Экономические науки/ 10.Экономика предприятия.

Семененко О.О., Богацька Н.М.

Київський національний торговельно-економічний університет

Вінницький торговельно-економічний інститут

Вплив мотивації на продуктивність праці

У вирішенні комплексу складних соціально-економічних проблем, пов’язаних із ринковими перетвореннями, важлива роль належить збереженню та підвищенню трудового потенціалу на підприємстві. У сучасних умовах господарської діяльності основні проблеми переміщуються на рівень підприємства. Одне з пріоритетних місць серед задач економічної стратегії різних підприємств належить розробці надійного мотиваційного й організаційно-економічного механізму ефективного використання і підвищення трудового потенціалу , та внаслідок його зростання підвищення продуктивності праці робітників з метою покращення якості продукції й конкурентоспроможності фірми загалом. [1]

Під продуктивністю праці як економічною категорією заведено розуміти ефективність (плодотворність) трудових витрат, здатність конкретної праці створювати за одиницю часу певну кількість матеріальних благ. Підвищення продуктивності праці характеризує економію сукупної (живої, уречевленої і майбутньої) праці. Конкретно воно полягає в тім, що частка живої праці зменшується, а уречевленої збільшується, проте збільшується в такий спосіб, що загальна величина трудомісткості товарів зменшується.

Рівень продуктивності праці визначається кількістю продукції (обсягом робіт чи послуг), що виробляє один працівник за одиницю робочого часу (годину, зміну, добу, місяць, квартал, рік), або кількістю робочого часу, що витрачається на виробництво одиниці продукції (виконання роботи чи послуги). [2]

Соціально-економічною основою поведінки та активізації зусиль персоналу підприємства (організації), що спрямовані на підвищення результативності їхньої діяльності, завжди є мотивація праці.

Система мотивації характеризує сукупність взаємозв’язаних заходів, які стимулюють окремого працівника або трудовий колектив у цілому щодо досягнення індивідуальних і спільних цілей діяльності підприємства (організації). [3]

Існує ціла низка підприємств, на яких займаються виробництвом продукції, що згодом буде виконувати певні важливі функції, наприклад: обладнання для клінік невідкладної допомоги, атомних електростанцій, деталі для великих машинобудівних заводів тощо. У разі виготовлення зазначеної вище продукції дуже важлива роль належить людському фактору, тобто за найменшої помилки, продукція буде неналежної якості, від чого може постраждати не лише прибуток підприємства, яке закепить цю продукцію, а й людське здоров’я у випадку з клініками невідкладної допомоги.

Якщо ж розглядати проблему ширше, то можна помітити що в умовах соціально-економічного розвитку, які склалися в Україні, неефективне та недостатнє мотивування працівників, від діяльності яких значною мірою залежить підйом вітчизняної економіки, підвищення добробуту та якості громадян, призводить до зниження продуктивності праці, відсутнрості відповідного прибутку, скорочення бюджету та ВВП. [4]

Отже, саме достатня мотивованість праці дає змогу забезпечувати необхідні умови як для підвищення трудового потенціалу, так і для зростання продуктивності праці. Таким чином, основним завданням постає визначення можливих мотивів та прийомів щодо підвищення продуктивності праці.

Проте до цього часу не виникли конкретні механізми та методології щодо забезпечення мотивації праці як складової частини стратегічного управління підприємством, адже саме продуктивність праці є одним із вирішальних факторів, від яких є пряма залежність до кінцевого результату діяльності підприємства а саме його прибутку, ось чому це питання таке актуальне.

До основної системи, яка мотивуватиме працівників, повинні входити економічні, фінансові, соціальні, законодавчі, адміністративні методи та заходи, застосування яких забезпечуватиме приріст продуктивності праці, одним із таких заходів є підвищення рівня заробітної плати. [5]

Основним інструментом мотивування працівників на підприємстві є матеріальні стимули. Підбір елементів матеріальних стимулів буде залежати від суб'єкта, до якого скерований пакет пропозицій. Матеріальні елементи мотивації нині трактуються як так званий пакет пропозицій працівнику, тобто різнобічне стимулювання до праці з метою економічного зростання підприємства загалом, оскільки запорукою успіху підприємства є висококваліфіковані та надійні кадри. Один пакет буде скерований до менеджерів центрів відповідальності, інший ж – до працівників, які їм підпорядковуються. Це означає необхідність еластичного пристосування пакету як до преференцій працівників, так і до змінних потреб та можливостей підприємства. Мотивації до підвищення ефективності у цьому центрі відповідальності є тим більшими, чим більшою мірою можна зв'язати ефекти з винагородженням. Тому таким істотним є правильний вимір ефектів праці цих центрів.

У межах нарахованого фонду премій призначаються премії для менеджерських кадрів, центрів відповідальності, а також для працівників. Менеджери, які слідкують за виконанням бюджетів, повинні нести відповідальність за ефективність своєї праці у діапазоні, що підлягає їх контролю, у межах якого вони можуть приймати рішення. Менеджери не можуть відповідати лише за результати, що напряму залежать, наприклад, від кон'юнктури світової економіки або цінових тенденцій на закордонних ринках. Головним завданням менеджерів є досягнення цілей. Тому вони повинні бути достатньо мотивовані для досягнення якнайкращих результатів підпорядкованими їм центрами відповідальності.

Безпосередні працівники підприємства є також важливим суб'єктом преміювання, оскільки ефективність їхньої праці позначається на результатах центрів відповідальності. Премії повинні бути чітко визначені, а працівники – у поточному режимі інформовані про спосіб вимірювання ефектів, підстави для преміювання. Премії повинні становити значну частину основної зарплати (20-50 %), так щоб ступінь реалізації цілей перекладався на рівень премії і був відчутним. Працівники можуть отримувати "екстра-премії" за виконання робіт за спеціальними дорученнями керівників, які не містяться в діапазоні службових обов'язків [6].

Таким чином, випрацювавши ефективний механізм стимулювання праці персоналу, підприємство одночасно із вирішенням багатьох соціальних питань персоналу, вирішує одну з основних стратегічних задач - ефективність та продуктивність праці персоналу, що, у свою чергу, неодмінно виступає позитивним фактором фінансового розвитку підприємства.

Література:

1. Гольда А.В. Роль мотивації у підвищенні ефективності використання трудового потенціалу // Формування ринкових відносин в Україні : зб. наук. праць / наук. ред. І.К. Бондар. – 2004. – № 11 (42). – С. 76-79.

2. Економіка підприємства: Підручник/ За ред. С. Ф. Покропивного. — К.: КНЕУ, — 1999. — 542 с.

3. Богиня Д.П. Мотивація праці в ринковій економіці: проблеми теорії і практики / Богиня Д.П., Долгова Л.І., Куликов Г.Т., Лисогор Л.С. та ін. – К. : Ін-т економіки НАН України, 1997. – 182 с.

4. Антончук Д. До питання впливу трудової мотивації на економічний розвиток держави // Україна: аспекти праці. – 2003. – № 8. – С. 31–35.

5. Сасіна Л.О. Методичні підходи до розроблення програми мотивації праці персоналу підприємства / Л.О. Сасіна, В.М. Лугова // Економіка розвитку. – 2005. – № 2(34). – с. 44 – 45.

6. Байда О.Мотивація праці як складова успіху організації / О. Байда, О.Б. Моргулець // Вісник КІБІТ. – 2006. – № 1. – С. 55-57.