Йому потрібно, щоб оточуючі цінували та поважали його досягнення, заслуги й успіхи. Не соромтеся хвалити співробітника, повідомляти його про те, що він зробив добре: «До вас нікому не вдавалося зробити цей звіт таким інформативними і так швидко»; «Я вдячний вам за вашу роботу і ваше терпіння». Також важливо вникати в обсяг докладених зусиль працівника не тільки в кількісному виразі, наприклад, скільки статей він опублікував, а й рідкісність видання, рівень проведеного дослідження, новизна матеріалу, вчасність виконаного завдання. Часто не виконана дрібниця може стати причиною критики перед колегами, при цьому виконання значної частини роботи залишається без уваги.

Розвиток. Важливим мотивуючим фактором для таких працівників стає можливість вчитися чомусь на тренінгах, курсах, майстер-класах тощо. Але ваговим фактором є оплата цих заходів роботодавцем, а також вплив отриманих знань на кар’єрне зростання чи рівень заробітної плати працівника.

Відчуття затребуваності. Багато співробітників потребують відчуття того, що їх робота суспільно корисна, потрібна, має сенс і значення для інших людей, допомагає їм. Викладач повинен знати про те, що він все ж таки сіє знання серед людей.

Спілкування з працівником. Співробітника мотивують самі довірчі відносини з керівником. Дайте йому зрозуміти, що ви завжди готові його вислухати і постараєтеся допомогти, будьте відкриті до спілкування з ним, заохочуйте його звернення до вас з ідеями та пропозиціями, діліться своїм професійним досвідом і розкривайтеся як людина.

Публічна подяка. Як свідчать закони соціальної психології, цінність подяки підвищується, якщо вона висловлена співробітнику не один на один, а в колі товаришів по службі. Ви можете подякувати співробітнику або похвалити його за успішне виконання якогось завдання, використовуючи для цього нараду, засідання або навіть конференцію трудового колективу.

Також до сучасних методів мотивування працівників відносять: привітання на свята, організацію конкурсів та змагань, прагнення кар’єрного зростання, розвиток креативності тощо.

Отже, поряд з матеріальним стимулюванням, зазначені фактори дозволять кожному працівнику відчувати свою роботу важливою і корисною та отримувати задоволення від кожного робочого дня.

Література:

1. Бондар В. Нематеріальна мотивація як чинник підвищення ефективності діяльності персоналу навчальних закладів в Україні // Актуальні проблеми державного управління: Зб. наук. пр. / Редкол.: С. М. Серьогін (голов. ред.) та ін. – Д.: ДРІДУ НАДУ, 2006. – Вип.1 (23). – 292 с.

2. Биханова Ю. Ефективна система мотивації праці – шлях до успіху підприємства / Ю. Биханова // Вісник Київського інституту бізнесу та технологій. – 2010. – № 3. – С. 84-86

3. Андрусь О. І. Мотивація як фактор управління діяльністю персоналу / О. І. Андрусь // Формування ринкових відносин в Україні. – 2014. – № 2. – С. 119-123